终身学习：领导力篇

职场中，认真地，按部就班地完成本职工作，看起来是负责而且安全的做法，完成得好也能得到领导的认可。但是，长远来看，这样的工作可能会陷入无限循环——熟悉而轻松但又重复而机械。这种状态可能也正对应了那句话——你不是有十年的工作经验，你是把一件工作做了十年。 相信没有人甘愿在平凡的岗位上做一辈子的陀螺，如果成为一个领导是向上的动力，那么培养自己的领导力就是每个人都要关心的问题。事实上，很少有人是天生的领导者，所有领导者的方法和信念，也都是在平常的工作中实践和总结出来的。 真正有过体会的人知道，走上领导的岗位更多时候需要走出舒适区，让自己承担更多的压力和挑战，很多人就此望难退却，直到35岁现象和中年危机出现时悔不当初。所以，如果有机会，每个人都应当更多地尝试职业的上升领域以及去突破自我，让自己的领导力得到提升，以证明我们的确能够为自己为团队创造更多的价值。 那么，如何从一个听话的执行者转变成为领导众人的管理者呢？有两条路径可以供你选择，一条从思维路径出发，一条从工作路径出发。这两个方法来自同一本书《终身学习（领导力篇）——个人和团队成长的必由之路》。本书的作者是托德·亨利，是即时创意公司的创始人兼CEO，他也是一位创新型产业的大师级作家。作品有《即时创意》《努力就是为了不苟且地活着》。本书中的内容，就是教会所有想要成为领导者的人如何在思维和行动两个角度 ，在存在的问题和方法论方面帮助读者实现领导力的终身学习。 观察身边领导者你会发现以下几点特征： 领导者不以从事具体的工作为主，而是在统筹所有人的工作以及把握工作的方向。 试图用高压来控制别人的领导者很难长久，更多的是“以德服人”以能力服众。 领导者不管怎么平易近人，在工作上都要与下面的人划分界限，好做到“一碗水端平”。 导者站在更高的位置上寻找、发现和培养人才，让每个人的能力得到最大的发挥。 所以总结起来领导要做到的就是以下四点： 1. 从完成工作到管理工作。 2. 从控制力到影响力。 3. 从平等到不平衡（与团队成员的关系）。 4. 从队员到教练。 首先说从完成工作到管理工作。《能力陷阱》一书中曾经提到，你所擅长的事情反而让你陷入困顿。一方面，太过于擅长的工作会让你专注于业务而忽视工作的全局。另一方面，即便走上领导岗位，你可能也会忍不住去插手你所熟悉的业务，让下属无事可做或者唯你是从。如果恰好你还是一个很爱操心的人，你每天都要担心项目哪个部分没有考虑周全出了错，当了领导可能比以前还睡不安稳。 所以，成为领导者的第一件事，就是赶紧转换你的思维模式，从一个就想埋头干活儿的劳动者转变为一个胸中有丘壑的管理者。 怎么做？方法有三个，一个是聚焦精力，一个是保障运作，一个是有效激励。 聚焦精力，就是合理分配团队成员的精力，确保他们在对的时间做对的事情。如果团队成员感觉自己的工作多如乱麻，那么做什么，不做什么就是管理者应该给予指示的，而且，要有一个时间限定，哪一项工作在什么时间完成才可以。 保障运作，就是确保所需要的资源到位，配置合理。 列出计划，写出步骤明确的路线图，对自己的工作有规划时，团队成员对于工作才更加有安全感，也更容易出成绩。安排好计划，还有一个好处就是能够及时发现团队缺少哪些资源，方便提前准备，确保项目顺利推进。 有效激励，就是让团队始终保持工作热情。这就要告诉团队，我们为什么要做这件事，做这件事的意义是什么？有很多企业都有自己的愿景，一份为了别人的幸福而奋斗的工作，一份有社会价值的工作在很多时候比收入高的工作更能带给员工价值感，这样激励也就更加有效。 要成为领导要做的第二点是，从控制力到影响力，也就是从寻求控制转换为施加影响。从只对个人负责转换为对所有事情负责。 