领导的气场

《领导的气场》把“领导气场”放回中国式管理的语境下来谈。它以我们传统文化里“情、理、法”的框架为基础，探讨在本土文化中如何塑造领导力，所以读起来特别贴合中国企业和员工的心理习惯。 书中有一个很核心的观点：气场不是天生的，也不靠职位硬撑，而是一套可以后天习得的能力。只要愿意学习、不断实践，每个人都有机会培养出属于自己的领导气场。 在管理路径上，作者特别强调“情”要先于“理”。他提出“有理者得人心”“合情合理、合理合法”这些思路，意思是管理者要先建立情感上的认同，再引入制度和规范，这样既能赢得人心，又不失规矩。 书中对情绪管理的讨论也很实用。作者认为，领导者要在情绪表现上收放自如，该展现张力时不含糊，同时也要设定清晰的边界，这些都不是空话，而是可以落地的方法。 在决策层面，作者鼓励自下而上的参与，主张政策制定时要多听基层的声音，让下属参与到方案的提出和评估中来。这么做不仅能提升决策质量，也能增强团队的凝聚力。 安全感也是书中反复强调的重点。作者提醒我们，在追求业绩的同时，不能忽视员工的心理安全和尊重，只有在一个“安”的工作状态里，团队才能稳定，绩效才能长久。 更难得的是，作者把智慧、方案和政策三者串联成一个闭环，帮读者理清如何从分析问题到提出方案，再到制定政策，一步步提升组织的整体效能。 这本书以中国传统智慧为根基，把“领导气场”的形成逻辑拆解得清清楚楚，既讲情感，也讲道理，还讲制度，真正给出一套在中国文化情境下能用、好用的方法论，帮助领导者更好地凝聚团队、推动执行。

明白的道理 疏通的环境 摆明的事情 适应的路途 一个人从事的管理位置，在不同的地方有着不同运用，不是所有的一切都是适合自己的模式；一个人从底层做起来非常非常的简单，一步步迈向新高度的时候，会遇到更加复杂的路途伴随。 没有生活生存之道中的遇知过程，谈任何事情都是纸上谈兵，所有的一切都是修炼内心对待活着每一天的遇知过程；书籍中寻知与现实社会实践活动摆在眼前的一幕幕、一幅幅活灵活现的认知，能量源、强大的气场都会释放出来一种你对生命中的每一天的认知感悟。 感恩生命中的每一天遇到最好的安排！ 感恩遇见👐😊☀️🌺❤️❤️❤️ 《书摘简介》 曾仕强国学智慧系列，曾仕强教授讲透领导的真相，让别人心甘情愿追随你。身为领导者，气场的大小，决定了领导效力的高低，在中国尤是如此。曾仕强教授深谙中国传统文化，对中国式管理和中国人的心性颇有研究。曾教授认为，领导的气场不是天生的，也不是靠职位的权威或是能言善辩就能赢来的。

