領導者（紀念版）

看似我每本書都能讀完且給出推薦，還能整理出一份精煉的筆記來分享，其實看到的都是倖存者偏差。😂哪些讀不完的，想動筆又不會寫的，待讀沒看過的書纔是汪洋大海。對我而言，認知雖在不斷提升，卻依舊如行於溝壑之間。時常會在某個瞬間，觸碰到一片全新地貌下的 “無知” 而心生緊張，突如其來的茅塞洞開而滿心欣喜。 🥰最近解鎖了一個新世界——領導力 坦白說，翻開《領導者》（紀念版）這本書前，我並不瞭解沃倫・本尼斯。原來他竟是“領導力之父”，是開創了一門學科的泰斗。生前著作頗豐，書友若讀了，咱們隨時交流！🙂 📬這本書的亮點突出且邏輯清晰，翻譯超讚。 在實證研究的紮實程度上，是那些拼湊的成功學讀物無法可比的。本書亮點有三，其一精準界定管理者與領導者的本質區別，直擊核心；其二提出領導力是向內求索的旅程，打破領導力是操弄權術的厚黑遊戲；其三提煉四大可實踐策略，提供清晰行動指引。 侷限性是研究樣本爲大型組織成功 CEO 與領袖，理論植根西方商業語境，咱們實際運用時候還要靈活調整。 值得一提的是，核心觀點在推薦序中已基本呈現，可作爲高效閱讀的切入點。 😶‍🌫️有人會說兢兢業業做管理，卻始終成不了真正的領導者，光環還總是被哪些愛顯擺不出力的搶走？領導力全憑天賦特質嗎？ 這個疑問，在 90 位傑出領導者的實證故事中逐漸清晰。領導力從非天賦特質，也不是一套可以簡單模仿的技能或行爲，它是一個持續的、深刻的自我發現和自我塑造的過程。 📬關於領導力與權力的關係 沒有權力無法領導，但權力不受限制則會威脅領導力。權力是驅動行動、實現意願的核心能力，而領導力本質上是對權力的恰當運用。 真正的領導力，能看清組織現狀、描繪未來願景，將其植入成員心中，讓員工從被動螺絲釘變爲主動擔責的參與者，進而整合資源、凝聚力量，推動組織發展。 尤其在前途不定的環境中，領導力的價值更爲突出，它既是組織的靈魂，也是穿越混沌的希望之光。 📬領導與管理的根本區別 管理者關注把事情做對—— 側重效率、流程、控制與短期目標 領導者聚焦做對的事情—— 關注願景、創新、信任、激勵與長期方向 對企業而言，資金短缺可以借貸，位置不佳可以搬遷，這些障礙都有解法； 唯獨缺乏正確的領導，是難以跨越的生死關。 即便運營順暢，企業也可能被目光短淺的高效辦事員帶偏，陷入 “被訓練有素的無能者操控” 的泥潭。而領導者的價值正在於此：他們既能注入願景，更能推動願景落地，還能通過有效溝通凝聚追隨者。沒有這份轉化與聯結，組織便失去了靈魂，淪爲行屍走肉。 現在應該對領導力有個大致的判斷，那麼如何成爲一位真正的領導者呢？ 📬領導者的四大核心策略（本書精髓，建議細品） 用願景錨定方向：願景不是 “畫大餅”，是能激發共鳴的目標。就像寶麗來創始人埃德溫・蘭德所說，“告訴團隊任務重大且近乎不可能完成”，反而能喚醒深層動力。真正的願景先打動自己，再自然吸引他人追隨。 用溝通賦予意義：複雜的戰略不如通俗的比喻。書中舉例，“每一口鍋裏都燉着一隻雞” 的承諾，比 “實現全民溫飽” 更能凝聚人心。領導者的核心能力，是把宏大目標轉化爲每個人都能感知的價值。 用定位贏得信任：信任是領導力的基石。信任源於一貫性、可靠性和正直。組織定位不是給企業貼標籤，而是在內外環境中構建信任共同體。通過公開溝通、邀請成員參與決策，讓團隊從被動執行變成主動投入，甚至能聯動客戶、供應商形成利益同盟。 用自重實現成長：領導力的根基是自我認知。自重不是自戀，有三層遞進：清楚自己的長處、有能力打磨長處、能匹配組織需求發揮長處。那些怨天尤人的 “懷才不遇者”，恰恰輸在不懂這份自我洞察。 ⭐自重的 5 個技巧（難度遞增） 1.能夠包容他人，而不是一廂情願地想讓別人變成他們希望的樣子。 2.能夠不帶歷史包袱地着眼當前、放眼未來。 3.給予親近之人足夠的關注。 4.能夠信任他人，即使很有風險。 5.能夠適應不被經常認可和贊同。 用願景引導方向、用溝通賦予意義、用誠信贏得信任、用自信管理自我。專注、意義、信任和成長構成了一個組織前進時必須的能量。 📬用願景吸引來的追隨者要怎麼領導呢？ 老子：“欲先民，必以身後之”，精髓在於授權與互惠。權力不是用來控制的，而是像貨幣一樣流動，在領導者與追隨者之間創造價值。這形成一種雙向滋養的關係，如同指揮與樂師共同成就一場交響樂。有效的領導力體現在 “後退一步，從而引領全局”的智慧中。 📬如何培養對於新願景的投入度？ 願景落地不能靠“說”，必須靠全組織、多手段、反覆做。拓展閱讀《影響力大師：如何調動團隊力量》 可提煉爲動員、投入、反覆、系統。 1. 高層帶頭，用長時間封閉研討把“聽”變成“信” 2. 把願景拆進政策、招聘、培訓、象徵物等所有槓桿點，持續強化 3. 讓每個人在制度、行爲、符號三層都感受到不變不行，願景纔會成真。 📬領導者成長的關鍵驅動力 領導者是怎麼“煉”成的嗎？本尼斯研究發現，真正能成爲領導者的，往往都經歷過幾場關鍵的人生淬鍊。 第一重淬鍊叫“熔爐”：可能是失敗、疾病或重大挫折，這些看似擊垮人的挑戰，反而逼他們重新認識自己和世界，在痛苦裏磨出洞察力與韌性； 第二重助力是“良師益友”：成長路上有導師指點和支持，非常重要。 第三重修煉是“反思+實踐”：不沉湎於成功或失敗，是不斷從經歷裏學東西，更敢嘗試新可能，在試錯中拿到結果。 領導力的培養無法一蹴而就，是要在複雜環境中應對挑戰、深度反思、持續學習逐步鑄就，百鍊成鋼。 📬綜上，這本摒棄捷徑的領導力指南，最啓發我的智慧在於：成爲領導者，關鍵不是刻意樹立權威，是活成真實的自己， 既要善用自身優勢、契合組織需求來發揮所長，更要懂得展現自我而非證明自我。最終，以這份真實與堅定，爲衆人照亮前路。 🍀分享總結同期讀過其他基本領導力相關書籍，稍作介紹： 基礎構建​→從麥克斯韋爾的兩本書開始（先《領導力21法則》，後《領導力的5個層級》），打下堅實基礎。 ​問題解決​→需要解決具體行爲問題時，參考​《影響力大師》​ ​技巧深化→想提升演講和說服能力時，學習​《影響力核能》​。 ​理論昇華​→希望更深入思考時，閱讀經典​《領導者》​👈 ​境界提升​→在職業生涯後期或尋求感悟時，品味​《要領》​。 除此之外《原則》，《高效能人士的七個習慣》特別推薦。

《領導者（紀念版）》由“領導力之父”沃倫·本尼斯（Warren Bennis）與伯特·納努斯（Burt Nanus）合著，基於對90位傑出領導者（60位企業CEO + 30位公共服務領袖）的深度訪談，系統揭示了**領導者如何被造就、如何引領變革、以及領導力與管理的根本區別**。本書被譽爲現代領導力研究的奠基之作。 --- ### 一、核心觀念 1. **領導者不是天生的，而是自我造就的** “領導者創造自己”（Leaders invent themselves）。領導力並非源於天賦或職位，而是通過**持續學習、反思、經歷熔爐事件**（如失敗、危機、跨界體驗）而鍛造出的品格與能力。 2. **領導力 ≠ 管理** - **管理者是把事做對的人**（doing things right），關注效率、流程、控制； - **領導者是做對的事的人**（doing the right things），關注方向、意義、變革。 