組織管理（MBA輕鬆讀）

組織管理（MBA輕鬆讀） 本書分爲8章，由作者講義編寫而成。主要內容：針對組織管理——爲什麼學？學什麼？怎麼學？有什麼用？ 序 爲什麼要學習組織管理？ 一、組織管理的概念 爲讓組織能朝更好的方向、更高效地運作→而改變人的行爲。 組織管理的目標： 1. 使人有幹勁兒； 2. 促進行爲改變。 二、2種方法：人際溝通、制度設計與運用 【人際溝通VS組織內製度】 1. 人際溝通 代表性手法：領導向下屬傳達目標或指示，對工作成果進行評價：表揚、批評等。 特點：見效快，但效果持續時間短、作用空間狹小。 2. 制度設計與作用 指通過組織構造、人事評價制度、組織文化等組織系統驅動他人的做法。 特點：效果不會即刻顯現，但若形成良好體系，就會超越時空，大範圍地發揮長期效果。 三、企業活動＆組織管理，活用方法 企業創新走向與組織管理的關係：環境的不確定性→（制定戰略→設計制度→人際溝通）→經濟效果→通過人事制度對成果進行分配。 領導力：提出其他看法並制定新規則。 領導：針對環境的不確定性，制定出新的規則。 管理：≠領導力，指：遵守已制定的規則。 四、組織管理的最終目的 讓員工在愉快的工作中，通過協作，獲得個人收益，達成組織目標。 第一章 爲什麼要在組織中工作？ 本章從歷史的觀點→解說組織＆組織管理的意義。 一、個人能力有限 1. 人類是“社會性動物” 2. 西蒙的有限理性 神VS人類→理性本身VS有限的理性 二、組織與創新的關係 如，瓦特在發明蒸汽機時，只心投入發明創作中，並未考慮其使用性。讓蒸汽機成爲汽車＆產業機械動力系統→其實是他人所爲。 整合關鍵技術纔會出現創新。關鍵技術，掌握在很多具有個性的人們手中，將其組合在一起→纔會產生創新。而這一新結合的基礎→就是組織。 關鍵技術： ✖️常說的技術。 ✔️ 包含：知識、經驗、技能、想法、商業模式等含義。 案例，花樣創新的祕密 採用MBWA，Management By Wandering Around，巡視之意。 1. 組織是引發創新的工具 創新：指向社會提供新價值從而改變社會→只有組織能完成。 2. 什麼是創新的困境 指優良企業只注重自身優勢，而忽略了市場變化，縱使生產出好的產品／服務，卻並不被市場買單。 三、以提升“自我充實感”爲目標 組織＝產生社會價值的工具 1. 工作與生活保持平衡 2. 社會、組織與個人 組織與個人相對等：於組織而言，個人是取得成功必不可少的資源；於個人而言，組織可使其實現WLB→過上幸福人生。 第二章 多樣性的組織形態 本章對企業工作中的組織管理方法進行具體解說。 一、核心技術與組織形態 核心技術的發展，會改變組織形態的存在模式。 二、組織與企業戰略 【歐美VS日本型組織】 1. 歐美：先決定什麼是公司能做與否的事，再招募人才。對結論的說明更加明確，善於用語言更加清晰地解說事物。 歐美€外向型組織。員工知道職位是爲實現理性目標而存在，對自己的崗位有明確的使命感，並能用具體的語言說明。 戰略：自上而下——經營者明確戰略後，下屬實施，戰略偏中長期。 2. 日本：統一錄用新人→培養→人崗匹配。受國家文化影響，不善言辭。 日本€內向型組織。多數基層人員有自己的工作目標/使命感，但領導幹部多對自己的職位無目標性，而是將取得職務本身作爲目標。 戰略：自下而上——基層提交戰略，戰略偏短期。 