教練式管理：用NLP技術喚醒員工潛能

作者在文章中有句話：“事實上，企業管理主要依賴人的行爲，而不是組織的戰略規劃” 這句話語法不完成，有很多歧義！這是什麼邏輯，是贊成還是反對。如果贊成這個觀點即沒有體現管理的體系，也沒有理解管理的深度！非常不嚴謹！

（1）“全員”指公司裏的所有員工都有機會參加培訓。公司針對不同的工作崗位和工作內容爲員工設計了獨具特色的培訓課程。 （2）“全程”指從員工跨進寶潔的那一刻起，培訓課程會貫穿整個職業發展過程。這種培訓方式不僅可以幫助員工不斷適應工作需要，而且也能讓他們逐步提升其自身能力和素質。 （3）“全方位”指寶潔公司的培訓課程包含多個方面，不僅有素質培訓，還有管理技能、專業技能、語言技能等的培訓。 （4）“針對性”指培訓課程會針對每一位員工的特點，結合工作需要來進行設計；公司也會將員工的職業興趣列爲考慮範圍。 公司針對員工工作能力和工作要求，爲員工設計不同的培訓項目，以滿足公司對人才的需求，更可以將員工的潛力發揮到極致。 員工在公司進行一段時間的工作之後，肯定會對公司文化和公司制度產生認同感，並對公司產生一種歸屬感，而從其他公司挖來的人才或許剛開始就會與公司存在磨合問題，這導致其不能很快地上手工作，間接地會影響公司的運作。寶潔公司這種獨特的內部選拔機制不僅爲公司培養了許多優秀的人才，還在公司內部形成了一種寶貴的企業文化，爲寶潔公司創造了一種獨特的競爭優勢。

第一次接觸NLP教練式管理，最大的感受是自己對管理的無知和偏見，書中作者不僅從宏觀上對教練式管理進行理論的描述，還微觀的從細節上案例上進行了說明，每每讀到一個章節我都會不由自主的結合自己的閱歷和實際工作進行對比和思考，讓我羞愧又讓我欣喜，我原來的管理方式完全是個人意淫的毫無章法，而範老師給了我銷售管理方法論的支撐體系，希望有一天能親自參加範老師線下課程學習，極力推薦銷售管理者閱讀此書。

不是講怎麼教練的，是講怎麼管理員工的。

教練是適應未來企業組織發展形態的，上行下效 利用職能管理沒有優勢，尤其針對90後00後的新生代員工，如何幫助員工認知自己，發現優勢，如何把工作做的更好，對把自身的發展願景與組織達成一致。都需要專業的職場教練去輔導，我一直利用教練的心態對員工展開管理引導的。