二者互補，但本質不同：管理維持秩序，領導打破現狀。 3. **成功領導者共有的四大策略主題** 這是全書最核心的發現，構成領導實踐的操作框架： - **策略一：通過願景喚起專注**（Managing Attention） 領導者提出清晰、鼓舞人心的未來圖景，並將組織注意力聚焦於此。 - **策略二：通過溝通賦予意義**（Managing Meaning） 用故事、象徵和語言將抽象願景轉化爲可理解、可共鳴的行動指南。 - **策略三：通過定位贏得信任**（Managing Trust） 以正直、一致性和可靠性建立可信度，讓追隨者願意託付。 - **策略四：通過自我成長實現領導**（Managing Self） 領導者首先是自我領導者——持續學習、保持好奇心、勇於面對自身侷限。 4. **領導者的六大基本要素** - 指引性的願景（Guiding Vision） - 激情（Passion） - 正直誠實（Integrity） - 信任（Trust） - 好奇心（Curiosity） - 勇氣（Daring） 5. **人人都有領導力潛能，但非人人成爲領導者** 領導力是一種可開發的能力，關鍵在於是否**主動選擇承擔影響他人、塑造未來的責任**。真正的領導者不是爲權力而來，而是爲表達自我、實現價值而來。 6. **適應性是未來領導力的核心** 在VUCA（易變、不確定、複雜、模糊）時代，卓越領導者必須具備**快速學習、重構認知、在混沌中找方向**的適應能力（Adaptive Capacity）。 7. **領導是一場關於“人”的事業** 領導力的本質不是控制，而是**激發、賦能與聯結**。它發生在人與人之間，依賴情感共鳴、相互尊重與共同承諾。 --- ### 二、思維導圖框架 ``` 《領導者（紀念版）》核心體系 │ ├── 第一部分：重新定義領導力 │ ├── 領導 vs 管理：本質區別 │ ├── 領導力可習得：後天造就，自我創造 │ └── 領導者的動機：表現自我，而非證明自己 │ ├── 第二部分：領導者的四大策略 │ ├── 策略一：通過願景喚起專注 │ │ └── 願景 = 清晰方向 + 情感召喚 │ ├── 策略二：通過溝通賦予意義 │ │ └── 故事 > 數據，象徵 > 指令 │ ├── 策略三：通過定位贏得信任 │ │ └── 一致性、透明度、兌現承諾 │ └── 策略四：通過自我成長實現領導 │ └── 終身學習、反思、擁抱不確定性 │ ├── 第三部分：領導者的內在素質 │ ├── 六大基本要素：願景、激情、正直、信任、好奇、勇氣 │ ├── 七大品質：專業能力、概念能力、業績、人際能力、鑑賞力、決斷力、品格 │ └── 核心軟技能：人際能力、品格、適應力 │ ├── 第四部分：領導力的未來 │ ├── 知識經濟：創意 > 職位 │ ├── 組織扁平化：影響力取代權威 │ └── 新型領導者：賦能者、教練、文化建築師 │ └── 貫穿全書的精神內核 ├── 領導是道德事業（關乎品格） ├── 領導是藝術（無固定公式） └── 領導是終身旅程（持續成長） ``` --- ### 總結 《領導者》超越了技巧層面的討論，直指領導力的**人性根基與存在意義**。它告訴我們： > **真正的領導，不是站在高處發號施令，而是走在前方點燃希望；不是擁有權力，而是贏得人心；不是完成任務，而是成就他人。** 在今天這個充滿不確定性的時代，本尼斯的思想愈發顯現出其前瞻性與永恆價值——**領導力，終究是一場關於信念、勇氣與愛的實踐。**

