职场的51个基本

以下关于团队内部的信息流动机制的建议很不错： 之前有一些读者向我咨询如何和老板相处时，偶尔会出现这样的开场白： 读者A：一天到晚看不到人，不知道每天在忙些啥，感觉挺闲的，没干什么实际的事。 读者B：我老板一天到晚都在开各种会，活儿都分给我们干，也不帮我们分担点儿，我手上这么多活忙不过来不知道嘛！ 我也曾有过类似的疑惑，但等自己开始带团队，独立负责某一大块业务的时候，才对之前的老板佩服得五体投地：原来要开的会有那么多，原来有那么多会后要跟进的事，原来要读要写的文档那么厚，原来和其他团队沟通协作中间来回有这么多要万分谨慎的地方，原来要承担的压力那么大…… 这不是为你的领导开脱，而是想提醒管理者，别小看了团队内部的信息流动机制。好的信息流动机制，不仅能够提高团队工作效率，增加团队之间的信任程度，还能让团队成员思考问题更具备全局性，提高团队工作能力。 为什么大家常会对领导产生前文提到的这种误解？是因为对方做的许多事情不需要向你汇报让你看到，所以在你面前缺乏曝光度。还有一个原因是他们做的事情有时候不是具体的某一件事情，而是背后的一些准备和辅助性的工作，所以你也没有直接的感受。但这些事情是能够让团队运作起来、各部门之间合作顺畅不可或缺的。 作为管理者，如果让自己的下属产生这种误解，说明在团队信息分享方面，还有待提升。这就要说到“乔哈里视窗”这个概念了。它是一种关于沟通的技巧和理论，将人际沟通的信息比作一个窗子，根据“自己知道/不知”“他人知道/不知”，分为四个区：公开区、盲区、隐藏区、未知区（图6-3）。 图6-3 乔哈里视窗 ·公开区就是大家都知道的信息。 ·盲区就是你自己不知道，别人知道的信息，比如你自己的缺点，大家知道了不说。 ·隐藏区就是自己知道他人不知道的信息，比如秘密。 ·未知是你自己可能也没意识到的事情，比如自己尚未发现的潜能。 这几个区域不是固定的，每个人的每块区域大小各有不同。不同视窗比较大的管理者可能会有不同方面的问题： ·公开区大的管理者，整体来说是比较好的，团队内充分沟通，但有时候不该多分享的信息不能全部分享。 ·盲区大的管理者，很可能团队的人都知道他的问题却不敢告诉他，因为即使提出意见，对方也会固执己见，不会采纳。 ·隐藏区大的管理者，沟通不足，遮遮掩掩，让团队觉得不被信任。 ·未知区大的管理者，可能会在应对外在变化上受到挑战。 本节开头所说的情况，属于隐藏区大的管理者。自己忙忙碌碌，每天开会、沟通协调、做方案计划，也许自己非常清楚，但没有给团队足够多的分享，团队做事情时不知道全盘信息，做事就会比较被动。 因此，我建议这样的管理者在固定的例会上，不仅要听取团队成员的工作汇报，也要多主动分享手上正在开展的工作（特殊情况如保密项目除外），哪怕只是自己在做不需要交给他人做的事情。这样大家也会增进对彼此工作的理解，更好地支持配合工作。 此外，也可以带着团队成员学习一些可能更资深的同事才接触到的内容，比如更全局的、其他模块的一些事情和信息，帮助大家提升全局观念，提高工作能力。适当打破信息的层级，让信息在团队内部更好地流通起来，长此以往，整个团队都将因此受益。

很基础但需要知道的一些能力，有举例子更好吸收。 有人说感觉很多都是沟通技巧，我觉得这是对的。因为专业技能你可以找到相应的课程的内容去补，往往是这种大家不太重视的沟通，经常让工作没那么开心，多知道点没坏处，嘿～

2024 年第 13 本书《职场的 51 个基本》 这本书主要讲了职场那些事儿，但说实话，结束的挺猝不及防的，且开头是把“求职者”作为对象，教大家这么和公司“讲价”，争取到自己最大的利益；后半段又是把“管理者”作为对象，教大家这么管理团队等等，书的对象感有些不明确。 从中汲取经验：如果要写书或写文章，最好对象从头到尾保持一致，写透写深。另要写“后序” 另书中提到，避免 35 岁失业我们现在能做的事，也是比较好的思路～ >> 1.做好现在手上的事情，尽量做扎实的专业积累，拉长职业生涯 >> 工作方面做更有含金量的项目。通过分享、观点输出，持续发声，在领域内打造个人品牌；可以选择一个细分的领域深耕，有意识积累管理资源 >> 2.如果不满足于现在做的事情，就要根据自己的个人技能、兴趣出发，寻找开拓下一个几十年你可能感兴趣的方向，为以后切换到这个领域做好准备盘点一下个人技能。 比如设计、会计、语言，都可以算是一门吃饭的手艺。如果思来想去没有任何一技之长，也可以结合自己的兴趣爱好去发展，比如摄影、做PPT、烘焙、画插画、写作、健身等等。 >> 3.有持续的好奇心、终身学习 >> 4.做好财富积累，在青壮年时期，多赚钱攒钱，对冲后面可能遭遇的中年失业风险