事必躬亲的领导很大程度上讲都不太有可能成为好领导，但基本可以推定他是一个控制心理强的领导，因为这样的人，很难叫他放权给下属，你可以说是他太负责，对下属不放心，但是很多时候，他也缩减了团队成员发挥才华的空间，做完了下属的事，让下属无事可做，然后显得自己作为领导是多么忙碌，多么能干。 很多领导真是愿意把权力紧紧地攥在手中，享受统帅三军，发号施令的感觉。也会更加享受下属事事请示的优越感，短时间看，似乎一切都在领导的掌控之中，工作干得还顺利。但是从长远看，这种做法得不偿失，因为团队中就只有事事请示，不敢做主，更不会想办法的员工，反正一切都要听领导的，何必自作主张呢。但凡有一些才能的人，都不会长久地过这种毫无建树唯唯诺诺的生活的。 位麦肯锡公司合伙人马克思·兰茨伯格曾经说过：“真正领导员工的不是周密的计划，也不是详细的分析，而是领导者所构建的愿景、感召及动力的统一体。”权力无法服众，真正让大家心服口服的，还是领导的个人影响力。 如何判断领导是控制型的还是影响型的？那就在平常仔细观察，领导是用愿景做事还是用眼睛盯着下属做事；是在特定的情境下的控制，还是在所有情境下的影响；是出于关爱还是源于私欲，是将功劳分给大家，还是会据为己有。如果你的领导都是前者，那么恭喜你，你有一位具有良好影响力的领导，可以跟着学到很多东西。 就像书中说的：靠控制力领导，最后得到的结果不会超出领导者的个人投入。但如果用影响力领导，领导者的投入就会被放大，会在其他人的生命里再现自己的价值。 要成为领导者要做的第三点是：从平等到不平衡。 下属要不要和领导搞好私人关系，好让自己在职场上轻松获利？领导和下属私交过密，在利益分配的时候一定会被人诟病。所以当你走上领导岗位，让团队成员相信你处事客观公正非常重要。 健康清晰的边界有助于避免利益冲突。适当与团队成员保持距离，因为领导的职责就是要求领导者一切以团队利益为重，在必要的时候还可以牺牲友情。 但是，作者也提醒我们，想要当有出成果的领导，不要试图做老好人。这个社会上不会有被每一个人都喜欢的人，做事的时候一定有利益冲突，有冲突就要得罪他人。所以我们要随时记住一句话：工作不是用来讨人喜欢的，而是帮助人们做出最好的成绩的。 要成为领导者要做的第四点是：从队员到教练。 再优秀的教练也不能自己上场，再能干的领导也不能干完所有的工作。所以，发掘队员的特长，实现个人最大价值的发挥，是一个领导者必须要做的工作。 如何做到这一点呢？首先是帮助人才发现自己真正的追求。人的性格不同，适合的工作也不同，虽然有的人才能卓著，在哪个岗位上都能做好，但是时间久了，对于不热爱的工作，工作的积极性也会下降。 书中将人才分为三类：建造者、修缮者和优化者，你不妨对号入座。 建造者指的是热衷创新的人才。他们擅长从零开始，做从无到有的工作。 修缮者指的是热衷分析的人才。他们能够迅速判断情况，找出问题的症结，提出解决的方案。 优化者指的是热衷优化工作的人才。他们是能工巧匠，追求效率，痛恨浪费，他们适合做一些目标明确，业绩可以量化的工作。 对于这三种人，领导者要有一双慧眼去识别，并且把他们安放在合适的位置上。不是常有那么一句话：没有一无是处的人，只有放错了位置的人。 领导者想要当好教练，还要注意带人的方法。带过团队的人都有这样一种感受，即便你教会了下属怎么做这件事，她第二天可能还是会犯错，你的下属再去教给别人这个方法的时候，也是讲得云里雾里，别人问为啥这样做，下属就只能回答，我的领导就是这样教我的，听起来像是家族传承的“秘笈”，别问那么多，学了再说。这个问题从根源上讲，就是你没有告诉下属，你教她那样做的原因。 我们学习物理原理，都知道只有知道了物理原理，才能一步一步往下推导。