#讀書筆記 經典第二本，領導者，這本書也是基於本尼斯對於偉大團隊和90個成功領導者的調研的成果總結，讀完讓我對於領導力的理解更加深入。 1️⃣管理與領導力：關於領導力和管理的思考從未停止，而且真正開始帶領團隊的時候，我發現二者其實缺一不可。一個管理者更多的是注重系統和流程，追求效率和秩序，確保團隊可以正確地完成任務。領導者則專注於方向和目標，激發願景和變革，確保團隊做正確的事情。這本書最重要的一點就是指出了管理與領導力同樣重要。我的理解是在行業下行的困難時期，更需要的是管理能力，團隊以較少的資源，高效協調，讓企業存貨。在變革時期，則更需要領導力，給予團隊願景的確定性，帶領團隊衝出迷霧，戰勝不確定性。細節到一個團隊的管理中，日常管理是需要的，領導力也是需要的，二者要達成這樣一個平衡：團隊可以高效地完成任務，也能保持自我激勵。 2️⃣領導者的四大策略：關於願景（attention through vision），通過溝通賦予意義（meaning through communication），通過信任贏得支持（trust through positioning），通過自我反思實現成長（self-development through positive self-regard）。 ✅願景和對於願景的充分溝通可以讓團隊時刻在正確的道路上，更重要的是這可以讓團隊自我激勵，面對困難做出正確的決策。 ✅願景和溝通賦能建立基礎，那領導力的核心則是信任。作爲一個領導來說，言行一致，有選擇的透明公開管理方式，和一些團隊的儀式和祕密，可以很有效的建立領導在團隊內的信任度。 ✅吾日三省吾身，這點在全世界的領導力相關的資料都有提到。一個偉大的領導不會停止學習和成長，他們會有旺盛的好奇心，並對於自我成長這件事情保持旺盛的精力和不斷自我審視的勇氣。 3️⃣領導力的核心特質：指導願景（guiding vision），熱情（passion），誠信（integrity），信任（trust），好奇心（curiosity），冒險精神（daring）。身處企業層級中較高的位置，領導們容易深陷行使權力的快樂，而忽略發揮自身的影響力。克服控制他人的衝動，才能更好的啓發和賦能團隊。 4️⃣領導者的七個關鍵行爲：傾聽與學習（listening and learning），賦能他人（empowering others），創造文化（creating culture），設定標準（setting standards），做出決策（making decisions），激勵與鼓舞（motivating and inspiring），適應與變革（adaptting and innovating）。 這本書給我最大的一個啓發來自於這句話：成爲領導者意味着成爲你自己（becoming a leader means becoming yourself. It is precisely that simple, and it is also that difficult)。自我認知是領導力的基礎，要深入瞭解自己，包括自己的價值觀，信念，優勢和弱點，並時刻反思，堅定自己的使命和目標，以真實的自我引領他人。 成爲領導者的首要步驟是深入瞭解並接受真實的自我，在此基礎上，纔能有效地引領他人和組織走向成功。