三、組織文化 是共同規則：對組織成員的思考方式、行動等產生影響。 有強烈組織文化： 1. 優點：能↓溝通交流成本。組織文化產生行動，行動受多要素綜合影響：組織結構、人事制度、經理的言行、理念、願景、戰略。 2. 缺點：→喪失多樣性，導致眼界狹隘，難產生創意。 四、今後組織的方向性 在經營環境急劇變化的當代，需要的是：迅速有力的領導者。考慮到組織的狀況、目的，介於日本＆歐美型之間的組織纔是最優選擇。→即，爲技術傳承而錄用新人；同時，爲戰略所需，會在中途錄用相應的新人。 第三章 在組織中工作 企業的人事系統大致分爲4個分支： 1. 招聘、分配系統。 2. 評價系統。 3. 報酬系統。 4. 能力開發系統。 人事制度的目的：促進企業整體目標與戰略的實施。 【經驗學習VS觀察學習】——能力開發體系 1. 經驗學習 從自身經歷中推測因果關係→以此爲基來應對其他情景。 2. 觀察學習 即使無直接經驗，也可by觀察他人實例→推測因果關係→以此應對其他場景。 以上兩種學習€個人自發行爲，而制度性質的代表是：導師制度。→ 1. 優點：讓經驗性學習更加合理，並順利進行。導師會讓新人，在各方面都受到公司風氣的薰陶。 2. 缺點：新人進入公司後，其風格因導師而定，且難被改變。 第四章 爲什麼要有下屬 一、經理的工作是什麼 讓人工作的人。 1. 經營管理技能的必要性 優秀的經理要掌握紮實的管理技能。 2. 經理的具體工作內容 1）說明方針 2）分配工作 3）適當地對下屬進行反饋指導 4）讓下屬充滿幹勁兒 3. 經理的權利來自哪裏 來自公司內部規定的權限。 不過，當經理的行爲不合理時，日本屬下傾向於服從人，而歐美下屬的行動力會明顯↓。 二、管理與領導 經理需要在管理之上進行領導。 管理＝確保規則持續下去的行爲 【領導VS管理】 1. 領導 1）爲打破現狀而製造新規則 2）要點：要有追隨者 2. 管理 1）徹底執行已確定的規則 2）要點：行使常規權力 三、驅動屬下 ＝激勵→經理的重要工作。 具體的激勵方法：尊重、反饋指導、↑信賴感、根據設定的目標進行激勵、逐步導向、誘發自律性。 第五章 經理的辛勞 一、人並不只憑理性行動 1. “擁有感情”的人類 大腦的： 1）1%→有意識地思考並行動； 2）99%→由感情＆無意識主導。 2. 語言的力量 語言→帶來印象→產生思考、行動。→社會構成主義。 3. 選擇的矛盾性 指人類想按自己的想法去判斷事物，但現實卻不行。 二、個人思考的弊端 1. 認知偏倚 €錨定效應。 集體迷失：團體得出的極端結論。 集體淺慮：沒有經過充分的討論就急於統一意見。 2. 避免認知偏倚的方法 1）要意識到“人類的思想存在偏倚”。 2）在實務時，只要經理指出團隊存在偏倚傾向，成員迴避陷阱的幾率就會↑。 此時，經理被稱爲：魔鬼代言人，devil’s advocate。 三、經理的終極目的 1. 培養人才 2. 組織存續 第六章 理解組織構造，驅動組織運作 本章說明經理在整合組織的運轉中，起到的作用。其中，關鍵是：行政。 【執行與行政】 1. 執行 直接賺錢的人——實際擔任營業或商品開發等工作的人。 2. 行政 經營戰略、人事、財務等，思考賺錢方法、爲執行提供業務支援、決定組織的方向性並管理工作實際流程的人。 行政部門的技能，分爲以下4個方面： 一、制定經營戰略 1. 經營企劃室的機能 例，制定經營戰略的部門。 