教授下属也是如此，不仅要告诉他们怎么做更要告诉他们，我们为什么要这样做，这一点看似浅显的道理，在很多工作场合中经常被人忘记。 以上就是要成为领导要做到的四点思维转变。行为的转变的关键是思维的转变。思想上准备好了，接下来，在行动上又要如何做呢？ 下面就是成为领导的7条工作路径： 1. 赢得权利。都说领导干部的权利是人民赋予的，同样的，领导的权利也是团队的信任造就的。团队成员的信任，让大家相信你的判断，矢志不渝地跟着你朝着同一个目标前进，所以，信任可贵，不要随便浪费。 有人做一百件坏事，做了一件好事就改观了人们的看法，但是有人做了一百件好事，只做了一件坏事就信用崩塌。这也许就是我们为什么要小心翼翼地维护诚信的原因。在职场上，别人对你的信任也是如此。赢得大家的信任就是赢得了权利。 在此处，三个小贴士：（1）不要为不确定的事打包票。因为今天的承诺很容易成为明天的话柄。（2）不要做超级英雄。世界上没有完美的英雄。也没有一个人能够做 到战无不胜攻无不克。适当示弱，大家反而更觉得你真实，不虚伪不做作。（3）不要欠下“权势高利贷”，就是夸大项目的收益，劝别人为未来的利益做出眼前的牺牲。利益的诱惑如果没有达成那么必然失去原有的信任。 2. 小心“幽灵规则”和“偏差正常化”。幽灵规则就是不知道为什么出现在自己身上的无形的限制。比如，一个公司本来都不加班，但是突然有一个人，每天下班都要多干一个小时，结果另一个人效仿后，每天加班一个半小时。过不了多久，加班就成了这个单位的“幽灵规则”。 而偏差正常化就是，工作中出现了一个小小的偏差，大家都不太当回事，直到发生了重大的失误，才后悔莫及。再比如在工作上打折扣，在背后非议他人等等。事实上，如果一个人在小事情上都不自律，那么在大事情上是不可能做到自律和成功的。 3. 做“激光灯型”领导。时代的发展迅速，不断有新的现象出现，作为领导者，要去追求最新潮流吗？要面面俱到地涉猎各个方面吗？注意力太过分散，势必导致精力涣散。集中团队注意力干大事业，才是一个领导者应该做的事。为团队指明要去的目标，才能解决核心问题。也就是做一个能给团队照亮目标的“激光灯型”的领导。 4. 管理团队边界。为了帮助你的团队释放自己的才华，你需要给他们留出空暇。以确保团队有时间去思考事情的本质，获得更深入、更有价值的思想和创意。 5. 创建“狩猎路径”。给团队成员更多的挑战，让他们走出舒适区。想出更多的良好的创意。 6. 拥抱冲突。在一个团队啊中，冲突是难免的。不要试图去避免冲突，只要在冲突发生的时候，做到对事不对人，先破后立，并且试着从一开始就统一目标，冲突会成为思想的碰撞。 7. 寻求智慧。你的工作会让你成为一个什么样的人，你自己会成为一个什么样的人？这些都是必须要思考的问题。 书中有方法，有实例，有解释，有结论，围绕领导力，作者为我们提供了很多很多现实的问题和解决的方案，包括每一章阅读完毕后的总结复盘，都让读者能够反思、总结、运用。是一本可以用于实践的方法指导书。通过读《终身学习（领导力篇）——个人和团队成长的必由之路》，读者能够学会思维方法和行动方法，也能明白从个人到团队成长都需要走哪些路。终身学习这个概念非常火热，其实学习就是一个动态而持久的过程，让我们每一个阶段的成长都能得到应有的收获。