無論是企業，家庭（婚姻經營、撫育小孩），還是個人的終身成長方面，在我看來都適用領導力原則【如書中所提到的“領導的六個基本要素”：1.指引性的願景（guiding vision）；2.激情（passion）；3.正直誠實（integrity）；4.信任（trust）；5.好奇心（curiosity）；6.勇氣（daring）】；在此，我有必要亮明我的觀點：領導力絕不是高層或家長的專屬，真正的領導者應當善於引導乃至激發追隨者（包括孩子，甚至我們自己）的領導力。 關於“領導力”的概念很難定義，正如本書作者所述：“在某種程度上，領導力就像美，很難定義它，但當你看到”。不過，就我個人體悟而言，領導力的核心就在勇於自我探索（以明晰方向）、積極激發潛能（以實現願景），通過科學的規劃手段和適當的組織形式使之成爲現實；在這個過程當中，強烈的意願和巨大的激情極其重要。 本書論及的是“領導者是什麼人”。其主要結論是：領導者有四大共同的主題策略：策略一，通過願景喚起專注；策略二，通過溝通賦予意義；策略三，通過定位贏得信任；策略四，通過自重實現自我成長。這些原則對於那些追求卓越、開創新局的人而言，不啻於一盞明燈一座燈塔，正如我在開篇就已提及的，它們對於組織變革、個人成長，乃至家庭教育都可適用。 21世紀的最重要的驅動力將來自於技術變革的迅速和動盪。在這個充滿高度不確定性的大變革時代，傑出的領導力或將同時決定個人與組織的成功；換句話說，我們可以通過不斷提升領導力，來對沖外部環境的不確定，從而確保核心目標的實現。

——來自麥肯錫：“由內而外”的領導力 領導力不僅僅關乎那些看似無窮無盡與業務相關的任務;但同樣重要的是，要意識到自己是誰，自己的缺點是什麼，這樣你才能先改變自己，然後再領導他人。 領導者首先需要審視自己的內心，克服自己的障礙和偏見。你真正想要實現的目標是什麼？你想仿效什麼樣的行爲？你做的哪些假設（包括對自己的假設）阻礙了目標實現？這種內省要求領導者以不帶偏見的方式評估情況，這意味着要認真傾聽利益相關者的意見。 ——來自波士頓：技術變革如何催化領導力躍升 全球正在邁入AI賦能的時代，一系列新技術已在重塑商業和組織，而人們仍在探索技術變革對於領導者和領導力的深遠影響。以史爲鑑，“技術變革催化領導力躍升”已上演過多次。回溯歷次技術變革可以發現，技術革命會重塑生產力和生產關係，從而催生出嶄新的組織形態和運營模式，組織中領導者的角色定位與核心價值也會相應發生變化，從而演化出新的領導力要求。領導力具有高度的時代性，AI時代將呼喚新的領導者和領導力。 整體來看，下列能力得到了更多的重視： 對事 •敏捷、靈活：不僅能夠快速應對外部環境的變化，還能夠在內部敏捷調整企業資源配置。 •技術敏銳：能夠預見未來技術的進步方向，推動企業在競爭中實現持續創新。 •前瞻和變革：具備遠見，有推動顛覆性創新的能力，打破傳統界限。 對人 •尊重個體：看見每個人的獨特性，尊重個人意志。 •授權、賦能：相信團隊能力，鼓勵團隊自我實現。 •打造凝心聚力的團隊：鍛造“同心、同欲、同行”的團隊，發揮組織的力量 。

領導者（紀念版） 沃倫·本尼斯 伯特·納努斯 26個想法 ◆ 推薦序 經營夢想，引領變革 ——領導的真諦 >> 領導力不是一系列天生的特質，而是持續一生的自我探索的結果。這個自我探索的過程讓人們成爲更完整、更圓滿的人，成爲對自我有清晰覺察，並能激發他人最佳潛能的人。 >> 領導者有四大共同的主題策略：策略一，通過願景喚起專注；策略二，通過溝通賦予意義；策略三，通過定位贏得信任；策略四，通過自重實現自我成長。 >> 領導的六個基本要素：第一，指引性的願景（guiding vision）；第二，激情（passion）；第三，正直誠實（integrity）；第四，信任（trust）；第五，好奇心（curiosity）；第六，勇氣（daring）。 >> 要領導一個優秀的團隊，領導者不必具備團隊成員具備的所有技能。他必須要具備的是願景、感召他人的能力以及正直。 >> 彼得·德魯克說：領導者的首要任務是定義使命。使命即是初心 ◆ 20週年紀念版序言 重新審視領導力 >> 管理者是把事做對的人，領導者是做對的事的人 ◆ 第二版序言 什麼是領導力 >> 建立並維持信任的能力是領導力的核心要素。 ◆ 變革領導力，關於領導力的新理論 >> 新型的領導者能夠把人調動起來，能夠把追隨者轉變成領導者，又把領導者轉變成變革者。 >> 權力和領導力是同一個硬幣的兩面 ◆ 四大策略主題 >> 領導力能夠賦予組織以願景，以及將願景轉化爲現實的能力。 >> 管理意味着帶動、實現、負責、指揮。 >> 領導者不僅僅是吸引別人的專注力，而且還要投入專注力。 >> 傑出領袖首先要知道“爲什麼”，然後纔是“怎麼辦”，特別是在動盪的環境之中。這種區別也同樣是領導者和管理者之間的一個關鍵差別。 >> 對於下屬，以身作則比苦口婆心更有效。 >> 任何創新，或者說任何新想法，在一開始必然都是得不到接受的，哪怕是非常有道理的想法。 >> 認識到自己的長處，設法彌補自己的短處，是走向自我認識的第一步，也是“自重”的第一個要素 >> 領導者幾乎可以說是具有一種“自我進化”的能力。 >> “自重”的領導者極少需要批評或處罰他人 >> 走在鋼絲上的時刻纔是生活，其餘的時間都是等待而已。 >> 有效的領導本質上都是依靠簡單的權力互惠以及授權來獲取成果的。 >> 授權的四大維度1.授權，讓組織（及其員工隊伍）把全部力量集中到重要的行動上來。2.能力，也就是要能夠在工作中有所提高、有所成長。3.親近感，員工間產生了一種家人般的親近感，就好像鄰里街坊一樣。4.快樂。 ◆ 願景與組織 >> 優秀的領導者經常能夠讓追隨者看到他們的工作意義，從而激勵員工拿出高水平的成績。 >> 傳達願景的最佳方式是比喻或者模型 ◆ 學習型組織 >> 學習是領導者必要的能量與高漲熱情的來源，通過學習，能維持一種不斷產生出新認識、新想法、新挑戰的態勢。 >> 沒有正確的領導，組織學習是沒有重點的，會失去活力、力量、凝聚力及方向。 ◆ 管理教育 >> 其根本問題在於，管理教育所做的只是培養出一批擁有熟練技能的工人而非領導者

一些筆記 1. 設定新的方向，把組織中所有人的專注力都集中到這上面來 2. 願景是整個組織的共同信念的基礎背景 3. 把希望有所作爲的人和需要有人來做的事情組織到一起，使之成爲一個能與自身和周圍的小環境和諧相處的有機整體。 4. 他們談論的是毅力、自我認知、願賭服輸、奉獻投入、始終如一和挑戰。當然，最重要的是學習。 5. 這些領導者採用“拉動”，而非“推動”：使用激勵，而非命令；依靠能夠實現並具有挑戰性的期望和酬勞，而不是操縱和耍手段；鼓勵人們充分發揮自身的能動性和經驗，而不是否定和束縛人們的行爲和經歷。 6. 對於一個真正的領導者而言，利潤也是必需的，但它本身並不是目標，也起不到激勵或授權員工的作用。 7. 領導者的首要職責是扮演好組織未來的託管人和建築師，從根本上保證組織的可持續發展和長期成功 8. 領導者必須成爲變革的設計師、拉拉隊長、願景的真正代言人，通過爲大家指明一個美好且可信的方向，促使衆人心懷激情、攜手並進。

