經營夢想（紀念版）

推薦閱讀 作者分享其印象深刻的一句話，也是安迪亞克的校訓：“當你即將離開這個世界時，不會因爲對人類沒有貢獻而羞愧”。這句話成爲了後來指引沃倫·本尼斯做很多選擇背後的指引 而這句話，對我也有很大的觸動： 在我很小的時候，我曾一度思考過：我該如何選擇度過這一生纔會讓其有意義？ 比如好好學習，長大後去做一位支教的老師，用我的熱情和青春奉獻給教育事業，讓哪怕一位學生因爲遇見了我，而能夠在成長中有一些啓發 比如好好約束自己，不要走偏，不要成爲拖累社會的人，甚至要更加具有能量一些，多去感染身邊的人，更加熱愛生後，更加充滿善良，更加對人生充滿希望 再後來，我想，也許我的價值，是塑造自我，讓自己具備更加強大的內核，從而給身邊的人帶來哪怕一點積極正能量的感染和影響 可能是在逐步長大的過程中，也逐漸意識到自己的渺小吧 書裏提到：“我意識到，我現在開始，我的首要行爲榜樣將必須是我自己。”我真正思考本書的核心觀點，應該是： “問題的關鍵不在於要成爲一個領導者，而在於要成爲自己，要充分利用自己——你所有的技能、天賦和精力，從而讓你的願景得以展現。你一定不能有所保留。總而言之，你必須要成爲真我，並且享受這個成長過程中的樂趣” “你要奮力地去彈奏，去嘗試一切，實踐一切，演奏一切，去成爲那個你能夠成爲的自己”

領導者應具備的4種能力 1．吸引注意的能力（management of attention） 2．管理意義的能力（management of meaning） 3．管理信任的能力（management of trust） 4．管理自我的能力（management of self） 創造智力資本 第一，未來競爭優勢的關鍵，將是組織建立適合的社會結構以創造智力資本的能力，而領導力則是讓智力資本的潛力得以充分發揮的關鍵。 第二，學會利用員工的集體智力、實際知識、創造性和創新性，這會給組織帶來巨大的利益。 領導者不可或缺的7種品質 1．專業能力（technical competence）：商業素養以及對所在領域的掌握。 2．概念能力（conceptual skill）：抽象思維或戰略思考的能力。 3．業績記錄（track record）：實現成果的歷史。 4．人際能力（people skills）：溝通、激勵和授權的能力。 5．鑑賞力（taste）：發現和培養人才的能力。 6．決斷力（judgment）：根據不完全的信息迅速作出艱難決定的能力。 7．品格（character）：定義我們是什麼人的品質。 民主”包含的5個價值觀體系 1．充分、自由的溝通，不管等級高低、權力大小。 2．依靠多數意見而不是脅迫或妥協來解決衝突。 3．相信影響力是基於專業能力和知識，而不是基於個人一時的異想天開或特權。 4．允許甚至鼓勵任務導向的行爲以及情感表達的氛圍。 5．承認組織與個體之間必然會有衝突，但也願意理性地處理和調停這種衝突。 偉大團隊的10條原則 1．每個偉大團隊都擁有一個共同的夢想。2．他們通過放棄“小我”，專注追求夢想來管理衝突。 3．他們都有保護傘，可以不去“取悅於人”。 4．他們有一個真實的或假想的敵人。 5．他們把自身看成是終將成功的落難者。 6．團隊成員作出大量的個人犧牲。 7．偉大團隊造就強有力的領導者。 8．偉大團隊是謹慎選人的產物。 9．偉大團隊往往很年輕。 10．真正的藝術家能創造成功的作品。 決定新型領導力成功的4種能力 1．新型的領導者理解並堅信“欣賞的力量”。 2．新型的領導者能讓人們始終牢記什麼是真正重要的。 3．新型的領導者能夠營造並維持信任。4．新型的領導者和被領導者是親密的同盟者。

