阿里巴巴人力資源管理

對於管理者而言，本書提供了從招聘到企業傳承的完整方法論，案例鮮活，本土化實操性強，是理解互聯網頭部企業組織建設的重要參考讀物。

通往成功的道路沒有什麼捷徑，每個企業都是在探索中求發展，成功了就是傳奇，失敗了就是傳說。 這本書中講了許多案例介紹了成功的經驗，以及企業存在的一些阻礙公司發展的弊端。 沒有不合格的員工，只有不合格的領導，員工不好就是領導的責任。 好的公司一定要進來困難，出去容易，否則進來容易出去困難，那就是監獄了。 武功高強的人都深藏不露，一旦暴露，人家就會防你。等人家防你，知道你很聰明、很厲害的時候，你的武功基本上就沒什麼用了。 我是你們的老闆，我覺得我的想法代表了中國80%懂計算機的人的想法，你們只要做出我會用的東西，就成功了。 一個優秀的將軍、一個優秀的領導者永遠要知道自己的下屬出了什麼問題。如果你的下屬總共才六七人，有人因爲鬧離婚而心情不好，你都不知道，那就是你的錯。 員工持有公司股份，爲了讓自己手中的股票升值，獲利更多的公司分紅，他會懷着主人翁意識，以強烈的使命感來推動發展。 不管是普通員工還是高管都是打工仔，你也成爲了家庭的一份子，那麼對待事情，看待問題，工作態度以及努力方向就更明確了。

【1】關於企業文化 使命、價值觀、目標夠成企業文化的核心部分。董事長常常說做什麼都要形成文化，績效考覈也要有文化。看了阿里闡述算是有個新的認識，“企業文化”常常空而大、高而遠、重要卻又很難落地，結果就是流於形式、作爲口號常掛嘴邊。方向定了，那麼對應戰略方向、規章制度、考覈體系都應環環相扣，避免脫節。 【2】關於績效考覈 定量與定性的問題，定性在指標選擇以及執行落地方面極容易由考覈人主觀意識決定，怎麼設計能客觀公正的呈現考覈結果尚需思考。績效考覈運用問題，現有情況僅僅只是體現員工當月考評情況對工資影響多少，沒有在各板塊打通，在人員選拔、任用、培訓沒有形成關聯，還需設計一套完整的體系纔行。 【3】關於領導 很精闢很深刻的總結，眼光、胸懷和實力。 【4】持久的學習能力 它能讓你不斷思考、探索、整合後形成自己的東西從而不斷成長。人生那麼長，總要有件事情長期堅持去做，最後就會成爲你的驕傲。

