超级面试官：快速提升识人技能的面试实战手册

一本实用的工具书，实操要点清单： 1. 面试准备阶段 - 提前梳理岗位的核心需求，列出3-5个必须具备的能力项，对应准备行为类问题 - 准备好标准化的面试评分表，避免靠主观感受打分 - 提前熟悉候选人简历，标记出经历中的空白期、岗位跳转频繁等需要重点确认的点 2. 面试进行阶段 - 开场先做1-2分钟的岗位、团队介绍，缓解候选人的紧张情绪 - 用STAR法则提问，比如针对“解决问题能力”，可以问“请说一次你在工作中遇到的突发难题，你是S（背景）是什么，你做了T（任务），采取了A（行动），最后得到了R（结果）” - 候选人回答时，注意观察肢体语言，比如避免眼神接触、语速突然变快，可能是在回避问题，及时追问细节 - 如果候选人的回答模糊，用“能不能再说说当时的具体情况？”“你在这件事里具体负责的部分是什么？”这类问题深挖 3. 面试收尾与评估阶段 - 给候选人留出提问时间，从候选人的问题判断其求职动机 - 面试结束后10分钟内，填写评分表，避免遗忘细节 - 若多位面试官面试同一候选人，统一评分维度后再汇总结果

很实用的一本书，在实际工作中，面试招人。有很多需要关注的细节，也要形成公司或者自己的面试工作体系和流程，这本书有很好的指导和借鉴意义。但是也存在知识用于实践的问题，很多要公司和自身的实际状况做调整，制定出适用于公司的面试管理流程。尤其是中小型的公司，关键岗位特别是管理岗位，更多的还是熟人或者老板自己来定。不过对于HR来说，先把这些实操经验和知识从基层岗位的招聘上用起来，慢慢的肯定也能内化为自己的知识。

hr需要阅读提高选人用人的实用书籍。 找人就和谈恋爱一般，双方都对对方有所期待，需要互相选择。但是真实场景中，应聘者不愿意暴露缺点。用人单位量化指标又很复杂。离职率和人才找不到是单位的共性问题。 其次，双方都要权衡利弊，重点在于应聘者是否适合这份工作，招聘方是否需要一个应聘者这样的人胜任这份工作。并非一个人阅历越丰富，简历写的越精彩就有可可以胜任这份职位，也并非一个人阅历少，工作经历也少，就不适合一个岗位，更多应该关注特定岗位需要什么样的人，应聘者自身具备什么样的能力及个性。 阅读简历，初步确认应聘者与需求的匹配度高度一致时，即可展开面试。根据招聘方具体情况，采用行为面试法和情景面试法，追问细节。这个过程更多考验了面试者的综合能力，如语言组织表达能力，责任心等…… 进入最后一个环节，可以考虑试用期来做出最终决定。 漫长的选择中，既要找到自己的定位又要和公司契合，很短的时间作出判断喝选择，确需慎重

对于新手小白来说非常实用，面试也没有那么多技巧，通过这本书加上我的实践，得出的结论：第一想好自己要招的人需要具备哪些能力，第二掌握提完和追问的技巧，这本书简单直接废话很少，可以实操性超强完全够用。看完剩下的就是赶紧去实践，实践完后再去看这个书去理解。

虽然自己并不是一名HR，但是因为作为部门负责人会经常招聘，并且也会遇到招聘过来人员的素质层次不齐，书中提到的很多观点比如面试的提问技巧，行为面试的概念对于面试技能的提升有一定的帮助，面试能力的高低确实能筛选掉很多不合格的人才，而这需要精心对面试进行设计。这是一本普及面试知识非常好的书籍，但很多地方的操作细节并没有写的太细，这是本书的不足之处。

读完后对自己帮助不是很大的一本书，识人与识能是有区别的，关注点不同，结果也不同。就像狂飙里的高启强，明明是扫黑片，却当成了励志片。做人，人品为先，能力为次，人品永远比能力更重要，人品是良心的试金石，也是做人的底线。底线没了，及时能力再大，最后也都会走向灭亡。

这是一本人力资源方面的专业书，由于目前在求职也面临面试，就想着反推，毕竟知己知彼百战百胜嘛，书上的观点确实有利于hr们找到符合公司岗位的应聘者，但就在当前的就业形式下，这些无论是对于求职者或是招聘方来说我觉得都只是理想，现实要求我们必须综合素质好，虽然说技术类岗位可能对性格开朗那些没有那么高的要求，但在同等情况下也会选择普遍喜欢的开朗性格吧。 这本书的选择是双向的观点引发了我很多思考：虽然我是一个坚定的乐观主义者，但面临人生的下一个阶段时也确实是特别慌张的，甚至焦虑到睡觉都恍恍惚惚的，也持续情绪化进食了几天……不过我是幸运的，刚好我愿意和朋友老师分享自己的情绪刚好他们也愿意倾听和开导，我现在倒是想明白了，刚开始时是想着一定要进个好单位，所以在面临我认为好的单位的面试时总想着一定要好好表现（甚至可以说是表演了），其实那样反而通过率不高，那样真的好没有原则啊，选择是双向的，只要你自己熠熠发光，总有人会赏识你，哪怕是在现在的就业形势下，我仍这样认为，不是有句毒鸡汤：是金子总会发光吗，应届生找工作可以说是是一件人生大事，但是仔细想想和高考也差不多吧，从高考过来的你，无论结果是好是坏，你不是照样生活吗？高考发挥好的同学现在就一定很好吗？但是不可否认的是学历是块敲门砖，不过平时成绩很优秀的同学就算一时失利也不能直接掉出本科这一列吧，而且就我认识到的人来说，与自己平时成绩相差太大的人都重来一遍了，所以，真的没必要那么焦虑，一开始就能找到心仪的工作确实是件好事，但是没有的话我们就复盘总结慢慢变好嘛，人生还很长，我现在也渐渐领会了电影《人生大事》里的一句台词：人生除生死之外无大事，比我们早几千年的李白尚能有天生我材必有用，千金散尽还复来的乐观和豁达，进化了这么久的我们更不应该想不开的对吧，加油，保持自己，慢慢变好

适合HR的一本好书，看完全文再结合实际应用附录中的工具表单一定对企业招聘效率有很大提升。是一定、提升。

这本书是写给企业HR和业务部门面试官的结构化面试工具书，偏实战，不学术，里面的“人才画像”、“四段式”、“起承转合面试流程”很实用，并附工具表。另外，求职者反过来读，站在面试官的角度也能大大提高入职率。

首先，应聘者与招聘上的关系如同谈恋爱一般（这里抛开家庭背景和社会关系来谈），是双方共同的事情，双方期望大相径庭，就有可能一拍即合。所以这种关系决定了应聘者并不用对招聘者卑躬屈膝有求必应，招聘方也并非要恳求各方面表现出色的应聘者，双方是平等的关系。 其次，双方都要权衡利弊，重点在于应聘者是否适合这份工作，招聘方是否需要一个应聘者这样的人胜任这份工作。并非一个人阅历越丰富，简历写的越精彩就有可可以胜任这份职位，也并非一个人阅历少，工作经历也少，就不适合一个岗位，更多应该关注特定岗位需要什么样的人，应聘者自身具备什么样的能力及个性。 阅读简历，初步确认应聘者与需求的匹配度高度一致时，即可展开面试。根据招聘方具体情况，采用行为面试法和情景面试法，追问细节。这个过程更多考验了面试者的综合能力，如语言组织表达能力，责任心等…… 进入最后一个环节，可以考虑试用期来做出最终决定。