2. 人事與總務也要思考戰略 經營戰略要經其他部門判斷，並展開行動後，纔會落地。 二、設計組織 組織設計工作，一般由人事部、經營企劃部負責。 組織＝戰略執行的工具→故，組織設計，是爲實施戰略而制定的更爲妥善的構造。 組織應該被設計成：頂點連接模式——着眼於組織溝通交流的理性模式。組織內部的網絡，基本by頂點連接→連接縱向聯繫。 組織的典型性類型： 1. 職能型組織 2. 事業部型組織 3. 公司制組織 三、設計、運用人事制度 人事制度：驅動人的機制。 人事制度的流程大致分爲：錄用→分配→報酬→升遷晉級→教育研修（能力開發）→離職。 四、制定預算 制定預算時，最重要的是：從哪裏、如何募資。預算計劃必須與戰略綁定→故，需要財務與經營企劃室共同製作。 第七章 總經理 一、總經理的定位 總經理的工作大致分爲3方面： 1. 環境分析與戰略應對。 2. 組織變革。 3. 培養接班人。 二、環境分析與戰略應對 爲總經理的工作之一。 【歐美VS日本】——環境分析方法論差異 1. 歐美 多以高層領導爲中心→做決定，€自上而下型。 2. 日本 多爲：高層先聽取中層意見→再做決定。€自下而上型。 三、組織變革 目的：組織內外環境發生改變→by組織變革→保證收益。 四、培養接班人 是總經理最重要的一個工作。 第八章 新動向 首先要從自我充實感subjective well-being的視點出發→思考WLB、多樣化、情報技術→對組織形態的影響。→然後，再重新看待個人和組織的關係。 一、工作與生活的平衡 1. WLB ＆性別 2. WLB是管理的原點 二、多樣性 1. 多樣性產生的背景 1）社會在全球一體化。 2）全球化問題也作爲人權問題而被關注。 3）企業組織自身必須具有多樣性。 2. 如何管理多樣性 多樣性有時會影響到組織的延續。 1）組織錄用的人才一定要盡力讓其做出貢獻。 2）創造條件，讓其他員工自然接受多樣性的人才。 同化每個人的不同個性，就會失去意義→要讓各種差異共存。 3. 多樣性管理的出發點是錄用 三、網絡組織 ICT 的發展爲商業帶來了3次變革： − 1st次：ICT自身成爲服務商品，做爲產業發展。 − 2nd次：因ICT成長而→改變了企業員工溝通交流的方式、影響生活方式＆消費行爲。 − 3rd次：由ICT帶來的新交流方式，使人們： ✖️需要共有物理空間 ✔️在虛擬空間中工作 網絡組織的優缺點： 1. 優點 1）有彈性； 2）能把一些創新元素都聚集到公司內； 3）↑WLB的可能性。 2. 缺點 消耗探索成本——尋找網絡夥伴。 Q&A： 1. 爲發揮網絡組織的優點，要做什麼？ 利用社會的“評判”機能。若該系統能穩定實施其機能→則會↓找同伴的風險。如，熱那亞人找貿易伙伴時，就利用了該系統。 人類做出利他行爲的原因： ✖️喜歡對方 ✔️在意第三方的評價 2. 網絡組織能否常態化 朝九晚五的工作習慣因工業而起，從人類歷史來看，距今也不過100年+。網絡組織的興起，一定程度打破了這種陳規，但要求個人要↑自制力。 四、現在的組織與個人之間，在發生什麼？ 1. 重新認識“心理契約” 相比對組織忠誠，首先要忠實於工作本身。→故↑自身能力、積累經驗，在↑自身市場價值上傾注全力是上策。企業組織也會聘用自主↑能力的人才。 2. 尋求“自律性職業規劃” 3. 追求自我充實感

