吸血企业：吃垮日本的妖怪（译文坐标）

一针见血揭露黑心企业的压榨套路，打破“问题出在员工自身”的迷思，冷静剖析畸形用工制度对个体与社会的伤害，是读懂日本职场困境的重要纪实作品。

No.22 《吸血企业》 今野晴贵 磨磨蹭蹭四个月，终于看完了，但其实书的字数不多，10万字左右，如果大家也去看这本书的话，建议做思维导图会更清晰。 吸血企业这个词诞生于网络，取材于反应IT企业超时于劳动现象的电影《我在一家吸血公司上班，已经快撑不下去了》。作者在2006年建立了名为POSSE的NPO，从年轻人的视角出发调查劳动问题并接受劳动咨询，受理了上千起劳务和生活咨询，进行大量调查活动。书里详细介绍了吸血企业给年轻个人和社会带来的危害，以及如何面对并解决这个问题。吸血企业的存在会威胁消费者的安全，也会伤害作为个体的年轻群体，让年轻人患上抑郁症之类的精神疾病，使得国家医疗负担加重，甚至还会破坏日本的经济和雇佣体系，加剧少子化、导致市场萎缩等。 全书分成了四个方面，即： ①吸血企业如何运作？如何压榨个体？ ②作为个人应该如何对付吸血企业？ ③吸血企业对社会造成的危害。 ④社会应该如何防治吸血企业造成的危害？ 对前两个方面，即个人层面，作者提出吸血企业会运用非正式用工，让劳动者无论如何也过不上稳定的生活，把毫无发展性的工作强加给年轻人，剥夺他们的未来，让年轻的非正式员工处于贫困状态。这个现象也使正式员工的岗位竞争异常激烈，然而，企业不断提高非正式用工的比例，不是仅凭个人的努力就可以当上正式员工。再者，吸血企业会蓄意营造出让员工对企业心存愧疚的公司内部环境，无论怎样付出都只会得到谩骂与否定，其实也就是前段时间我们的网络上非常火的职场PUA，这会让员工承受很大的精神压力，而能够忍受这些并留下来的人，会被改造成对公司极度顺从的员工。日本社会人才供大于求，因此吸血企业才得以存活，不断有可以用来替换的年轻人进入就是吸血企业存在的基础。所以要鉴定一家企业是否为吸血企业，最简单的办法就是看它是否存在大量招聘，大量离职的现象。不但大量招聘员工，还让员工互相竞争，把他们置于比求职时竞争更激烈，且没有退路的环境中筛选出更好用的人才。对于加班，也不会支付加班费用。最简单的手段就是找理由搪塞员工，比如“你干活太慢”、“你业绩不好”、“你没有申请加班”等，除此之外，还有概算加班和去雇员化等操作。对此，作者建议要坚信自己没有错，要时刻对公司保持怀疑的态度，不轻易放弃，善用劳动法以及善用专家。不要在黑暗中选择隐忍，要以积极的、具有战略性的态度去行动，以其人之道还治其人之身。 对于社会层面，吸血企业涸泽而渔，焚林而猎，社会为吸血企业负担的成本涉及各个方面，有劳动者患上抑郁症后的治疗成本、年轻群体过劳死产生的成本、劳动者换工作的成本、劳资关系失信的成本、少子化加剧的成本、各方面服务质量下降的成本等。书中提出吸血企业是少子化的原因之一，在被筛选的不安中，年轻人无法规划自己的人生，而企业对员工的摧残会彻底剥夺他们恋爱和生育后代的机会，彻底破坏年轻人的私生活。因为企业必然倾向于追求自身利益最大化，所以如果不对企业进行约束，必然会影响人口再生产。如今日本高龄化严重，年轻人越来越少，压在年轻人肩上的负担也越来越重，这样一来，年轻人更加无力养育下一代，且少子高龄化还会压迫国家财政，造成未来财政状况恶化。 然而日本究竟有多少吸血企业呢？这是一个无法回答的问题。虽然不是所有的企业都是细学企业，但他们都有成为吸血企业的资质，因为吸血企业问题的根源在于没有人能阻止企业将年轻人用后即弃。因此在社会层面上，作者建议社会尽快建立限制劳动市场和企业的人事管理权的机制，特别是限制劳动时间，以减少过劳死和抑郁症的发生。同时应该针对就业市场制定失业救济制度和限制非正式用工的政策，建立能被劳资双方所接受可持续发展的劳资关系模式。现在失衡的社会模式是“低福力+低薪资+高命令”模式，而理想的社会应该是“高福利+中薪资+低命令”的模式。 这本书的许多案例和思考大概是在十年前了，然而在阅读了不少东亚的纪实和虚构文学后，我发现其实中日韩三国的社会问题都有很多共同点。有时候读许多年前反应社会问题的日韩作品，也似乎能看到现在我们面临的一些问题。比如书中提到的吸血企业，我认为在我国也确实存在；比如书中写一家公司每年招聘200多人，两年后这些人就只会剩下一半，而公司通过不断重复这个过程，仅留下最年轻、最能为公司带来利益的人，让我想起了去年的报道，说深圳常住人口平均年龄是32岁（当然，并不是说深圳的企业都是吸血企业的意思），只是，在这32岁的平均年龄带来的活力之下，是否暗藏着书中提到的一些类似的问题呢？以及，书中写到有很多年轻人被职场霸凌而患上抑郁症，企业以“因个人原因离职”的方式解雇他们，这种抑郁解雇法在金融风暴后被大规模用到了刚刚入职不到一年的应届生身上。而企业将这一现象包装成年轻人稍有不顺就辞职的问题进行宣传，也就是说企业利用年轻人因个人原因离职这一表面的理由，反过来将责任转嫁到他们身上，这个现象也让我无端联想到了前段时间关于“孔乙己脱不下的长衫”的讨论。既然有些社会问题日韩在我们之前经历过并且分析了原因，提出了改进的方法，那么我们确实应该吸取他们的教训，避免重蹈覆辙，毕竟“三人行，必有我师焉”，可话虽这么说，但实施起来却依旧任重而道远。

