資深HR手把手教你做：績效管理

年初了，又準備來編制年度績效合約了。 邊看書，邊總結下去年績效不足的地方，做好今年的改進。 以下的摘要及個人思考 從事績效管理諮詢工作常問的3個問題 第一，在實施績效管理的過程中，是否有明確的戰略目標？ 第二，實施績效考覈，是否與員工進行了充分的溝通？ 第三，績效考覈的結果是否及時應用到管理工作中？ 自己試着回答以下。 第一，我們的績效合約的指標選取來至幾個方面。網公司考覈、標杆、計劃預算，而我們的標杆、計劃預算就是對戰略、對發展規劃的承接落實，而且給出的年度的目標，所以第一點沒有問題 第二，績效編制環節，指標來源方面是計劃預算來的，是兩上兩下的，沒有問題；標準設置方面，在完成合約的初稿編制後，會組織討論，並全面徵求意見；績效實施環節，通過運營監控對指標、任務進行過程監控，讓大家及時瞭解進度，並提出滯後追趕的措施。考覈評價環節，評分的細項給到各單位，讓各單位能夠按照結果進行績效改進。 第三，考覈結果應用。一是下階段的績效計劃編制；二是單位工資總額的分配；三是領導、員工獎金、晉升的部分依據；四是培訓的方向；五是績效改進。 績效考覈的原則 （1）公開性原則績效考覈必須公開透明，被考覈者有權知道考覈的目的、程序、方法、時間及結果等各項事宜。 （2）客觀性原則績效考覈必須以事實爲依據進行評價，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 （3）差別性原則對不同崗位、不同級別、不同職能的人員進行考覈，要根據他們的特殊性，設置不同的績效考覈指標和考覈評價體系。 （4）發展性原則實施績效考覈的目的在於促進員工和團隊的成長與發展，懲罰與獎勵都是手段，而不是最終目的。 （5）及時反饋原則在績效考覈過程中，考覈者要與被考覈者保持溝通，發現問題要及時指導其改進。考覈結果評定後，也要及時向被考覈者反饋，以便被考覈者能夠從中吸取經驗，更好地開展工作。 個人理解：導向性、公開性、分類考覈、獎懲並用、定量定性爲主 績效計劃的制訂原則 績效計劃的制訂是實施績效管理的主要手段，能夠確保公司與部門逐步實現戰略目標，使企業的績效管理得到有效實施。制訂績效計劃，應遵循以下六個原則。 1．目標導向原則：制訂績效計劃必須與企業和部門的戰略目標保持一致。這是因爲，制訂績效計劃是爲了保證企業和部門戰略目標的實現，所以必須堅持目標導向原則，將企業的整體目標層層分解。具體到部門和個人，堅持目標導向原則可以讓員工朝着正確的方向努力。而且，績效計劃的制訂要時時以企業目標爲基準，隨着目標的變化，績效計劃也要做出相應的調整。（個人理解，目標導向、問題導向） 2．價值驅動原則：績效管理的最終目的是提高企業的整體績效能力，追求更高、更好的發展，最終要落腳到價值。因此，績效計劃的制訂要滿足提升企業價值、追求利益最大化的宗旨，要把績效計劃作爲建立以價值創造爲核心的企業文化的一種重要手段，實現企業價值與員工個人價值的共同增值。（個人理解，業績導向） 3．全員參與原則：在績效計劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關成員真正參與進來，實現充分的溝通，才能夠更好地激發員工對工作的積極性和主動性。讓員工做工作的主人，能夠提高員工對企業的認同感，讓他們覺得受到了重視，從而能在工作中更加努力，爲企業創造更多的價值。（個人理解，這個做組織績效，目前僅有徵求意見，這麼一招，沒得什麼好辦法） 4．流程系統化原則：績效計劃要與企業的戰略規劃、部門的發展計劃和人力資源部門的管理流程相一致，不應與企業系統化的制度與規則發生衝突。（有點湊數） 5．可行性原則：績效計劃的可行性主要表現在績效目標與績效衡量標準上。績效目標的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。不切實際的績效目標，會打擊員工的積極性；毫無挑戰的低目標，又會讓員工覺得工作無聊、簡單，同樣打擊員工的積極性。因此，績效目標最好設定在員工努力跳一跳就能達到的高度，員工有實現目標的能力和可能，通過努力可以完成目標。而且，在設定具體的衡量標準時，不能模棱兩可、太過寬泛，一定要具體精確，這樣，員工在執行計劃時才能夠有據可循，績效計劃才能真正可行。（個人理解，目標設置合理和標準設置清晰可行） 6．重點突出原則：在設定績效目標和關鍵績效指標時，最忌面面俱到，即將員工所有的工作內容都囊括進去，沒有重點。績效目標與關鍵考覈指標的確定應該遵循目標導向原則，與企業目標聯繫較大的內容應重點突出，聯繫較小的則應適當降低比重。（突出重點） 另外，還應有公平性、分類分組、獎懲、分差的控制、一票否決、清晰的界面，雖然感覺和績效考覈的原則有些重複了，但實際這些都要考慮。 計劃審查與確認階段 個人的梳理 考覈目標：目標值是否和計劃預算一致； 考覈分級：考覈項分級是否合理（是否符合准入）； 考覈項數量：是否在上年基礎上精簡優化 考覈內容：標準是否清晰；分差合適是否； 加分項：難度、准入、覆蓋性