怎么说呢，中国职场不太适合，很多说的都是理想化的状态。中国职场更多是厚黑，政治。理论上的东西全是行不通的死路。反而是反其道而行之的人混的风生水起。

尤其推荐新人小朋友读可以节约时间快速了解职场的一些基本sense，从猎头的视角给候选人提供了一些求职跳槽技巧，职业发展规划的思路，工作效率提升的建议，怎么从一个执行者成长为一个好的管理者？有一定的参考价值，可以根据自己的实际选择吸收。 但现在的职业环境太恶劣了，很多hr和领导者都是草台班子，守好自己的底线，防止被pua和榨取，擦亮眼睛去筛选，随时止损。

很实用的书！用了一个小时左右把我关注的部分学习了，可以用到日常实践中。 一、怎样让职场前辈愿意帮你 1.态度真诚，尊重他人的时间 2.提前做功课，查询基础信息，不做伸手党 3.讲一下自己问题的大致背景，简明扼要地把问题说清楚，不要事无巨细，把对方当作情绪垃圾桶 4.不要总想着免费的午餐。尊重对方的时间和价值。 5.事后给对方及时反馈 6.加分项：发挥自己价值，自己能为对方提供的帮助。 二、如何有效沟通？ 列举事实描述客观现状，对方的行为造成了什么样的影响，表达自己的想法和建议，明确沟通目的，倾听对方的想法。 具体：如何向老板提升职加薪？ 我在现在这个职位上工作几年了，绩效是什么样的，取得了什么样的成绩（指出事实，说明影响），我也有更多的职业追求（表达看法），希望能承担更多的事情，拥有更多的职责范围，能够得到升职（明确沟通目的），这次想听听您的想法或者建议，希望能得到您的帮助（倾听对方想法）。”在这个过程中，避免过多的抱怨，把方向引向解决问题的方向。

