是員工不會做，還是你不會教

值得花時間讀2次以上的書，基本就是乾貨滿滿，拿來就可以在實際工作中運用的。 我在書裏就看到了很多同事的影子，每個策略和方法都能對應上。

獲益良多，其中提到的很多現象是我目前遇到的問題。 接下來會有幾個要努力的方向，比如說 1.每天早上記得問候大家，正式提醒一天已經開始了。 2 看到不好的事情要批評出來具體的行爲哪裏不好了，然後再補充兩句激勵的話。 3. 傳達工作一定要用mors原則，清晰到位。 4.最重要的一點，列出所有關鍵行爲，製作檢查表叮囑每個人都有做到。 5.  要經常感謝我的組員。 加油啦。

領導是一門藝術，而不單單是一個職位。如何通過不斷的打磨，使自己成爲出色的領導，如何教會員工勝任工作，主動承擔責任，是對領導者永恆的命題。

累計表格 獎勵制度 分享失敗案例

本書最大的好處就是篇幅不大讀着不累，推薦閱讀。作者以行爲科學管理法爲核心辦法，主要針對新晉中層主管級的實際問題，對於初級管理者面臨的“即要出業績，又要帶團隊”的坎坷路，給出了一些實操建議，相較之前讀的彼得德魯克的書，這本更適合基層管理者，斷斷續續2個半鍾看完，劃重點如下： 如何教下屬工作方法：MORS法則 詳細分解步驟，制定可執行的具體標準，且達成目標的標識明顯，任務發佈儘量精準，明確時間及具體任務量，可制定檢查表實行標準化管理，統一基本動作，升級版的時候要總結觀察員工提升的關鍵步驟，使下屬得到更大提升 如何使員工堅持做對的事情：PST反饋，即當下屬做出成績或有所進步時進行“即時”“正確”“積極”的鼓勵肯定，正面強化行爲；學會分解目標，讓下屬看的到成功的希望，朝着目標繼續往前 幾個管理小技巧：1、平時多問候，對下屬做到“雨露均霑”，增加團隊凝聚力；2、排除掉劣勢選項，減少不必要的精力消耗；3、與員工分享自己的失敗精力以鼓勵員工不怕失敗；4、工作安排時間表比較有啓發，可以嘗試每週末我主動把下週最重要的事項按部門分配好，只列一級節點，落實到人到時間到完成標準，再由下屬做計劃肢解，這樣可以合理分配人員工作量，也可更好的把控關鍵節點 關於團隊成長部分，給團隊設立共同目標，不對員工個人工作動機做約束，整理優秀員工好的工作辦法及經驗，幫助團隊進步，儘量採用團隊競爭，少採用內部個人競爭，避免團隊凝聚力的流失 關於個人成長部分，不積跬步無以至千里，多讀書，終身學習，終生成長 （另前言部分不只依賴能幹下屬讓我有所反思，團隊要看團隊能力，而非個人能力，提高團隊整體戰鬥力最好的辦法就是提高“木桶最短邊的長度”，這也對應了邊際效應，很值得思考）

看了十分鐘就開始思考：自己從事14年的銷售與團隊管理，和直接上司及下屬都發生過各種不同的管理的看法，科學化制度化方法化（科學）&人性化（信仰）！ 爲什麼我把管理分爲兩類？ 一類科學（制度方法化）：因事而異 一類信仰（人性化）：因人而異 任何事情離開時間，地點，人物三要素都沒有討論的基礎！所以管理是需要系統化的解決方法沒有錯，但是首先要考慮人的因素！ 1，用什麼樣的人？如何選人？ 2，選到合適的人如何培訓？ 3，這些適合的人未來發展潛力在哪裏？ 4，企業如何利用這些合適的人走向未來…… 我暫且考慮這些，已經覺得很複雜啦！ 管理必須要系統化的解決方案…… 而且離開人一事無成……

下屬做不好事情有兩個原因：一是不知道怎麼做，二是不知道怎麼持續地做。而管理者要做地事情就是告訴他們怎麼做，告訴他們怎麼持續地去做。   告訴下屬怎麼做時不能籠統地告訴你要做什麼，比如說：你今天要把某項工作完成。如果作爲領導的你想收到相對完美的結果，你就必須要告訴他如何把這項工作完成，也就是分解行爲。書中，作者告訴了我們很多詳細的分解任務的方式，並提出要不斷教下屬找出衆多行爲中的關鍵行爲，並不斷強化，形成套路。   同時，讀者指出，有時下屬做的一件事情和你想要的結果相差甚遠，不要單純去責怪他沒做好，或是質疑他的能力，這時你也該問下自己：你傳達的信息是否清晰準確。想要清晰準確傳達信息，需要用行爲語言去溝通，如要說今天下班前要完成這項工作，而不能說盡快完成這項工作。   想讓下屬持續地去做一件事情，也就是要確保良好的行爲持續出現，那就需要做到以下幾點： 1.       鼓勵下屬，經常有一些正面的反饋； 2.       瞭解每個人工作的動機，針對他的動機爲其提供一些自己職權範圍內的福利； 3.       制定小目標，並形成固定的獎勵機制，讓下屬工作擁有成就感。   管理者最重要的工作是帶領團隊成長，要學會將任務分解，讓團隊中的每一個成員都發揮自己最大的作用，如何想辦法調動團隊積極性是基層管理的一項重要課題。本書是基層管理者的行爲準則，書中涉及的很多方法論在工作中具有實際的指導意義。同時，作爲管理者還要抽出時間來不斷學習，不斷提升自己。

無論他們是來自20多萬人的大企業還是50來號人的小公司。最後我發現，他們都有相同的煩惱，這和工種和企業規模沒有關係。 換作以前，就算上司從不試圖瞭解下屬在想什麼，也能把他們帶成才。下屬和上司的區別也就是年輕沒經驗而已。 但是，現在的上司和年輕的下屬之間已經產生了巨大的代溝，而上司對此卻束手無策。 爲了探究產生代溝的原因，我在那些接受我諮詢服務的公司裏搞了個調查。我分別向四十多歲的管理層和二十多歲的下屬提出問題：“父母或者老師都是用什麼方式教育你的？” 四十多歲的主管們給出的答案和我的記憶重合了。 “社會競爭激烈，不是你死就是我亡。” “只有成爲第一名纔有意義。” “工作是很嚴肅的事情，別總想着從裏面找樂子。” “還等着人一點點教你嗎？要眼睛幹什麼？” 但是，二十多歲年輕人的回答跟這卻有天壤之別。 “要好好和別人相處。” “要聽話。” “爲人處世要多考慮別人。” “每個人都是與衆不同的存在，沒有必要去爭什麼。” 雙方的答案簡直是完全相反。也就是說，他們的最基本的價值觀就不同。 而且，接受“不要和人起爭執，要乖巧”的教育長大的年輕下屬們幾乎不會反抗上司的命令。一般都會回答“好的”“明白了”。但這並不意味他們就接受了命令，只是隨口說說而已。 然而，上司卻對他們的敷衍深信不疑。可一旦發現結局並非如此時就會大受打擊，說出“實在是搞不懂這些二十來歲的下屬整天都在想什麼”這樣的話來。在我看來，現在的狀況就是上司和下屬“語言不通”。

書中教的大部分都是知識以及態度的問題，要想解決現實生活中的問題的話，還是需要結合實際的技能一般般吧這本書。

這本書上的一些理論還是挺有參考意義的，在整個閱讀的過程中能夠把理論和自己工作中的一些現實情況結合起來，讀一讀還是可以的，邊讀邊思考嘛，不斷進步。