抱着如何领导团队的疑问来看这本书的，花了7个多小时看完了，书里讲了很多有关创新管理的方法和经验。 给我印象最深的是作者举的例子都比较想象生动，比如“记分牌”和“仪表盘”，记分牌代表的是我们的目标，我们看篮球比赛时首要关注的就是记分牌，对于团队管理也是如此；仪表盘代表的是我们需要定时回顾过去和根据目标矫正行动，就想你要去另一个城市见朋友导航是预计30min，正常去来的及，如果仪表盘坏了的话很有可能慢点。 作者讲了一些方法比较好，大家可以也用用： 比较法，可以和自己的过去比，和别人比然后发现自己的不足； 时间轴，遇到一件事可以思考过去是什么样，现在是什么样，将来做成什么样就会有一些好的启发了； 分类法，将员工，事物进行分类，然后进行处理就方便的多，比如把员工分为“火花”（特别有想法，总是在说字节的想法）“蝎子”（总是贬低别人的想法，尤其在别人还没有数的时候）； 整体-局部法，看待问题不要局限于当前，局限于局部，需要跨越时间，跨越空间来思考； 作者会提出一些自己以前从没有想过的问题，让自己感觉看到了另一面： 你认为什么对你总重要，什么是你一定不能做的，你的原则是什么。 什么事情可以做，什么事情不能做，什么时候做这件事，做这件事的意义是什么，做这件事会产生什么结果。 其实一个人说什么不重要，重要的是看他做了什么。要判断一个人真正 在乎什么，最好的办法就是看他做了什么选择。 我们看问题的角度影响着我们生活的方方面面，包括领导力。

每个人都想成为领导者，但真正愿意去领导别人的只有极少数，领导的目的在于激发他人潜能、凝聚团队共识、在不确定中锚定方向。真正的领导力不是头衔赋予的权力，而是责任沉淀的信任；不是发号施令的权威，而是躬身入局的担当。你可能会忍不住想要掌控所有工作——但真正的领导力恰恰始于放手，始于在关键节点果断授权、在风险面前主动托底、在成果面前淡然退后。它要求你把注意力从“我如何干成”转向“他们如何成长”，把评价标准从“任务是否完成”升维为“团队是否因此更强”。这种信任的传递，正是“一线工作法”中党员干部躬身入局、授人以渔的深层逻辑：唯有放下掌控欲，才能点燃内生力；唯有让渡决策权，才能锻造战斗力。

《终身学习：领导力篇》不是一本常规的成功学指南，而是一张通往未来领导力的认知地图。在VUCA时代加速度迭代的当下，作者用手术刀般的洞察剖开传统领导力神话——真正卓越的领导者不是完美方案的提供者，而是组织学习生态的架构师。书中"情境适应性领导框架"颠覆了线性成长思维，通过六个维度的动态能力模型，指引读者在变革中锻造"反脆弱"领导力。特别值得品鉴的是关于"认知带宽管理"的章节，其提出的"心智带宽扩容五步法"，巧妙化解了领导者普遍面临的信息过载困境。这本小书以咖啡般精炼的篇幅，为每个渴望突破职业天花板的现代人，注入了持续进化的底层能量。

修正一下书名，这本书其实不是讲领导，而是讲管理，前者要创新求变以适应外部变化 后者要在既定路径上执行拿结果。好在作者讲的管理因果很清晰，不像国内很多写管理的人，啰里啰嗦一堆，说的都是正确的废话

《中餐厅》黄晓明被冷嘲，问题出在哪？可能是他不懂“领导力” 在《中餐厅》刚播时，很多人都在喊黄晓明混出中餐厅，他独断专行，不讨人喜。 甚至网友总结出了黄晓明的霸道总裁语录：“我不要你觉得，我要我觉得； 这是你的问题，你必须要解决； 都听我的，我不管你怎么想，都听我的。 比如，林大厨在面对黄晓明强硬的“听我的”时，表现得一脸手足无措的样子；杨紫在面对黄晓明“听我的”这句关心来时，一瞬间不知如何回应的表情。 黄晓明似乎只注重了自己作为一个独立个体的所思所想，却没有太多顾及到队友们作为独立个体的个人感受。 这是真人秀节目无所谓，可是生活中跟对一个领导能让我们在职场上少走弯路，但若跟错了领导，不仅会被工作榨干所有精力，还会耽误你的职业发展。 美国作家托德•亨利为了解决这一问题，将他的经验写成了《终身学习：个人和团队成长的必由之路》一书，托德•亨利在书中指出，领导要做的是影响团队，而不是控制团队。