特别嘲讽的是，企业执着于拷问求职者关于自身的中长期职业规划，却越来越不愿意为员工提供长期且稳定的工作环境。有的选才能谈规划谈发展，没得选还要被迫自我反省？！不管你在大厂还是小厂，身处管理岗还是执行层，你都是企业的赚钱工具，仅此而已。从入职的不断筛选/优化开始，紧接着是由超时劳动、无偿加班、职场霸凌、职场性骚扰、用后即弃构成的职场组合拳。家庭、学校辛辛苦苦培养出的人才，一踏出校门被企业百般刁难，然后被企业压榨到陷入抑郁症、恐慌症、失业…让纳税人共同承担年轻人的低保与医药费，更甚让年轻人因失业导致的贫困沦落街头，饿死了之。这事你不能指望企业突然生出社会责任感，监管部门不出政策保护劳动者的劳动权益，明天不可能好。

订阅上架的一本书，这个系列的书都很有意思，都是日本的非虚构文学，距离今天都有10-20年的距离，像一枚历史切片，保存了日本社会在特定时代的一些现象，第一次看是在旧书店看到了《女性贫困》，读完之后就大受震撼。今天这本书的内容记得是看一本书推荐的，但是忘了推荐的源头。令人难以置信的是，这些就业情况其实又刚好出现在了差不多发展水平之后的中国。不得不说，东亚三国之间由于几乎同源的儒文化思想，以至于导向的现在化进程都如此的相似——以日本为鉴，这些吸血企业的情况也同样发生在国内。作为程序员，这种感觉尤为强烈。同辈之间对“应届生压力”非常敏感，有不少的同学是因为应届找不到工作选择继续读研，然后又遇到了考研扩招。对于程序员来说，能毕业进一个“大厂”颇像日本的终生雇佣制，如果错失了应届生身份，没有找到适应的工作，几乎就宣告着职业生涯要走相当多的弯路。据我所知的多数互联网公司，内部的一些部门都在执行着类似如此的情况，把全国最优秀的一批学生，以相当高的价钱买了进来，并不打算让他们有所成长，而只是出于一些原因：1、不想让其他竞争公司拥有优质人才；2、应届生更容易培养企业归属感。公司的“文化”会缓慢把他们浸泡成一个感觉不为公司奋斗自己就毫无价值的人。大厂的考核制、互评制、领导“谈话”，让你作为一个普通的员工时时刻刻地judge自己，自愿交出自己的业余时间来工作。对于这样的国内的现象，仍然缺少着站出来为劳动者发声的工会，南山必胜客仍然掌握着话语权，在维权的路上我们仍任重而道远。建设一个可持续发展的国家，就要注重青年人的心理健康，让每个人都能在职业中不断成长实现自己的价值，我觉得这也是解决少子化根源问题的方法。