摘錄: 企業的管理能力主要依賴於人的行爲，而不是組織的戰略規劃。教練式管理是一種人本管理。 通過談話溝通的方式幫助員工調整心態並以最佳狀態迎接挑戰，是教練技術的一種基本方式，因此良好的溝通能力是教練式管理者必備的素質之一。通過發問，聆聽各種信息，瞭解員工的基本情況，聆聽員工的需求和意圖，不僅聽，還要聽懂。對內洞察心態，掃清盲點，挖掘潛能，提升素質，對外尋找更多可能性，共同訂立和實現目標。 傳統管理面對的問題:開會佔用了大量的時間，說得多做得少導致效能低下。通過文件下達指令，產生了距離感，減少了真正的交流，降低了溝通的效率，而且難以收到反饋。一言堂，行政命令式管理，造成溝通減少，積極性創造性被壓抑。 教練式管理的5個環節:1，環境。打造寬鬆的環境，坦誠的交流，要認識到人不可能被別人改變，只能自己改變自己，領導者不要試圖改變別人，而是激發對方想要改變的意願。2，聆聽。面對面的交流，瞭解執行中遇到的問題，瞭解背後的心理框架，瞭解抱怨背後的情緒和意圖，找到問題的癥結。3，提問。引導員工思考“我能做什麼來改變現狀”，讓員工面臨的問題和心中的期望能夠傳達給領導者。4，計劃。明確管理中的問題，修正管理的目標，爲員工制訂計劃，儘量使個人訴求與管理訴求一致。5，反饋。建立反饋獎懲機制，精神鼓勵，物質獎懲，培訓提高等，相互配合使用。 4個步驟:1，釐清員工的目標，誠心的去了解和接納對方的想法和訴求，詢問對方希望領導者如何做，與員工共決策。2，反映內心的真相，出現問題時逃避與找藉口是人類本能，引導員工發掘內心真實想法，找到真正的原因去解決。3，心智引導，簡單的否定只能換來否定的對抗，引導員工發現新的可能性或更好的可能性，而不是直接否定現在的做法。4，PDCA循環。 公開，我知道你也知道，盲點，你知道但我不知道，隱私，我知道但你不知道，潛能，我不知道你也不知道。教練式領導的核心是掃除盲點，打破認知侷限，挖掘潛能，引導員工爲問題的解決尋求新的思路和可能性。 教練的七種能力:感知能力，建立良好關係的能力，溝通能力，激勵能力，前瞻性思維能力，靈活應變能力，控制調節能力 員工看重的東西:工作的價值意義；和諧的工作環境，與同事，與領導；公平公正的待遇；獨立自主的工作條件；被他人肯定；成長的空間。非金錢獎勵一定要做到公正 及時。爲員工提供更多的參與部門不同工作的機會，形成整體觀。 實踐證明，讓員工參與管理並鼓勵他們發表意見可以很好地激發員工的潛能。幫助員工進行職業規劃，寬恕員工的偶發錯誤。 溝通的四個環節:聆聽:閉嘴，耐心，凝視，觀察，忘掉自己，不要爭辯，避免先入爲主。區分:環境，行爲，能力，信念，身份，常見的五個問題層次。發問:明晰彼此想法，用是不是進行確定，開發新的思路，用開放式問題，避免使用爲什麼，要用什麼原因或你的理由是什麼（爲什麼這個詞帶着批評的意味）。回應:焦點在對方，避免抗拒，不必證明自己是對的而對方是錯的。 傾聽是輸入信息，提問則是信息收集，區分是處理信息，回應就是輸出信息。另外，換位思考，律己不律人，律上不律下。 授權要授予在實際中依據情形判斷執行足夠的信息，技能和自由，授權不是爲了出現問題時，把責任推給下屬。 思考: 1，從內心接納不同的審有不同的人生和職業訴求，就算是所謂的“什麼也不想要”的審也仍然會有訴求，至少會希望穩定的保留這份工作不然早走了。管理者應當依據不同的訴求尋找到與管理目標的共同點，哪怕審追求的是及格線，那麼，此時管理者應當引導審意識到，及格也需要投入足夠的精力，需要不斷的學習，需要配合規定動作等等，大多數人只是沒有意識到及格也是需要努力的，一旦意識到，會拉高及格線，從而實現整體向上。 2，依據前員工所重視的，可以推知，激勵的手段並不匱乏，只是很多手段沒有用起來。被他人的肯定，成長的空間，獨立自主的條件都是可以運用的手段，而不僅僅是金錢晉升等物質獎勵。再自我的人也會對他人的好意報以微笑，領導者要及時真誠具象地傳達出肯定和感激。在部門內部挖掘可以搞事情的機會，參與不同的工作，參與管理，也是對個人的肯定，同時新的工作內容也會激發興趣，避免枯燥。寬容偶發錯誤，放手授權，給予支持，爲審做事情營造自主環境，能獨立自主的工作的狀態本身也是對人的肯定。