本書想要探討的就是：領導者與其夢想的關係，以及他的組織與其夢想的關係。 “除非先有夢想，否則什麼都不會發生。”的確，一個夢想就是一張路線圖，它告訴我們怎樣前往與命運碰頭的約會地點；夢想就是一系列富有想象力的假設，摸索着走向存在於我們意識深處的栩栩如生的理想境界。 榮格說過：“一個未被理解的夢想僅僅是一個發生的事件。被理解了之後，它就變成了一段活生生的經歷。”一個夢想可以對追隨者產生無與倫比的吸引力，尤其是當追隨者能在這個夢想中找到家園的時候。一個夢想不必是浩大無邊的，但它必須大得足以容納一羣追隨者。的確，如果一個人不能經營好一個夢想，不能爲其他人想要融入羣體、作出貢獻、進行創造的基本需求構築一個樂園，一般來說，他就不會以領導者的形象留下長久的印跡。 競爭優勢的關鍵將在於領導者爲智力資本營造良好環境的能力。一個組織僅靠實施領導者獨自的創意就能成功的時代已經一去不返了。未來卓越的領導者將是那些最有能力促進和協調各種創意的人。 領導者經營夢想的5個部分： 1．溝通願景。 2．謹慎地招聘。 3．獎勵。 4．再培訓。 5．組織重構。 領導者應具備的4種能力： 1．吸引注意的能力（management of attention） 2．管理意義的能力（management of meaning） 3．管理信任的能力（management of trust） 4．管理自我的能力（management of self） 領導者不可或缺的7種品質： 1．專業能力（technical competence）：商業素養以及對所在領域的掌握。 2．概念能力（conceptual skill）：抽象思維或戰略思考的能力。 3．業績記錄（track record）：實現成果的歷史。 4．人際能力（people skills）：溝通、激勵和授權的能力。 5．鑑賞力（taste）：發現和培養人才的能力。 6．決斷力（judgment）：根據不完全的信息迅速作出艱難決定的能力。 7．品格（character）：定義我們是什麼人的品質。 領導者必須爲組織提供的4樣東西： 1．提供意義。 2．建立信任。 3．滿懷希望。 4．實現成果。 組織授權所體現的4個主題： 1．人們感到自己很重要。 2．學習和能力受到重視。 3．人人都是團隊的一員。 4．工作令人興奮。 新型組織成功模式的三個要素： 1．協同。 2．創造。 3．授權。 變革以如下5種方式發生： 1.反對和衝突。我們已經試過了反對和衝突這種方式，但最終不過是變得好鬥罷了。在企業中，變革可能是當權者要求的。但是，這必然會導致越來越深的積怨。如今，我們總在憤怒，個個都以挑釁的態度出現。 2.信任和真相。積極的變革要求信任、透明和參與。只有那些擁有美德和願景的人才能夠帶領我們走出泥沼，恢復我們的競爭優勢。爲此，他們要做三件事：贏得我們的信任；清楚地表達他們的願景，以便我們不僅能理解而且能認同；說服我們參與其中。 3.派系和小集團。派系有權力、資金和資源。小集團通常比較年輕而且總是野心勃勃，有幹勁，有活力。除非派系能夠拉攏小集團，否則革命不可避免。這種途徑也是很麻煩的：可能會導致僵局，或者僅僅是小集團取得最終的勝利，只是因爲他們更有持久力。 4.外部事件。社會因素可能會強加到組織頭上。例如，受政府管制和國外競爭所迫，汽車工業不得不改變自身的方法和產品了。 5.文化或者範式的轉變。最重要的變革途徑是文化或範式的轉變。 組織變革期間避免災難的10種方法： 1．誠實招聘。 2．警惕狂熱分子。 3．要在志趣相投的人中間獲得支持，不管他們是不是被你招聘過來的。 4．以堅實的思想基礎爲依據制訂變革計劃。 5．不要滿足於誇誇其談的變革。 6．不要讓那些反對變革的人偷換基本議題。 7．要了解當地的情況。 8．重視環境因素。 9．避免未來的衝擊。 10．要記住，當那些追隨者參與到規劃中來時，變革纔是最成功的。 所有組織面對的5類核心問題： 1．整合就是怎樣把個體需求與管理目標統一起來。 2．社會影響實質上是一個權力以及權力怎樣分配的問題。 3．協作是一個應對和解決衝突的問題。 4．適應是由動盪的環境引起的。 5．復興是一個發展與衰落的問題。 偉大團隊的10條原則： 1．每個偉大團隊都擁有一個共同的夢想。 2．他們通過放棄“小我”，專注追求夢想來管理衝突。 3．他們都有保護傘，可以不去“取悅於人”。 4．他們有一個真實的或假想的敵人。 5．他們把自身看成是終將成功的落難者。 6．團隊成員作出大量的個人犧牲。 7．偉大團隊造就強有力的領導者。 8．偉大團隊是謹慎選人的產物。 9．偉大團隊往往很年輕。 10．真正的藝術家能創造成功的作品。 偉大團隊的領導者的4種行爲特徵: 1．提供方向和意義。他們會提醒人們記住什麼是重要的、爲什麼他們的工作有意義。 2．營造並維持信任。團隊對自身及其領導者的信任，使得成員可以接受不同意見並安然度過動盪時期。 3．崇尚行動、冒險和好奇心。實現結果的緊迫感和不怕失敗的意志是每一個偉大團隊的靈魂。 4．傳播希望。卓越的團隊領導者會找到真實的以及象徵的方式，來證明團隊能夠克服不利條件。 決定新型領導力成功的4種能力: 1．新型的領導者理解並堅信“欣賞的力量”。 2．新型的領導者能讓人們始終牢記什麼是真正重要的。 3．新型的領導者能夠營造並維持信任。 4．新型的領導者和被領導者是親密的同盟者。 共同領導者的三個分類: 1．十字軍。他們服務於一項高尚的事業。 2．同盟者。他們服務於某個優秀的組織或企業。 3．夥伴。他們服務於某個非凡的個人。 共同領導者應具備的7個要素: 1．壓抑自我以實現共同目標的能力。 2．優秀到足以取代領導者。 3．勇氣。 4．創造力。 5．忠誠。 6．健康的自我。 7．分擔領導重任。