职场中的不和谐和紧张感都是因为创新型人才的需求没得到满足，领导者不仅要设定目标，还要发挥团队中每个人的才能，让项目顺利进行。 作者托德•亨利（Todd Henry）创新型产业的大师级作家，出版了《即时创意》、《努力就是为了不苟且地活着》等书籍。即时创意公司的创始人兼CEO，致力于帮助个人和组织激发创新能力。为许多企业提供关于创新、领导力、工作激情的演讲和咨询。 在职场中，经常会有领导以为自己是为员工着想，可事实是这根本不是员工想要的，导致领导成为了员工的吐槽对象，失去了员工的信任和尊重。 一、不讨喜的领导者触犯了哪些误区 领导者失败了，会认为是行动错了，很少会认为自己的思维方式错了。但恰恰领导者总会犯思维上的错。 第一个误区，用控制力领导团队。 很多领导者喜欢牢牢地控制团队，从而避免一些不愉快的对话或是短期失败的风险。从表面看，这种方式更能实现目标，可从长远看，这种做法不利于团队成长。 领导需要的是影响力，而不是控制力，是领导者利用个人魅力和专业能力对他人产生影响，从而达成一种双赢的局面。 作者在书中讲到科佩尔曼说在好莱坞，制作人改剧本是常有的事，就算只改一小部分也和原编剧享有同等署名权。他有一次把剧本改得面目全非，但仍保留原编剧的名字，而且不会告诉任何人改了多少。 这种做法获得了大家的称赞，并且提高了团队成员的忠诚度。 领导者依靠权力让团队成员服从，会使员工失去主动性和积极性，运用个人品行和人格魅力影响团队，会让大家团结一致。 第二个误区，亲历亲为插手具体工作。 很多初升为领导者的人因之前的工作习惯，不能快速转变自己的身份，在工作业务上依旧亲历亲为，直接告诉团队要做什么怎样做，短期看来这会让团队的工作效率变快，但从长远上看却不利于团队成长。 曾号称自媒体第一的咪蒙在深圳开垮过一个公司，她后来说当时做那个公司，总是事事亲为，结果事情并没有变好，反而因为她亲自参与所有的事情，而导致自己身体累垮，公司业务也没上去。最后公司亏困倒闭了。 在后来创业中，她学会了放手。 聪明的领导者要学会放权，否则不仅员工累，自己也累。 第三个误区，不能合理分配团队的利益。 人在职场，说白了就是为了利益。若是利益分配不均就会导致团队出现问题。 错误的领导方式不仅会扼杀团队成员的积极性，造成人才流失，还会阻断我们的职业发展。 二、卓越的领导都这样做 罗莎琳·卡特说：普通的领导者带领人们到他们想去的地方，而卓越的领导者带领他们未必想去却应该去的地方。 一个优秀的领导不仅成就自己，也会成就团队成员。 首先帮助人才发现自己真正的追求。 每个人的性格不同，适合的工作也不同，作为领导者要发现他们的才能。 托德•亨利在《终身学习》中将人才分为建造者、修缮者和优化者三类。建造者是热爱创新的人才，他们擅长做从无到有的工作。修缮者是热爱分析的人才，他们能快速判断情况，找出问题的原因，提出解决方案。优化者是热爱优化工作人才，他们追求效率，适合做目标明确，可以量化的工作。 做新媒体的杨小米在公司招到一个人员后，发现她并不适合做运营，反而她在内容上做得很好。后来，这位员工在自己思考和老板杨小米的建议下自己出去单干做内容，兼职为公司做内容。这样不仅利于这位员工的发展，对公司也有好处。 好的领导者能够站在他人的角度进行思考，领导团队共同成长进步，发现员工的优势并加以利用，让他们在适合的岗位上发光发亮。 然后要发掘团队的潜能。很多组织会高度重视员工不敬业的问题，但其实作为领导者，你是可以让你的团队表现更好。 你需要培养团队成员的探索和成长意识，为大家提供尝试新事物的机会。比如，允许员工跨部门交流，帮助成员说出心里话。 最后不仅要教“做什么”，还要教“为什么”。 