日本企业的年功序列制度是日本战后经济发展的产物。广岛协议之后，泡沫被戳破，日本企业无法负担这样的雇佣制度，劳资双方的矛盾日渐突出。 不断压榨劳动者的工作时间和身心健康，剥削剩余劳动价值。资本以劳动者的血肉为食。在就业冰河时期，重复上演“你不干，有的是人干”。为了避免劳动纠纷，PUA、语言暴力、过劳加班等等，能逼迫劳动者主动辞职。 工作只是一份赚钱养家的事情。身心健康的重要度应该在赚钱之上。不要吃领导画的饼，只要你吃饼，就有吃不完的饼。

大学有门课叫做《企业文化》，当时的老师着重讲日本和美国企业的差异，说到绩效管理时强调，‌日本企业采用年度评估和晋升制度，注重团队贡献和长期表现，晋升依赖资历（年功序列），而‌美国企业以个人业绩为核心，考核结果直接关联薪酬与晋升，强调个人绩效和市场竞争‌。当时对日本企业员工可以在公司“成长-进阶-体验-养老”的特点感到好奇，一家企业可以让员工在不同阶段参与不同岗位，一生都在与公司挂钩，这也是对员工的保障。直到读完这本书，才明白或许大部分现实并不是理想中的那么美好。 作者在书中强调，吸血企业问题的本质是扭曲的劳资关系。他用大量的实例说明打工人在吸血企业遭到的不公正待遇，包括但不限于霸凌劝退、不支付加班费、制造陷阱夸大薪酬待遇、性骚扰、与律师一同阻碍正常离职程序、逼迫离职等方式，这本10多年前的小书，全面展示了对打工人“用后即弃”的各类手段，用今天的眼光看，更是可以将薪酬倒挂、停薪留职等方式列入“吸血”阵营中。跟后续作者提出的应对方式相比，前半段举例说明让人痛苦不堪，结构性问题是打工人无法逃离的牢笼，现实待遇的惨烈被一招指出，无法在作者的眼皮底下欺骗自己。最后只想用“穷则独善其身，达则兼济天下”做结尾，以及打工人一定要认清工作的真相，除了自己，没有不可失去的东西，特别是工作。