#讀書打卡 速讀23/50 《教練式管理：用NLP技術喚醒員工潛能》 作者：範博仲 教練式管理：一種徹底顛覆傳統管理模式的管理新思維 組織能否高效持續運作，真正的關鍵不在於員工能力的高低，而在於“教練”指導水平的高低，我們始終相信每個人都具備使自己成功快樂的資源和意願。 新世紀的市場環境對管理者提出了新的要求，要求管理者善於應變，處事富於彈性，反應敏捷且有較強的適應能力，只有這樣才能適應不同的商業環境。 教練的作用就是幫助運動員提高運動技能、調整最佳運動狀態，並在重大賽事前制訂戰略，以支持運動員取得卓越成績。 教練式管理者就是要幫助員工發現自身的長處，讓員工充分認識到自己的價值，運用自己的資源、優勢和潛能，實現最佳工作效能。 從員工的立場出發，充分激發他們的潛力，提升其自身價值，提高企業的工作效率，從而促進企業向着更高目標發展。 教練不僅以實現目標爲目的，還重在激發員工和團隊的潛在能力。教練式管理者與員工不再是簡單的上下級關係，雙方在信念和價值觀方面達成一致，形成了一種團結協作的夥伴關係。 教練式管理最關鍵的作用就是發掘員工潛在的能力，幫助員工實現自我突破。教練式管理就是幫助員工擺脫恐懼、煩惱和壓力，讓員工變得更加優秀和快樂的過程。它最大的優勢就在於挖掘員工最大的潛力，把員工從侷限的思維中解放出來。 人的內心活動80%以上是通過非語言的形式表達出來的，如你可以通過一個人的情緒瞭解他的內心世界。這就要求教練式管理者要有良好的洞察能力。 一個優秀的教練應該具備承諾（Commitment）、同理心（Empathy）和溝通（Communication）三個主要素質 企業教練的核心工作內容就是通過聆聽、發問、區分、回應等專業教練技巧，幫助員工明確自己的使命和目標，激發員工內在的潛能，發現更多的可能性，合理配置各種可利用的資源，以最佳的狀態實現目標。 企業教練的核心工作內容就是通過聆聽、發問、區分、回應等專業教練技巧，幫助員工明確自己的使命和目標，激發員工內在的潛能，發現更多的可能性，合理配置各種可利用的資源，以最佳的狀態實現目標。 教練的過程就是與員工進行交流溝通的過程，因此教練要掌握聆聽的技能要成爲一個出色的聆聽者就要充分重視聆聽的三個層面：用耳朵（聽取全部內容，不以“自以爲是”爲自己設置障礙）、用眼睛（觀察是否口不對心）、用心（聆聽說話者話語背後的意圖和傾向）。 （1）要能積極地聆聽各種事情。 （2）要了解員工的基本資料，清楚地知道他們的需求和意圖。 （3）不僅要學會“聽”話，還要學會“聽懂”話。 （4）欣賞他們的成就，肯定他們的能力。 管理者精於應酬，可能會給自己和企業帶來豐富的發展資源。然而，一個企業是否具備核心競爭力，其關鍵因素並不在於管理者是否善於應酬，而是在於該企業所提供的產品和服務足否具備市場競爭力。 對於企業管理者而言，應該致力於尋求一種人性化、科學化、民主化的管理模式，以突破傳統管理模式的瓶頸。 教練式管理模式 （1）建立寬鬆的教練環境。 （2）觀察與傾聽。 （3）向員工提問，與員工交流。 （4）找出問題，明確目標。 （5）幫員工制訂行動規劃。 NLP就是通過破解成功人士的語言、思維、行爲模式，提煉出他們在思想、心理、情緒和行爲等方面的共性和規律，並將這些共性和規律歸納爲一套可複製、可效仿的程式。 教練型管理者不會替員工做任何決定，而是相信員工的能力，讓員工自己做出選擇，然後進行推動、達成。 反映真相的目的在於讓員工清楚地知道自己目前的狀態和位置，包括他們的心態、意圖、情緒、行爲等，幫助他們洞悉現狀與目標之間的偏差和距離，區分真相和演繹、目標與渴望，找到自己的盲點及盲點對自己目標的干擾。 理論課程學習得再好，若沒有付出行動，也肯定沒有任何成果；如果你沒有制訂完善的計劃，即使付出了行動，也不可能獲得最佳的成果。 要想讓自身的潛能得到充分的釋放，就需要通過不斷的學習，運用各種方法和手段來衝破我們內心的本能阻力，排除個人或組織思維中的“盲點”，使個人或組織“隱私”得到充分披露，最終實現個人素質的有效提升、組織績效的根本改變。 要想讓自身的潛能得到充分的釋放，就需要通過不斷的學習，運用各種方法和手段來衝破我們內心的本能阻力，排除個人或組織思維中的“盲點”，使個人或組織“隱私”得到充分披露，最終實現個人素質的有效提升、組織績效的根本改變。 教練不是教你怎麼做，而是教你學會怎麼做。教練式管理就是運用NLP技術讓對方瞭解自己，發現自己的缺點並及時調整自己的心態，以最佳狀態去迎接更大的挑戰。 如果一件事存在着發生某種風險的可能性，那麼無論這個概率有多低，它都會發生。 在任何一個管理環節中，在客觀事實上如果存在做錯的風險性，那麼不管這種風險發生的概率多麼微乎其微，如果這一環節在重複執行，總有一天潛在的風險隱患會造成現實的事故。 管理者應該像員工的“教練”一樣，教導員工如何獨立自主地面對工作中的各種問題，如何成長爲公司更有用的人才，如何努力發揮自身的工作積極性和工作潛能，這樣才能讓員工更好地投入工作，進而降低不利因素在管理活動中發揮作用的可能性。 我發現在現實工作中，像愛麗斯一樣連工作目標都沒有的員工大有人在。也許他們在工作中也在盡職盡責地做着分內的工作，可是卻從來沒有真正確立過什麼工作目標，職業規劃就更談不上了。 一個人若是沒有超越自我、自主實現工作目標的意願，是很難實現從平凡到卓越的突破的。 在一個宏偉的目標面前，管理者首先要讓員工相信自己，敢於挑戰自己，在迎接挑戰的過程中，一個人的潛能才能得到最大發揮。挑戰自己、超越自我是一個人開發自我潛能、進行自我完善的基本途徑，每一次挑戰都是一次自我進步，宏偉目標的實現正是基於人對自己的挑戰。 像雁羣一樣，它們在天空中列隊飛行，並可以隨時轉變隊形，讓每一個大雁都能夠輪流掌握領航權。不管雁羣往哪個方向飛行，由於每一隻大雁都有領航的本領，不管哪一隻大雁受傷或者離開雁羣，整個雁羣仍能夠保持正常飛行。 想象一下，當你非常信任和尊重一個人時，你的說話語氣、表情、姿態是什麼樣的，然後就以這樣的狀態對待你的學員。 教練式管理者應該儘量採取各種激勵方法，深入激發員工的熱情，促使其行動起來，幫助員工明確“4W”，即什麼事（What）、什麼時候（When）、誰（Who）以及決心（Will）。而且，在此之後，管理者應該對員工的行動進行檢查和支持，並且給予階段性的輔導，以幫助員工實現最終目標。 在運用GROW模型的過程中，管理者應該做到積極傾聽、提出問題、鼓勵讚賞、引導思考、給予反饋、達成一致。 教練的最終目的不僅僅是爲了實現目標，更是爲了發掘運動員和團隊的潛質，幫助運動員和團隊在達成目標的過程中實現成長。 情商不同於智商，它不是天生註定的，而是由下列5種可以學習的能力組成的。 （1）瞭解自己情緒的能力。能立刻察覺自己的情緒，瞭解情緒產生的原因。 （2）控制自己情緒的能力。能夠安撫自己，擺脫強烈的焦慮、憂鬱以及控制刺激情緒的根源。 （3）激勵自己的能力。能夠整頓情緒，讓自己朝着一定的目標努力，増強注意力與創造力。 （4）瞭解別人情緒的能力。理解別人的感覺，察覺別人的真正需要，具有同情心。 （5）維繫融洽的人際關係，能夠理解並適應別人的情緒。 情商首先表現爲對自己和他人情緒的識別、評價和表達，也就是要能及時地識別自己的情緒，知道如何將自己的情緒準確地表達出來。 情商的核心內容可以用以下四句話描述：知道別人的情緒；知道自己的情緒；尊重別人的情緒；調控自己的情緒。 對於正在遭遇挫折而沮喪、泄氣的客戶用“激勵”； 對於現狀良好、願意做到更卓越的客戶用“挑戰”。 有效聆聽的兩大目標：獲取信息和延續對話。 對於客戶的心聲，可以從三個方面來把握：動機，也就是出發點，想一想對方爲什麼要這樣講；信念，就是在對方的語言中所隱含的前提假設；情緒，表現爲講話的音量、節奏、音調，以及肢體語言。 有一個通用模式可以幫助領導者提升聆聽的能力。首先，聆聽者要接收（Receive）講話者的觀點；然後，聆聽者對於接收到的信息要有所反映（Reflect），這不但表示自己真的在聽，也是對講話者的尊重和鼓勵；最後，當聽完了講話者所講的內容後，聆聽者可以嘗試對聽到的內容進行簡單的複述（Rephrase），藉此驗證一下自己記住了多少。