在《巨人如何倒下》一书中谈到，一个伟大企业褪去的重要征兆是员工只了解什么方法管用，却不清楚为什么管用。 如何教团队怎么做呢？方法有——1.在遇到重大决策时，一起讨论为什么，2.告诉成员决策和方法背后的原因。 三、“牧虎”必做的三件事：聚焦精力、保障运作、有效激励 《终身学习》把创新型人才比作老虎，把管理创新型人才的行为叫做“牧虎”。“牧虎”需要保证3件事：聚焦精力、保障运作、有效激励。 1.聚焦精力——合理分配成员的精力，确保他们在对的时间做对的事。 “你需要为团队成员指出明确方向，以免他们被一些听起来很酷但实际毫无用处的想法带偏。”——《终身学习》 当一个项目出现了，为了让团队聚焦精力， 领导者要确保团队成员明白自己要做什么，不做什么和什么时候做 。 只有在这三个问题上明确，才能在每一个阶段顺利进行。 2.保障运作——确保团队所需资源到位，配置合理。 接到项目后，团队要目标清晰，步骤明确的路线图。提前做好规划，保证内部机制不受到阻碍。密切关注团队所需物资齐全，保持沟通顺畅，随时可以增补。 3.有效激励——让团队始终保持工作热情 关注员工状态，了解团队积极性。若一个人终日忙碌，但不知所图，就会心生疲惫。所以领导者需要把工作内容连同原因向团队交代清楚，告诉团队成员我们为什么要做这件事，我们这么做的意义是什么。 有的人通过和周围的人比较来衡量成功，有的人在就业时最看重的是工资单上有几个零，有的人只想安稳度日。其实人只要活着，就会渴望事业不断进步。 而现在这个时代，个人很难走得远，团队才是走向长远之路。无论员工还是领导者，更要提升自己，让自己有肩负起领导者的责任和能力，成为影响力。

读完《终身学习：领导力篇》让我知道了这不仅是一本职场管理书籍，更是一份个人成长指南。它让我懂得，领导力的底色是自律与成长，终身学习是贯穿职业始终的必修课。未来，我会以持续学习驱动自我进步，以包容赋能的思维对待团队协作，在成长路上不断精进，从容应对职场中的各类挑战。

在《终身学习：领导力篇》这本书中作者讲到：每个人都想成为领导者，但真正愿意去领导别人的只有极少数。想要更有效地领导别人，首先要学会领导自己。 有的人当领导，我们会很顺从，会无条件的相信他会做得更好，会带领我们走向更好的未来；而有的人，我们会觉得他当不好领导，也不会有什么发展前程。为什么会有那么大的对比呢？ 今天我看了《终身学习：领导力篇》这本书，我知道了答案。这两者之间最大的区别在于是否有领导力？ 领导力指的是，指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率的能力。 简单点说，明确目标、有效领导团队，让团队信任并且发挥最大的潜能，高效地完成任务。 《终身学习》这本书讲的就是作为一个领导该拥有怎么样的领导力和如何发挥自己的领导力。这本书由美国作家托德.亨利写的。创新型产业的大师级作家，即时创意公司的创始人兼CEO，致力于帮助个人和组织激发创新能力。代表作有《即时创意》《努力就是为了不苟且地活着》 鲍鹏山老师讲：有没有领导力，就要看他有没有能力让团队对他的决策说"是"，有没有能力让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、支持、接纳和执行。 通读《终身学习》这本书，领导力具体表现在： 一，优秀的领导力，具有领导思维 作为一个领导者，首先重要的是不仅为自己的项目和前途负责，还要首先考虑如何赋能给他人，那什么样才具有领导思维？ 1，要有明确自己的职责，具有管理者的思维。 领导者作为领导首先的不是做工作，而是如何管理一个团队，让团队更好地工作。把自己要做的具体事转换到理清楚谁能干好这件事，不是自己亲自去做，是在团队中找到最合适的那个人去做。 