一本看似鸡汤的理论书籍，看完还是有点收获的： 职业发展篇： 1、关于找工作：（1）简历撰写：要有三版——①在平时常对工作进行总结记录，按照时间顺序，罗列出所有工作经历和项目经历的细节。②求职时，根据目标职位说明书，对简历相关的内容进行筛选和保留。③调整顺序、篇幅、细节、版面，确保重点内容突出；（2）行业了解：看行业代表性企业的招股说明书，看各大券商对该企业的研报，以及对该行业的研究报告；在使用搜索引擎时，有个小技巧，可以使用诸如：年份+行业关键词.pdf，通过这样的文件格式词指定搜索，很可能检索出一份更全面的报告；（3）职位对齐：准备面试时，可以去思考这个职位最需要的几个能力素质，从过去的经历中找到能够展示这方面能力的案例，成功的概率就会大大提高；（4）薪资谈判：如果希望通过跳槽涨薪，要尝试，从多个机会中择优选择；一般跳槽薪酬20%~30%的涨幅会比较OK，通常不建议降薪接受一个职位除非转行；被问及理想薪资时如何回答？——可以反问对方公司，这个职位的薪酬范围是多少，试探对方的想法。也要事先了解市场均值，参考均值或者给个人当前薪资设定一个理想值；最后，不要裸辞，裸辞再求职，心态上会更慌，更容易陷入被动的局面，不利于薪酬谈判； 2、关于升职：自我评估法——私下写个升职材料评估自己，设想自己如果再次升职，申请材料里写的会是哪些事情？产生了多大的影响？这些事情是否能支撑他向上一个台阶？通过思考这些问题，可以再反过来想，现在自己需要做哪些事情，比如怎样扩大十倍的生意，或者现在在做的产品，如何辐射到其他兄弟部门，怎样能够帮助到他们，等等； 3、“我在这家公司学不到东西，怎么办？ ——老实说，在工作中没人有义务教你学东西，企业是雇你来做事的，刚来不熟悉不要紧，熟悉之后把事情做成，才是这个职位的意义。遇到愿意一直花时间教你的上司或者公司挺难得的，说明公司文化和人都还不错，但这绝对不是应该的。工作之后的学习只能靠你自己主动思考，出了校门就不再有人追着教你东西了。要从学生思维转化成职场思维；好的公司本身就是一座图书馆，需要自己去发掘最有价值的东西；外在的这种驱动力很快就会消失，只有你知道自己内心渴望什么样的东西、渴望成为什么样的人，才能够帮你走得更远。所以要学着从自己身上获得力量，而不是指望他人，比如领导或者某个公司、某个职位等。找到内在的驱动力，这才是长远发展的根本； 4、如何面对35岁职业危机： 职级越高，职场生涯年限就越长，这个很好理解：如果35岁还没有任何积累的员工，工作能力就会很快被20多岁的人赶上，职业危机其实更严峻一些。级别越高的人，职业生涯相对来说就越长一些，打破35岁职业危机，最重要的一条就是，尽可能在35岁前做更多的积累： ①工作方面做更有含金量的项目；②积累管理经验，即使没有当过主管或者经理，也最好能在一两个项目上作为核心的项目管理者或者推动人员，这在某种意义上也是一种管理经验。 职业技能篇： 1、效率提升：直线距离最短，确定目标、牢记目标和标准，确保上下级、整个团队理解一致，再采取行动，能够尽可能减少由于目标偏差带来的额外工作和时间耗损。所以遇到任务确认清楚了再做这一点非常重要； 2、职场沟通：沟通的主要目的之一就是传达信息，但我们常常注意到的是“传”，而不是“达”，忽略了接收的动作，但是传递了并不等于对方收到了，传递后确认被接收才是传达信息的关键； 3、澄清定义，知会变化：每个人的思维方式和理解不同会导致事情有不同的走向，确保双方理解对齐需要对同一个事项的定义是一致的，除此之外工作中如果同一个制度文件发生修改，需要明确告知变化，确保双方获得的信息一致； 4、说服他人的一种方法：指出做一件事的积极影响、消极影响以及规范，从而说服他人。举另一个职场中常见的说服场景为例：小明想要说服老板给自己加薪，列举的积极影响就是自己会更努力工作；消极影响就是小明暗示老板如果做不到，自己可能会离开公司。规范指的是一些参考标准或者榜样示例，比如小明提到这个职位的市场薪酬范围是怎样的。 人际关系篇： 1、向上管理：本质是要让上司信任你，这就意味着需要长期的努力，很多工作细节隐藏在日常的方方面面。只是听从指挥，指哪儿打哪儿，根本谈不上管理，最多叫作“听话”。这是一种双向的意味，它代表你可以以更主动的姿态，向上输出你的思考、你的专业； 2、汇报工作本身就是一项重要工作； 3、关于管理团队：①新晋管理层完成转变：从任务导向到流程导向的转变、从独立工作到与他人合作的转变、从自我成长到培养他人的转变；②梳理一张团队分工的表格，透明沟通，帮助你梳理团队工作任务重点，清晰、一目了然，工作不留死角；帮助记录每个人一年做了哪些重点项目，平时可用来追踪，年终可用来回顾；减少因分工不明确而可能产生的负面情绪；③招聘一个能力比自己强的下属可以：鲶鱼效应，团队整体能力变强，工作完成得更好，迫使自己提高管理能力；解放自己的时间，把注意力更好地聚焦在重要的事情上；领导会欣赏你招人眼光好，团队能力强；总之，从一个能力强的下属身上学到的、得到的，要远比你自己提防的那些东西多；④面试要采用“行为面试法”：行为面试法，是假设一个人的性格和行为比较稳定，基于这个人过去在特定场景下的行为，能够合理预测其在未来场景中的表现。假设这份工作需要抗压能力比较强的人，可以问对方：“你过去有没有遇到过时间紧、任务重、压力很大的情况？当时是怎么处理的？”；⑤管理者在授权委派工作时需考虑的四个要素：任务的重要性、员工能力阶段、可能的风险、信任程度。

1.换公司跳槽的话，工资上浮30%去谈 2.专注在可控的情况下尽量减少主动的频繁切换。 3disc性格分类 D指挥者：控制型的多讲以后怎么办？开门见山的去谈 I影响者：外向的热情的多一点面部动作，多讲开心的事情 s支持者：温和有耐心的，需要去维系，细水长流 c完美主义：就比较注重细节，要充分准备多个方案 4.取其上得其中，取其中，得其下 5.组建团队前思考：团队的今年目标？需要什么结果？怎么去达成为了这个结果？现在的团队具备什么缺什么？

这本书很适合初入职场或者初转管理岗的小白建立认知。 就像作者强调的一个圈子有一个圈子的游戏规则，很多职场小白带着圈外的生活情绪和学生思维在职场横冲直撞，小部分情商高的能爬起来，大部分我行我素，职场不顺天天怨天尤人。 作者很吸引我的点是每个观点都从身边案例讲起，读者立刻能够共情，紧接着会推荐方法论或者模型，这是我认为最精华的一部分，能够指导实际工作中应用内化，实用性很强。 读过再多的书没有用，内化应用才是真的读懂

受益匪浅的一本职场书籍 愿我在职场继续乘风破浪，勇往直前