在閱讀《領導者》這部著作的過程中，我曾陷入短暫的猶豫與自我質疑。作者精心打造的卓越領導之道書系共四本，而僅僅是這第一本，便觸及了我的困難區，那似乎是一種遙不可及的人生境界。面對接下來的三本，我不禁捫心自問：我是否有勇氣繼續探索？書中提及的成功領導者所共有的四大主題策略，源於對90位世界級傑出領導者的深度剖析，他們無一不是各自領域的標杆，是令人仰望的楷模。我雖平凡，卻也在這些卓越領導者的智慧中找到了前行的動力。特別是書中關於消除對領導力的六個錯誤觀念的論述，更是讓我堅定了繼續探索的決心。 本書開篇便明確指出，“領導”與“管理”雖不同，卻相輔相成。管理側重於實現、負責、指揮，確保日常運營的順暢，是把事做對的人；而領導則更注重影響、指引方向、提出意見，爲團隊描繪出宏偉的願景，是做對的事的人。這不禁讓我想起李偉老師曾提及的卓越領導者的“五個境界”：職位-服從、人際-認可、產出-尊重、授能-跟隨、真我-感召，每一個階段都承載着對領導力更深層次的理解。 接下來，書中詳細闡述了領導者共有的四大主題策略。首先，通過願景喚起專注，一個優秀的領導者必須能夠清晰地描繪出團隊的未來藍圖，創造願景來喚起團隊成員及其他志同道合者的關注；其次，通過溝通賦予意義，確保每一個成員都對願景有着一致的認知，上下同欲地去實現它。同時還要營造跟願景匹配的組織文化，使團隊爲了組織的最高目標而協力工作；再者，通過準確定位贏得信任，讓願景變得具體、可執行且具有吸引力，讓其變成可以看得見、摸得着、實現得了的東西，從而建立起與團隊成員之間的信任橋樑。激發團隊成員的潛力，讓每個人都能夠發揮出最大價值；最後，領導者需要不斷地自我成長，通過不斷學習來適應快速變化的環境，爲團隊注入源源不斷的創新動力。 在深入理解了這四大主題策略後，我意識到，真正的領導者並非遙不可及。他們之所以能夠成功，關鍵在於他們對領導力的正確理解和持續努力。書中所提到的六大錯誤觀念，無疑是對許多人對領導力認知的誤區進行了有力的糾正。我們不應再被這些觀念所束縛，而應更加關注如何提高領導工作的有效性，更好地對組織負責。回望整本書的閱讀過程，我深感收穫頗豐。雖然前方的道路依然漫長而艱辛，但我相信，只要我們不斷學習、不斷實踐，終有一天我們也能成爲那些令人敬仰的卓越領導者。

跟着寧向東老師讀書，本月完成這本領導力領域經典讀物《領導者》。當然寧老師的講解是對比了一個比較極端的領導力場景（黑道），他嘗試把特定場景和具有普適性的領導力法則做對比，讓我們理解“特殊性”vs“普適性”下的領導力，可能會展示出不同的表現形式。也就是陰的陽的都看一看，但是必須結合自己的應用場景，來反推裏面的邏輯內核。 本書不知道是因爲比較學術，故意翻譯得很“信”，有時候一段話要看兩三遍才理解得了，因此不怎麼好讀。但它確實是邏輯清晰，列舉了大量例子（這些例子可能對於我們國人不太熟悉，所以讀着讀着可能跑神了），採訪了九十位領導者，內容素材詳實，值得一讀。 不知道給“一般”評價的朋友是怎麼樣的評判標準？不過確實有的書自己看是把握不住要點、意義。普通人比如我還是要多讀、多用、多想。

2020年除夕之夜讀完領導力之父沃倫·本尼斯的《領導者》，不得不佩服其在40多年前的真知灼見： 對於一個真正的領導者而言，利潤也是必需的，但它本身並不是目標，也起不到激勵或授權員工的作用。將利潤視爲高於一切的追求會造成極其危險的“目光短淺”，伴隨而來的將會是企業難以獲得長期生存和發展的鉅額代價。 領導者須擔任起團隊中的充滿愛心的教練的角色，通過滿足團隊對包括人力、財務資源、情感支持乃至鼓勵等在內的一切要求，來儘可能爲團隊減壓。 如果一個領導者不能創造、維持一種能夠迅速接受並實施變革的文化，那他只能被淘汰。 領導者必須成爲變革的設計師、拉拉隊長、願景的真正代言人，通過爲大家指明一個美好且可信的方向，促使衆人心懷激情、攜手並進。