这个类似HR招聘一样，能够根据应聘者的表现判断他们的能力是否符合工作岗位的需要。而领导者也是一样，根据工作的需求找到能力匹配的人，让他们发挥自己的潜能，而不是自己去把这件事做了 2，更多的关注未来而不是现在。 作为员工，很多时候会关注自己的切身利益和目前的变化，而作为一名领导者，要想得更远，走得更前，这样才能够带领团队走得更远。 我们经常强调说，要用发展的眼光看待未来，但是实行的时候，我们往往只关注自身的利益。比如，买股票，很多书本和老师讲课的时候都强调，要有长远的眼光，挑一些有发展潜力的股票，不要在乎一时的涨跌。道理我们都明白，却做不到，在选股票的时候还是会尽量去挑一些能够立刻赚钱的股票。 作为领导，要有远瞻的思维，能够想到更多，思考得更远。 3，作为领导不仅要有职业规划，更要给予团队更多的愿景。 职业规划是每个人都要有的东西，作为一个领导不仅要有自己的职业规划，更要能够让团队找到自己想要的东西，给予他们希望，让他们明白努力之后能够得到的东西，和通过发现自己的潜能。 二，优秀的领导力表现在能够领导团队和让团队服从领导。 1，能够保证团队顺畅工作，做好业务，比如聚焦精力、保障运作、有效激励 "聚焦精力"，合理的分配团队人员的精力，确保他们在对的时间做对的事。 表现在 ，让团队知道自己能做什么？不做什么？什么时候去做？ 简单点说就是能够帮助团队做好目标的配置和计划的实施时间 "保障运作"，保障资源到位和配置怎么合理。 表现在让团队知道项目是打算怎么做，如何运行，在运行的过程中需要什么样的资源 "有效激励"，让团队保持工作的热情。 表现在，让团队明白为什么要做这件事？做这件事的目的和意义在哪里，能够带给我们什么样的收获？ 保障团队工作的顺利进行，了解团队每个人的情况，并且根据每个人的优势分配工作，近可能地为团队争取资源。 2，能够让团队信任，在团队中产生影响力 信任是领导和员工沟通的桥梁。 即使作为领导也不能放弃自己的业务能力，在关键的时候能够帮助下属解决他们解决不了的问题。比如，我们科室的主任、护士长，他们在关键的时候能够用他们的专业能力解决问题 能够为下属担责。领导不仅需要为自己的行为负责，还得为整个团队负责。在员工遇到难题时能帮助解决，出现问题时能够主动承担责任 为团队的未来着想，不断地为他们争取资源和创造机会。 同事的阿姨，在一个公司里专门做辞退劝说工作的。大家想想都知道这是吃力不讨好的工作，肯定会遭到很多人的唾弃。 相反，同事的阿姨，却收获了无数人的爱戴。后来公司把她辞退后，她自己成为了一个公司，而她公司里的员工大多数是那些她帮忙劝辞的人。 原来，这阿姨，她了解每个人的需求，根据他们的能力和愿想，给他们不同的建议，并且积极帮他们连接资源，寻找工作。比如，有人有创业的想法，她不仅帮助分析行业、前景、还帮助人家找到相关的资源；有些人想找一份稳定的工作，她又积极帮忙介绍。 她做的每件事都让人家信任，又为每个人考虑他们的未来，积极为大家争取资源，最后她自己开公司了，大家也毫不犹豫地去帮忙。 3，创造稳定的环境和健康的文化 稳定的环境能够让人产生安全感，能够让人心无旁骛地工作。稳定的环境和健康的文化能够让一个团队保持自己的激情，把全身的精力用在工作上，而不是用在处理自己的良情绪或者人际关系上。 去除负能量。 把那些经常在团队里表现负能量，又不愿意去改变的人踢出去。有人说伊犁老鼠屎坏了一锅粥，这里那些老是表现负能量的人就像一粒老鼠屎一样，随时会把人带便。作者把这个现象称为"幽灵原则"，指的是不好的习惯无意间影响了别人的态度和行为。 小心做事，抓好细节。 