合格領導者真的不容易呀。與其這麼難，我覺得可以考慮不做領導者，做個聰明的被領導者也是挺好的。用這本書的標準，先去評估自己的老闆，如果他是個合格的領導者，那就死皮賴臉跟着他。如果他不是，撒丫子走人，找找下一個，直到找到爲止。 這是使用本書的最好方式之一。

想要忘掉過去曾經讓我們成功的行爲是很困難的。過去，我們表達而不是傾聽；重視與自己相似的人多過其他性別或來自不同文化的人；靠自己而不是靠協作來做事；獨斷專行而不是徵求各方的意見。像這樣的一系列行爲，在過去的等級組織中是非常實用的，但是在我們所追求的更加扁平、響應更加迅速的組織中，這些行爲卻是絕對不適合的。

書名是經營夢想，但實際是寫的領導力。 關於領導力這一點，我不知道是有怎樣的科學，能洋洋灑灑寫出來幾百頁。 但，真正去讀的時候，發現這也確是一個值得研究的領域。 形象比喻一個公司爲一個有機體，那領導者亦或是稱之爲領袖的人，必須是高標準的。因爲一人之錯或一人之引領，將會帶領一個組織拐向不同的方向，影響可謂之深遠。 書中提到了很多科學的領導因素，中間穿插了作者的一些職業經歷，在末尾的提出了很多沒有寫答案的問題。都是很棒的問題！ 總之，是一本好書。世界是奇妙的，世界是有規律的和沒有規律的，是變化的和永恆的。各個方面，都是可以研究探索的。之所以研究和探索，那是因爲規律是被發現的，方法是被思考出來的。。。

好書，飽含金玉良言，生動、清晰和深入淺出的介紹了作者對領導的看法，不僅涉及職場，也涉及到歷史、國家和社會等情境；其間，也引介和匯聚了作者真是交往過的衆多名家的見解。這本書和查爾斯·漢迪的《第二曲線》有不少主題是重疊的；當然，漢迪也是作者的好友；相較而言，《第二曲線》更關於未來職場，本書聚焦領導力。希望對該二主題儘快有較綜合認知的讀者，可以優先考慮分別讀這兩本書。最後，摘錄特別能反映本書中心思想的、本書中的一段話和其中的一個問題，與大家分享：“有趣的是，如今我們有越來越多的工作者是’知識工作者’這是彼得·德魯克在25年前提出的術語）。我還應該補充一點，那就是我們有越來越多的勞動者是‘投資工作者’，他們把可以產生利潤的創意帶進了企業。大多數組織將很快就會像那所研究中心、那所現代的研究性大學以及那家紐約的金融企業一樣。然後就是：要成功地經營這種新經濟，他們的領導者從哪裏來？“

作者是領導力之父，先後擔任四任美國總統的顧問團成員，他通過研究60位500強企業高管和30位公共部門領導者，總結出此書。他認爲領導者專注於承諾，這使得人們被吸引到他們周圍。領導者不僅是解釋和澄清意義，還要創造意義。只有清晰地呈現願景，才能使下屬明白。領導者要有清晰目標，不能浪費時間；要追去結果，不然一切都沒有意義。而作爲二把手的下屬，需要能力、忠誠、謹慎，保守領導的祕密，這樣終能成爲可以信賴的領導者。書很值得讀！

卓越的領導者，不管是高尚的還是邪惡的，都是講故事的高手，都善於以生動而又令人信服的敘述和表達將其他人吸引到自己身邊；他們可以找到一種聲音去清楚地表達共同的夢想；他們能夠說出他人內心無形的渴望和深切的需要；他們可以從言語中創造出一致性。

原本是一本不錯的領導力書籍，但是重複的也太多了，有些話重要，但也不用寫好幾遍吧，影響觀感。