理念篇 ——企業文化—— 價值觀能帶來一輩子成就感；人力資源管理體系是企業文化的具體延伸；把價值觀建設融入到現代企業管理制度之中；整風運動；決策不能違背價值觀；聚焦於願景、主航道；保證戰略共識、統一思想；企業使命解決定向問題；傳幫帶模式； 阿里巴巴九條精神：團隊精神、教學相長、質量、簡易、激情、開放、創新、專注、服務、尊重；文化和價值觀是逐步生長出來的，不是設計出來的；阿里文化三階段：校園文化階段-鐵軍文化階段-互聯網文化階段；六大核心理念（六脈神劍）：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業； 笑臉文化、武俠文化、倒立文化； 阿里巴巴價值觀行爲準則評分：9項，每項5分； ——戰略規劃—— 企業之道，講到最簡單，就是人與事；人、財、事的動態平衡；人力資源戰略規劃； 首席教育官：馬雲；帶出去戰略，做商場名將搖籃；阿里巴巴電子商務認證；阿里e學堂； 阿里四項基本原則：1擁抱變化、2永遠不把賺錢當首要目標、3永遠不追求暴利、4客戶第一、員工第二、股東第三； 三大願景目標：1.打造102年的企業；2.成爲全球最大的電商服務供應商；3.做全球最佳僱主； ——人才招募—— 最好的人才不如最合適的人才；不從對家挖牆腳；管理層以內部提拔爲主；只招有共同價值觀的員工； 人力資源管理者的素養：聰明、樂觀、皮實、自省； ——新手培訓—— 培訓需求分析：訪談調查法、問卷調查法、限場觀察法、關鍵事件調查法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測試評估法、能力勝任模式測試法； 不同員工的不同培訓方法：核心員工、管理幹部等； 新人培訓“五行拳”：金拳-養成至純心態，無雜念、木拳-工作中成長，實戰技巧、水拳-擁抱變化，適應氛圍、火拳-職場素養、土拳-溝通無界限的管理機制； 華爲的全員導師制； 基層篇 ——用賢標準—— 不拘一格的用人風格；用明星團隊代替個人英雄；政委文化：每40人配置人力資源專員 淘汰野狗和小白兔；以奮鬥者爲本的《華爲基本法》； ——激勵措施—— 中供鐵軍的榜樣示範；股權激勵：要避免持股者過份關注股價，懈怠本職工作； 職場=情場；注重員工幸福感；HR工作要接地氣，深入業務部門，切實解決問題；理想要自下而上的構築； ——績效考覈—— “271”績效考覈選擇，同時注重績效和價值觀；末位淘汰制，保留一次返聘機會，再次淘汰後才使用放棄；績效考覈是人力資源管理的核心。 績效考覈的意義：評估員工表現、人事調整依據、薪資定位依據、反映培訓需求、激勵員工上進。 績效考覈注重1、數量、質量、時間、成本四項平衡；2、數據化、細分化、流程化；3、結果與過程結合，全流程、全週期；4、全面性和可操作性。 KPI考覈和價值觀考覈各佔50%。 阿里價值觀行爲準則評分標準：客戶第一、團隊合作、教學相長、質量、簡單、激情、開放、創新、專注。每項五個等級，5分。 KPI+價值觀，271績效考覈原則。 20%雙優者重用，70%合格者培養，10%野狗或小白兔型員工裁汰。 “271”績效考覈原則由員工自我評估與主管打分相結合。成績在3分上或0.5分下時，須羅列具體案例，否則不被承認。 績效考覈誤區：1.定位不清、流於形式，2.設計不合理、不科學；3.考覈週期設置不當；4.考覈方式單一、信息不全面；5.缺乏後續跟進措施。 末位淘汰制，一次返聘機會：無論是被淘汰還是主動離職，均有且只有一次返聘機會。 ——關係管理—— 尊重下屬，提高認同感——體現工齡的特殊稱號。 能者多富——“客戶第一，員工第二，股東第三”作爲“四項基本原則”之一；重獎10%績效超預期的優秀員工。 人性化管理，關注員工日常生活——笑臉文化；滿三年叫阿里人，滿五年叫五年陳，定製專屬白金戒指；阿里政委體系；興趣小組：阿里十派； 拓展：沃爾瑪，員工就是合夥人——平等相待，無職稱和特權；對基層高度開放的溝通機制，基層越級溝通；各級員工參與的股東大會；薪資結構是固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利；利潤分享計劃和員工購股計劃：扣除工資的方式以低於市值15%的價格來購買公司的股票，獲得紅利；損耗獎勵計劃：對有效減少損耗的分店發放獎金；其他福利：員工疾病信託基金、員工子女獎學金、帶薪休假、借節日補助、醫療及人身保險等。 高層篇 ——幹部培養，領導者回爐深造—— 輪崗制度、“一帶一”方式培養接班人 領導力——眼光、胸懷、實力，缺一不可； 整頓隊伍，革除元老級障礙 輪崗制—— 培養通才型領導者； 一帶一培養接班人—— 拓展：IBM的長板凳計劃（培養接班人）；IBM全球招募CEO，郭士納臨危受命，扭虧爲盈。 ——溝通機制—— 交流是最有效的感情投資；欣賞的眼光看夥伴；平凡人做不平凡的事；外行可以領導內行，前提是尊重內行；經常性溝通；傾聽； 正式溝通與非正式溝通——正式溝通：書面報告、會議、一對一面談等；非正式溝通：傑克韋爾奇的便條。 公衆號閱讀拓展：阿里生長型的生態組織；評估團隊質量的“六個盒子”；項目型團隊：召之即來、來之即戰、戰之即勝、勝之即散； ——帶隊伍—— 功勞歸團隊，失敗責任歸自己；客觀的貢獻評價，主觀的團隊功勞意識；尊重性格差異；明星團隊代替個人英雄；互助精神：不讓隊友失敗；優勢互補的唐僧式團隊； ——留人才—— 離職管理：合則留，不合則去，注重文化建設、團隊建設和人才梯隊建設；合理的員工流失率；人才梯隊資源庫遵循1:3的比例，一個崗位三個候選繼任者； 雙軌道升職路線：管理線management：head（首長）、manager（經理）、director（主管）、VP（副總裁）、senior VP（高級副總裁）、CEO（執行總裁）；專業技術線professional：勇士、騎士、俠客、英雄、大師、首領；

看見了創始人的格局和胸懷，看見創世團隊的初心，對102年目標的矢志不渝，奮鬥路上的前赴後繼，人才梯隊的迭代沉澱。對待離職人員的離開非常坦然，把這看成是對市場行業的人才輸送。在面對原則性底線上，手腕硬氣。即使是衛哲，也是與庶民同罪處理。使命願景價值觀，不是空穴來風，而是一旦制定便堅定不移。