入門級的orgnizational Behavior 知識。企業需要思考，如何去了解組織內部人員的心理特徵，而這個問題很多企業忽略的問題，造成人員的大量流失，人力成本越來越高。國外很重視生活工作work-life balance的平衡。似乎在中國企業，員工提及這個問題就會被視爲工作態度的問題。這半年的無休的工作狀態，其實心理壓力已經很大。可是企業根本就不會顧及員工心理壓力的問題。我們不敢說歐美企業在企業管理上的優越性，但企業組織結構是完整的。 中國企業與日本及美國都不一樣，年輕人似乎不要跟他講忠誠，沒有任何一項工作可以被視爲一輩子的企業，因爲中國企業的壽命也很短。 讀來也算是有點收穫！

本文是作者的講義整理而成，通過比對日本型組織和歐美型組織樹立了一個良好組織的典型要素和主要關注點，簡言之，組織是大工業時代滿足從創新到產品落地的必要形式，爲短期和長期並舉的企業目標服務，在後工業時代組織的形式和內容並無定法，但是以上兩點不會變化，因此能基於戰略目標不斷完成組織變革的企業才能基業長青

GLOBIS商學院MBA入門讀物。 想來我這半年突發職務就是個職員管理者——出自執行部門，向上整理併發揮組織執行力的工具人。 組織是人類社會發展出來的產物，是人類爲了集中心智，能將能力發揮至超常的一種工具。 如果你想當一位令人信服的管理者，請學會崇拜你的同事。 無論制度多麼清晰具有說服力，如果與99%的人類感情向左，那麼人是無法發揮剩餘1%的理性行動力的。​ 管理職務兩大職責，一爲監督執行規則​，二爲持續性應對特殊情況，深以爲然。 人人工作皆爲了​生活，底線是靈魂不受損。我們的企業毫無文化和規劃，皆是妖魔鬼怪狗尿地盤。那麼，尊重對多樣性鬧屁，和多樣性生活的碰撞，也許就是我院總工作最大的收穫了吧。 扯不同的犢子，打磨多樣面的寄幾。​ 成全皆苦的世人，陶冶活久見的寄幾。

本書的素材來源，主要是日本及歐美，沒有充分把我們的國情和民情參考進去。可取之處不少。但是需要改良的地方也不少。

對於這本寫組織管理的入門書來說還是的不錯的，雖然裏面內容有部分重複出現，但對於瞭解日本型組織管理和歐美型組織管理的不同點還是有一定幫助的。

書的排版有好幾處內容重複的地方，內容還是可以的，有收穫。

2021年讀完的第一本書，組織管理是在讀完市場營銷後接觸的，就目前的認知而言，我們要想融入一個組織，便要從心底認可這個組織的管理，認可組織的制度。從本書明白，（1）個人的魅力帶領公司發展的動力是有限的，還需要完善的規則和制度來督促員工前行。（2）讓員工獲得自我價值與認同是很難的，這個需要領導和組織密切關注瞭解員工的心理狀態。（3）對於領導來說培養個人知人善用的能力很重要。（4）要有寬廣的胸懷，敢於培養出比自己更優秀的管理者，這樣才能讓組織生生不息，傳承更好。

《組織管理》 組織是人的集合體，三個人就能組成一個團隊。如何管理團隊，如何讓組織爲實現戰略目標服務？我想每個人都想知道答案。 人類不是機器，我們擁有感情，我們的能力也有限。擁有這些特點的人們協同勞動纔有了組織。實際感受到這些並進行判斷，管理人性，實現人對組織忠誠，組織信任，是組織管理中的重要之所在。 美國蘭德公司曾花20年時間跟蹤500家世界大公司，發現其中百年不衰的企業有一個共同的特點，就是始終堅持以下四種價值觀：人的價值高於物的價值；共同價值高於個人價值；用戶價值高於生產價值；社會價值高於利潤價值。 然而，工作、生活的平衡是管理的原點，期待更多企業擔負起使社會穩定的機能。 2020.6.13

2020年#微信讀書#碎片讀完的第89本書籍 《組織管理（MBA輕鬆讀）》 組織是人的集合體， 也是人類社會進步的必然產物， 以人類團體爲例， 從個體到原始羣再到母系父系氏族， 再到部落、聯盟最後建立國家， 而企業機構等則是人們生活豐富後出現， 可以說最初創建創建組織的目的， 是爲了豐富人類的生活和品質。 組織管理， 是爲了讓組織能朝着更好的方向、更高效地運作而促使人的行爲發生改變， 而其中的目的之一是讓成員快樂工作且收穫成果。 本書從組織管理、人力資源管理、管理溝通及總經理等多個主題版塊， 以人爲中心展開介紹相關定義及具體管理思路和方法。 原創公衆號：陳小劍（chenxiao-jan），幫助提升認知水平和人生效用！