#陳小劍 #微信讀書# 讀完的第143本書籍 《#教練式管理：用NLP技術喚醒員工潛能 》 所謂NLP教練技術，就是NLP與教練技術的結合，其核心內容是，教練在與當事人溝通過程中，運用獨特的語言、聆聽和觀察等技巧，激發其潛能，儘可能以最佳狀態達成目標。 NLP教練技術主要包括四個關鍵步驟：釐清目標，反映真相，遷善心態和行動計劃。其實正是高績效教練裏的G.R.O.W技術升級版。 而NLP教練模式的一個重要基礎，就是當事人能夠充分地信任、接納教練，能敞開心扉與教練進行高效的溝通，否則就很難開展教練管理工作。 NLP教練技術的核心工作原理是ABCD法則，A即現狀、B即目標、C即干擾、D即潛能。教練技術的目的就在於幫助當事人擺脫現狀(A)、實現目標(B)、排除干擾(C)和挖掘潛能(D)。一個人的表現，實際上就是其所能發揮的潛能減掉所受到的干擾，因此潛能發揮越大，所受干擾越小，那麼表現就會更突出。這也是爲什麼越來越多人都在學習如何更好地發揮自身潛能，以及讓自己更好地專注當下把干擾降到最低，就是這個原理。 書中還針對如何管理團隊、激發員工潛能及管理者自我修煉等方面，提供了詳細的方法和工具。 正如樊登所講的，領導力是可以複製學習的，甚至有一套完整的標準化流程。 原創公號：陳小劍(chenxiao-jan) 原創視頻號：陳小劍思維學堂 VX：Jan130 歡迎書友們加入“良書益友“俱樂部 讀好書、交益友，在長期主義之路上，與終身成長者同行，做時間的朋友，做一個靠讀書學習解決所有生活/工作問題的人！