入門可以看得懂，績效管理的流程與原則、基本概念等講得簡潔易懂，真正實施於特定行業的話仍需考慮基本面和企業業績、發展趨勢，要實操還需繼續學習。 標準設定要科學，突出核心，與企業戰略相符 績效實施要長期，去首因近因效應，整體看，全面看，發展的眼光看。 績效反饋是重點，溝通是爲了提升改進，以後期培訓調崗 反饋應用爲錢權變動 績效改進善於發現問題總結經驗，傾聽下屬

和你一起“讀書”de毛毛️[愛心] 2022年5月15日讀完第35本書 第一作者：資深HR，經驗分享。 第二內容：從績效基本概念開始，到具體怎麼做，全面績效管理的初級認知。 第三最大收穫：對績效管理有個全局觀瞭解，大概知道有哪些環節，具體需要實踐中遇到再來找相應解決方案，可以作爲工具書使用。 期待一起讀書，一起踐行，終身成長。

寫得挺好的，很實用。把整個績效管理體系的流程和關鍵點都釐清了。

績效管理已經越來越重要，此書還是有很多收穫。激發員工的工作熱情，刻不容緩。

松下幸之助說過，企業管理，過去是溝通，現在是溝通，將來還是溝通。整本書都在強調溝通的重要性以及如何去溝通。績效考覈的最終目的是通過考覈激發員工潛能，爲公司創造更大價值，員工在收入上有相應的體現，實現真正的雙贏。這是一本教科書，梳理了績效考覈的整個體系還有注意事項，基本都是流程性的知識。

作爲人力資源管理的科班生，以前上學時候不好好聽老師講，其實也努力去聽了的，只是那時候沒有感覺呀，覺得這些都好囉嗦，現在工作了你會發現，真的做績效就是這些步驟和方法，無論現在市面所講的什麼bp，其實原理都是一樣的，變的只是具體到每個公司的規章制度和行文條例吧，作爲工作的人，積極求變，也牢牢把握基礎的東西。好了……

本書把做績效管理的整個流程梳理了一遍，對於面對績效管理工作覺得一團亂麻的人，對於理思路還是很有幫助的，特別是在最後的，把考覈結果與漲薪如何去掛鉤，也是有啓發性的。

直接明瞭，案例與圖表對入門級參考價值高！

之前看過類似的書籍很多本，看到此書忽覺被打通了仁通二脈，幾乎看懂了八成左右，感謝作者，讓我瞬間自信滿滿！17書幣花的值得！