给予：一般 本书描写的是2025年前后的事情，其中部分的事情并非是孤立的发生。值得思考这样的现象。 原文摘要： 要鉴定一家企业是否为吸血企业，最简单的办法就是看它是否存在大量招聘、大量离职的现象。它们摧毁年轻员工的行为可以分为以下三类： 第一是“筛选”​（大量招聘、逼迫离职）​。在大量招聘之后，只留下“好用”的员工。这点几乎是所有企业为了逐利而固有的欲望本能之一。 第二是“用后即弃”式压榨，蓄意进行“非可持续性用工”​（大量招聘、抽干榨尽）行为。企业通过多种手段逼迫年轻人从事极高强度的工作，直到他们身心俱疲，无法继续工作。 第三是“管理混乱”​。这里的“管理混乱”则是一种企业内部运营缺少条理的状态。让我们来看看吸血企业的情况。几乎所有吸血企业都有不错的业绩，同时大量招聘应届毕业生也说明企业正处于扩大规模的发展阶段，因此对照上述法律限制的标准我们可以发现：首先，解雇行为在企业经营中没有必要性；其次，企业在解雇员工的同时也在大量招聘，按照正常逻辑来看，显然解雇员工的同时不应该招聘新人，因为这说明企业没有进行任何避免劳动者被解雇的努力。 最令人愤怒的是，企业将这一现象包装成“年轻人稍有不顺就辞职”的问题进行宣传。也就是说，企业利用年轻人“因个人原因离职”这一表面上的理由，反过来将责任转嫁到他们身上。 规避解雇、逼迫离职的“技术”​，在不同企业中获得了不同程度的发展。我根据经手的众多咨询案例，将这类“技术”总结为几个大类。 第一种叫“面谈法”​，是指企业通过个人面谈的形式为员工制定抽象的“目标”​，反复要求他们进行自我反省的方法。这种方法的本质，是通过面谈促使员工不断地进行自我否定，进而逼迫他们自行离职。 第二种叫“特殊待遇法”​，是指通过设置诸如“预备员工”​“准员工”​“试用期”等繁多的名目，方便达到逼迫员工离职之目的的雇佣方式，并以此让员工自觉产生离职的意识的方法。采用这种方式的企业通常会要求员工自己选择“是离职还是当‘预备员工’”​。 第三种叫“指标与选择法”​，是一种通过给员工强加高强度业绩指标达到逼迫离职的目的的方法。由于业绩指标是否合适缺乏明确的标准，究竟怎样的业绩指标才算“合理”​，不光用人单位和劳动者，就连社会规范和法律法规上都没有明确的界定。 吸血企业是一种社会问题吸血企业引发的第二个社会问题，是通过对应届毕业生的“筛选”和“用后即弃”式压榨，将本应由企业负担的成本转嫁给整个社会。 在资本主义社会中，由于企业必然倾向于追求自身利润最大化，所以各国都通过劳动法和对劳资关系的限制来约束企业。因为如果不对企业进行约束的话，必然会严重影响到人口的再生产。 日本成为跨国企业发射塔——吸血企业逃向海外 以新兴产业为中心的吸血企业还有一个十分重要的特点，那就是“单一化（流程化）​”和“零件化”​。正因为这种流程化的劳动高度发达，年轻人哪怕工作年头再长，也不会成为吸血企业“不可或缺的人才”​。IT行业也具有同样的特征，大多数业务内容都已在跨企业的技能资格制度中被标准化。

虽然作者的心是好的，但是感觉能做的很少……虽然分析了这么多，但是不是能改变，最终还是得看企业。然而企业想的只是继续剥削、赚钱，也不会在乎员工的死活，他们的眼里只有自己的利益。所以想改变现状，只有从日本的政策改起。虽然即便如此，公司也还是会想方设法钻空子，但应该会收敛一些。否则，不管说得再多，也只是空谈。这本书是写于2012年，不知道现在的日本还好吗？

上半部写得很好，本来我准备给个推荐的，可是下半部写得实在是有点保守了，甚至可以说在混淆视听，所以只能给个一般。 我希望读者都能读一读上半部的五章，给所谓企业祛魅，了解一下企业给我们设置的陷阱，并且能提前作出应对。 职场抑郁症出现频率很高的，大家要有意识地进行预防。 尤其是刚刚毕业进入职场以及即将毕业的大学生，真的可以看看。垃圾企业就是欺负你社会经验少，而这本书里有不少人现场教学。 下半部分析吸血企业的社会视角，吸血企业的产生核心原因就是供大于求。 日式雇佣也是个非常有趣的名词啊。 我感觉作者并不反感企业工作环境恶劣，而是想要企业兑现自己承诺的好处。 有时候就在想，什么好处要用命去换呢？哦，终身雇佣，终身给企业做牛做马，这不就是奴隶吗。

中日韩不分家，无知的带学牲来看看找一下无良企业的通性（该评论发布时并未阅读）