買了實體書，通篇讀完覺得和近幾年流行的“覆盤”一書很像。首先，個人覺得，“教練式管理”理念提出的比較新穎，相對於傳統的，壓榨員工勞動力，使企業最大價值產出的管理模式而言，是種管理理念的創新。教練式管理，像教練一樣的領導力，給與員工鼓勵及引導，發掘出員工自身潛力。但，通篇理論性語言過多，光是教練式管理一詞大概出現了幾萬遍，內容比較拖沓，無實踐案例，理念上是認可的，但對實際工作無太大實踐意義。比較適合無聊的時候翻翻，不適合精讀。

對於一個企業的中高層管理來說，教練是式管理尤爲重要，教練式管理核心的信息就是由管事變成管人的一種管理方式，告知員工樹立一個明確的戰略目標，確定好目標後要和員工一起去探討目標的可實現性，這個目標需要可量化並且能夠達到.同時也需要讓員工清楚的瞭解公司的戰略方向，結合自己的目標一起努力.目標定好後，要全力以赴的激勵員工的潛能，對公司無私奉獻的精神徹底激發出來，以至於員工的工作性質由被動變成主動.在這樣的情況下，員工可以全身心的投入到工作中，但是管理者首先給員工提供一個舒適的工作環境，員工在舒適的環境中進行工作，管理者要不斷地觀察員工的心理變化，並不定時地與員工進行交談，在交談的過程中管理者要以一個教練的角色發現員工身上的問題點，並且在談話的過程中以和藹的心態和員工進行交談，協助員工能夠找出工作中的問題，再次強調他的工作目標，從內心深處去關心員工，讓員工感覺他在公司裏是能夠受重視，和信任.在輕鬆的環境下，員工從工作的氛圍中可以找到工作的自信心，從而可以激發員工的工作熱度並且能夠主動的協助管理者去完成不可能完成的工作，因爲他們完全可以掌握自己工作中核心目標，並且朝着這個目標不斷地努力.目標達成後，管理者要及時的去進行肯定員工的成績，這樣也可以提高員工的工作積極性，激發員工的工作潛能，從而可以達到一個新的目標.工作後，還需要對員工進行績效考覈來確定工作中的一些問題一點，這樣可以協助員工找到自己的目標更加堅定自己的目標，可以更加努力地往上走.工作的激情可以完全被激發出來從而可以達到幫助管理者獨立的處理一些棘手的問題，完全不需要管理者不斷地催促員工完成當天的工作.這就是教練是管理的優勢.教練是管理者授予員工授之以漁，員工可以從教管理者身上學到一套更好的方法。