作者在这里讲到一个概念"偏差正常化"，讲的是与标准偏差也当正常化。抓好细节首先要避免偏差正常化。大家都知道失之毫厘差之千里。有时候一点偏差可能不会导致结果的差异化，但是把偏差当正常的话就会让结果产生巨大的变化。 比如你要开车去某个地方，当遇到路口的时候，你往左一点，下个路口又往左一点，这时候已经偏离了自己的目标了。 健康的文化 要让团队保持斗志，保持激情，而健康的文化环境是必须的。健康的文化是要让团队一起努力，关注怎么能成功而不是沉溺在职场潜规则之中。 三，如何提高领导力 1，赢得团队的信任，保障领导的权利 让团队信任 信任是一切的基础，只有相互信任才能够一起合作。作为领导，能够让团队无条件的信任，才会毫无保留地去帮助完成任务。 让团队信任，首先是提高自己的能力，能力在他们之上，自然会服从和信任，当他们找不到人老帮助的时候，他们首先想到的就是领导。 其次，站在对方、下属的角度去思考事情产生的后果，并且愿意为他们的行为和结果负责。出现了问题能够主动出来帮承担责任，因为领导不仅是一个人的事，更是一个团队的事。 保护团队 保护团队，这里指的是保护团队的资源，不让别人掠夺，还要保护团队的生命安全。只有在一个安全的环境里，才能够让人劲身心地去工作。 给团队创建愿景 要给团队希望，让他们明白这样做能够得到什么，有什么样的收获哦，会产生什么样的影响。这里的愿景通常是大家所说的"画饼"。 2，保持适当距离，明确团队边界，把握事情优先处理原则 要与下属保持距离，做好公平原则，做事对事不对人 成为了领导，首先要明确自己的身份，要与下属保持适当的距离。比如，在团队面前要有威严，让他们能够执行自己的命令。 要让团队明白什么能够做，什么是不可以做的，把注意力放在追求成功上 把团队的注意力放在追求成功上，让他们明白那些事是对自己目标有帮助的，那些是不利于目标实行的。 明确事情的处理优先次序 先把重要紧急的事处理，让大家学会合理安排计划，尽量高效地完成任务 3，激发团队的智慧 领导不仅是指挥者，他应该是引领者，是能够引发人们的思考，让人们看到更广更远的世界。 独立思考能力 有人曾经讲过，有什么样的思考方式，就会有什么样的眼界，然后就会有什么样的结果。独立思考的能力变得越来越重要，一个人只有有了独立思考的能力，才能够辨别是非，做出理智的判断。 关于提高独立思考的能力，首先要对信息持怀疑的态度，然后要找到证据去论证。 挑战自我的能力 终身学习并不是指所谓的学到老活到老，而是有计划、有系统、有纪律地学习。挑战自我，要让自己走出舒适区不断地向学习区挑战，不断学习，努力提升自我。 领导需要领导力，其实每个人都需要领导力。好比农民伯伯种地，他会想清楚自己种些什么，什么时候种，需要做好哪些管理，而这些都是领导力的表现。一个人只有对自己所做的事有所了解，有所向往，有所努力和付出，有所计划，才有可能把握好自己的生活 和目标。《终身学习：领导力篇》值得我们思考。

每个人都有每个人的价值，我认为读书就是成功。钱财的积累不如书本的积累，尤其是当下，多读书读好书好读书，如今读书的价值与意义就是成功，看的书都会成为照耀未来的光，这就是成功，同时保持慈悲怜悯之心和换位思考之心。

创新型人才既需要稳定的环境，也渴望成长的挑战。很多人困在按部就班的机械工作里，看似安全，实则陷入“熟悉却无成长”的循环，慢慢失去突破的勇气。真正的领导力，不是掌控一切，而是用影响力放大团队价值；而对职场人来说，领导力思维也并非遥不可及——跳出“只做分内事”的局限，关注工作对整体目标的价值，主动协作、搭建方法，就是影响力的起点。终身学习的本质，是在稳定中扎根、在挑战中生长。以成长的心态对抗倦怠，才是职场里最可靠的底气。