讀書筆記分享： 理念篇 ——企業文化—— 價值觀能帶來一輩子成就感；人力資源管理體系是企業文化的具體延伸；把價值觀建設融入到現代企業管理制度之中；整風運動；決策不能違背價值觀；聚焦於願景、主航道；保證戰略共識、統一思想；企業使命解決定向問題；傳幫帶模式； 阿里巴巴九條精神：團隊精神、教學相長、質量、簡易、激情、開放、創新、專注、服務、尊重；文化和價值觀是逐步生長出來的，不是設計出來的；阿里文化三階段：校園文化階段-鐵軍文化階段-互聯網文化階段；六大核心理念（六脈神劍）：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業； 笑臉文化、武俠文化、倒立文化； 阿里巴巴價值觀行爲準則評分：9項，每項5分； ——戰略規劃—— 企業之道，講到最簡單，就是人與事；人、財、事的動態平衡；人力資源戰略規劃； 首席教育官：馬雲；帶出去戰略，做商場名將搖籃；阿里巴巴電子商務認證；阿里e學堂； 阿里四項基本原則：1擁抱變化、2永遠不把賺錢當首要目標、3永遠不追求暴利、4客戶第一、員工第二、股東第三； 三大願景目標：1.打造102年的企業；2.成爲全球最大的電商服務供應商；3.做全球最佳僱主； ——人才招募—— 最好的人才不如最合適的人才；不從對家挖牆腳；管理層以內部提拔爲主；只招有共同價值觀的員工； 人力資源管理者的素養：聰明、樂觀、皮實、自省； ——新手培訓—— 培訓需求分析：訪談調查法、問卷調查法、限場觀察法、關鍵事件調查法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測試評估法、能力勝任模式測試法； 不同員工的不同培訓方法：核心員工、管理幹部等； 新人培訓“五行拳”：金拳-養成至純心態，無雜念、木拳-工作中成長，實戰技巧、水拳-擁抱變化，適應氛圍、火拳-職場素養、土拳-溝通無界限的管理機制； 華爲的全員導師制； 基層篇 ——用賢標準—— 不拘一格的用人風格；用明星團隊代替個人英雄；政委文化：每40人配置人力資源專員 淘汰野狗和小白兔；以奮鬥者爲本的《華爲基本法》； ——激勵措施—— 中供鐵軍的榜樣示範；股權激勵：要避免持股者過份關注股價，懈怠本職工作； 職場=情場；注重員工幸福感；HR工作要接地氣，深入業務部門，切實解決問題；理想要自下而上的構築； ——績效考覈—— “271”績效考覈選擇，同時注重績效和價值觀；末位淘汰制，保留一次返聘機會，再次淘汰後才使用放棄；績效考覈是人力資源管理的核心。 績效考覈的意義：評估員工表現、人事調整依據、薪資定位依據、反映培訓需求、激勵員工上進。 績效考覈注重1、數量、質量、時間、成本四項平衡；2、數據化、細分化、流程化；3、結果與過程結合，全流程、全週期；4、全面性和可操作性。 KPI考覈和價值觀考覈各佔50%。 阿里價值觀行爲準則評分標準：客戶第一、團隊合作、教學相長、質量、簡單、激情、開放、創新、專注。每項五個等級，5分。 KPI+價值觀，271績效考覈原則。 20%雙優者重用，70%合格者培養，10%野狗或小白兔型員工裁汰。 “271”績效考覈原則由員工自我評估與主管打分相結合。成績在3分上或0.5分下時，須羅列具體案例，否則不被承認。 績效考覈誤區：1.定位不清、流於形式，2.設計不合理、不科學；3.考覈週期設置不當；4.考覈方式單一、信息不全面；5.缺乏後續跟進措施。 末位淘汰制，一次返聘機會：無論是被淘汰還是主動離職，均有且只有一次返聘機會。 ——關係管理—— 尊重下屬，提高認同感——體現工齡的特殊稱號。 能者多富——“客戶第一，員工第二，股東第三”作爲“四項基本原則”之一；重獎10%績效超預期的優秀員工。 人性化管理，關注員工日常生活——笑臉文化；滿三年叫阿里人，滿五年叫五年陳，定製專屬白金戒指；阿里政委體系；興趣小組：阿里十派； 拓展：沃爾瑪，員工就是合夥人——平等相待，無職稱和特權；對基層高度開放的溝通機制，基層越級溝通；各級員工參與的股東大會；薪資結構是固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利；利潤分享計劃和員工購股計劃：扣除工資的方式以低於市值15%的價格來購買公司的股票，獲得紅利；損耗獎勵計劃：對有效減少損耗的分店發放獎金；其他福利：員工疾病信託基金、員工子女獎學金、帶薪休假、借節日補助、醫療及人身保險等。 高層篇 ——幹部培養，領導者回爐深造—— 輪崗制度、“一帶一”方式培養接班人 領導力——眼光、胸懷、實力，缺一不可； 整頓隊伍，革除元老級障礙 輪崗制—— 培養通才型領導者； 一帶一培養接班人—— 拓展：IBM的長板凳計劃（培養接班人）；IBM全球招募CEO，郭士納臨危受命，扭虧爲盈。 ——溝通機制—— 交流是最有效的感情投資；欣賞的眼光看夥伴；平凡人做不平凡的事；外行可以領導內行，前提是尊重內行；經常性溝通；傾聽； 正式溝通與非正式溝通——正式溝通：書面報告、會議、一對一面談等；非正式溝通：傑克韋爾奇的便條。 公衆號閱讀拓展：阿里生長型的生態組織；評估團隊質量的“六個盒子”；項目型團隊：召之即來、來之即戰、戰之即勝、勝之即散； ——帶隊伍—— 功勞歸團隊，失敗責任歸自己；客觀的貢獻評價，主觀的團隊功勞意識；尊重性格差異；明星團隊代替個人英雄；互助精神：不讓隊友失敗；優勢互補的唐僧式團隊； ——留人才—— 離職管理：合則留，不合則去，注重文化建設、團隊建設和人才梯隊建設；合理的員工流失率；人才梯隊資源庫遵循1:3的比例，一個崗位三個候選繼任者； 雙軌道升職路線：管理線management：head（首長）、manager（經理）、director（主管）、VP（副總裁）、senior VP（高級副總裁）、CEO（執行總裁）；專業技術線professional：勇士、騎士、俠客、英雄、大師、首領；

2020年書單五星好評 ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ 首先把五顆星送給馬雲，一個平凡而偉大的智者，管理者。 這本書很具體的從人力資源管理六大模塊的角度闡述了阿里巴巴獨特的企業文化，很多新鮮大膽的理念都很適合阿里的運作模式，也被運用的淋漓盡致……當然如馬雲所說，這並不是設計出來的，是它自然“長”出來的。 企業做的是什麼？人.財.事的動態平衡。 如果沒有人能取代你，那麼你就沒有升職的可能。 那麼，如果很多人都能取代你，說明你的崗位要求低，並且你一直在原地踏步毫無長進。 個人理解： 越高層次的領導越講究結果，過程不重要。 要及時向領導彙報工作以及下一步計劃，並請求領導對你的崗位及工作提出明確要求，這樣可以隨之調整工作目標與計劃。 儘可能把所有工作做在平時，重要數據更新永遠保持在前一天。 看似艱難的任務往往是最佳的鍛鍊機會。 能發現別人的優點並不吝於讚美。 多聽取同事意見，取得的成就永遠是團隊的。 心事宜明，才華須韞。 不斷優化工作方式，提升工作進度與效率。 上班第一件事寫下當天計劃，下班前最後一件事確定是否全部完成。躍然紙上，瞭然於心。（練字最佳途徑，排版整齊字跡清晰的工作筆記也是個人招牌） 事事有規劃，件件有回應。凡是領導安排的事情，立即着手去做，並及時反饋完成情況和原因。 以此紀念最近種種，要努力。 2020年3月5日夜

人力資源的書也看了一點，本書還是不錯的，讓我想起之前看的華爲人力資源管理，那本書簡直是一比吊糟。 我之前給同學打比方，說hrm就是一個企業的消化系統，招聘是口，培訓是胃，企業文化是腦。如果對照企業整體來看，人力資源管理就是血管，全身都有，每個細胞都是一個個員工，而決策層就是大腦，如果決策層不在乎，hr做的再好也只是自嗨。 一家偉大的企業，人力資源做的好，和hr無關，和老大有關係，老大是什麼風格，人力資源管理就是什麼風格，其餘的只是用hr的手段去實現老大頭腦中的人力資源管理。大部分企業行爲都是相似的，就像大部分人喫喝拉撒都是差不多的，但是有的人喜歡抽菸，有的人很養生，所以有的企業就很包容，有的企業就很狹隘，頭腦可以影響身體，但是反過來，通過招聘合適的人，也可以間接影響一個企業。 宿命決定論大家都不喜歡，但是講真的，一個人的格局從一旦固定那一刻就決定了一生，一個企業領導風格出現了，這個企業也就固定了。只不過企業有大有小，外因而已，有的人也生來就很高貴或者命中註定一米八五。

堪稱企業管理者和HR參考用書…十二個角度全面解讀…阿里人力資源管理…揭示人才隊伍建設經驗教訓…論使命文化價值觀…

企業要用各種各樣的人，而有能力的人往往都有一點古怪，所以領導者的胸懷要能容納千軍萬馬，最怕的是跟員工比誰聰明。