《领导的气场》 曾仕强 48个笔记 ◆ 第一章 管理无方，气场只是空谈 2024/2/2 发表想法 把握住一个度。 >> 做干部也是这样，有时候很守规矩，有时候并不守规矩；有时候讲话很有信用，有时候讲话却没有信用。一切都是摇摆不定的，要随时随地找到这个“跷跷板”的合理点。 >> 做干部也是这样，有时候很守规矩，有时候并不守规矩；有时候讲话很有信用，有时候讲话却没有信用。一切都是摇摆不定的，要随时随地找到这个“跷跷板”的合理点。 >> 我们的头脑是有局限性的，要不然为什么要借用别人的头脑呢？一个人要发财也很简单，那就是借用别人的资金，借用别人的智慧。 >> 凡是成功的人，都很少说话。作为老板，他一说话，所有人就都按照他的话去做；老板不说话，所有的人都说话，老板就有很多的选择，对自己非常有利。 >> 作为干部，如果你是一个经常做指示的人，就限定了自己的下属，使他不太会动脑筋。一个很有主见、很果断、随时有主意的人，他的下属经常脑袋空空：第一，他们想了没有用；第二，他们说的跟领导不一样时会挨骂。最后，他们不再想也不再说，干脆让出整个舞台来，让领导一个人去表演——唱独角戏。 2024/2/2 发表想法 还是要把握一个度，何时露的度。 >> 深藏不露的意思是在该露的时候才露，这个注解非常重要。应该露的时候你不露，人家就看不起你；不应该露的时候乱露，人家就会看笑话。 >> 深藏不露的意思是在该露的时候才露，这个注解非常重要。应该露的时候你不露，人家就看不起你；不应该露的时候乱露，人家就会看笑话。 >> 中国式管理，承袭太极思维法则，把人分成三种。老板是管理者，员工是被管理者，而介乎老板和员工之间的干部，则一方面是管理者，另一方面也是被管理者。 >> 中国式管理依据无可无不可的原则，凡是两个概念都能够看成三个，无形中又多了一种选择，所以弹性更大、包容性更强，其实就是“合”的效果（如图1-7）。[插图] >> 中国人喜欢“大事化小，小事化了”，便是在无形中既解决问题，又避免后遗症，或者把它减到最少的地步。 2024/2/2 发表想法 管理是一种历程，起点是修己，终点是安人。每个人都应该从自己做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现促进大家的安宁。 >> 管理是一种历程，起点是修己，终点是安人。每个人都应该从自己做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现促进大家的安宁。 >> 管理是一种历程，起点是修己，终点是安人。每个人都应该从自己做起，把自己修治好，再通过做人做事的具体表现促进大家的安宁。 >> 中层干部可以在管理的历程中，通过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的任务。 >> 不喜欢被管，就应该自己管好自己，这是自律，也就是修己。 >> 作为干部，你先求修己，感化自己的下属也自动修己。双方都修己，互动起来自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。 >> 象棋给我们的启示，便是领导不表现英雄性，下属才会表现出各自的英雄性。领导的英雄性，很容易造成一个人表演的可怕局面；领导不露英雄性，才有总动员的可能。 ◆ 第二章 深谙人性，看人不止一面 >> “持中致和”是指既要坚持原则又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用“广结善缘”来“坚持原则”，既会做人又能做事，叫作“致中和”，才是真正的圆满。 >> 不必管他——善于管理的干部，懂得安人，看得起下属，让开一步不去管下属，下属就会主动去做。 >> “不受管”含有“受管”的成分，关键在于“需要”。想做好干部，你应该在下属需要时才来管他，即平时充分准备，需要时亮出锦囊妙计，而不是和下属一起在困境中愁眉苦脸。“预测”“前瞻”不是平日说着玩的，而是紧急时要露一手的。 >> 立场改变，理随着变——中国人重视立场，往往计划时是儒家，执行时变道家，到了考核时，一副释家菩萨心肠。而在位时是儒家，不在位时变道家，更为明显。 >> 中国人很少说“听他说什么”，反而常常告诫他人：“看他怎么说。”也就是说，中国话不能只用耳朵听，应该配合用眼睛看。 >> 中国话听起来含含糊糊，“看”起来清清楚楚。 >> “心眼”要大，才听得真实。“心眼”太小，成了“小心眼儿”，就会“以小人之心，度君子之腹”。 >> 用不相信的立场来相信，才不会上当 2024/2/6 发表想法 度。 >> 在信与不信之间，需要自己拿捏。 >> 在信与不信之间，需要自己拿捏。 >> 站在不相信的立场来相信，才不至于一相信就上当。对任何人都相信，受骗的概率就会大大增加。 2024/2/6 发表想法 我觉着占小便宜的人，并不是不贪，给他一个占大便宜的机会试试，他能不占吗？他只是没机会占罢了。 >> 占小便宜，关键词是“小”。一个人爱占“小”便宜，表示这个人不贪，因为贪心的人只想着占大便宜。 >> 占小便宜，关键词是“小”。一个人爱占“小”便宜，表示这个人不贪，因为贪心的人只想着占大便宜。 ◆ 第三章 话不必多，要讲得恰到好处 >> 话不必多，要讲得恰到好处先说先死，因而专门胡扯 >> 为什么会“先说先死”？首先，先说的人说出一番道理来，后说的人站在相反的立场，很容易说出另一番道理。虽然双方都说得头头是道，但后说的人可以针对先说的人进行整理和修补，甚至大挖其漏洞，使得先说的人看起来好像相当没有学问。 >> 孔子欣赏木讷的人，却也主张言词必须通达。少说话很好，但是少说话绝对不是不说话。 >> 说而不死”是一门高深的学问，需要你在合适的时候、合适的地点，对合适的人，以合适的方式说出合适的话。如何判断合不合适，就要看你的功夫了。 >> 打开上下级言路的最好方法是让上司感到下属心中有他。 ◆ 第四章 入情入理，守规矩也要知变通 >> 处理事情要从情入手，而不要从法入手，要把法放在心里当腹案。心中有一把叫“合理”的尺，但是嘴巴讲的要合情。嘴巴讲情，心里想的是理，肚子里是法，就百无禁忌，什么都通了。 >> 遇到事情，要讲情、理、法；遇到矛盾，要用行动去化解，不要用语言去辩解，因为越辩矛盾越大。 >> 希望大家树立一个观念：大小事情都要让你的上司知道，这样做他会对你非常放心。有时间先报告，没有时间，可以先斩后奏。即便先斩后奏也一定要奏，否则自己就会被斩了。 >> 外方内圆、外圆内方，说起来只是简单的八个字，但是要想把它做好，需要一辈子的修炼！要想做好这八个字，开始时的确很难，但是它值得去学，值得修炼。 ◆ 第五章 向上启发，上司永远是对的 >> 一个有水平的领导，他心里想什么，是不会让其他人知道的。“我们想到的都很有限”这句话非常重要。有时候真正好的答案可能是我们没有想到的那一个。我们所想到的方案通常都不能彻底解决问题，这是人类思维的局限性所致。我们常常安于现状，常常把自己的经验拿出来，常常把所见所闻总结起来，以为就是这样了，其实不是。因为内外环境在变，同样的问题，每一次都会有不同的答案。 >> 该教训的时候不能手软，该宽容的时候不能吝啬。这是一个很难掌握的度：心一软，你以后就没有办法带人；太硬了，也不行。我们需要先柔后刚。做到不要让别人翻脸，就行了。 ◆ 第七章 知人善任，让下属感觉被尊重 >> 走动式管理另外，指派工作后，你一定要跟踪。现在许多管理过程都缺乏这个环节。 >> 企业内部应该是一种动态的而且是互动的状态。当你将工作指派下去后，一定要求下属不定期地向自己汇报；你也不能坐在那里坐享其成，要“跑来跑去”：跑到这儿，就是要这个下属汇报；跑到那儿，就是要那个下属汇报，不汇报你就问他。这样就掌握了任务的进度，最后一分钟才报告无法完成的事情才不会发生。 >> 孟子讲得好：一个人做不好，有两种状况，一种叫作“不能也”，一种叫作“不为也”。 >> 高层要花70%~80%的时间来做人，只需维持20%~30%的时间来做事；基层70%~80%的时间在做事，不能花很多的精力去做人；中层干部50%~60%的时间做事，40%~50%的时间做人 ◆ 第八章 展现魅力，成就领导的气场 >> 有人会问，在接受工作时，即使很有把握也不要轻率地答应吗？回答是肯定的，即使很有把握也不可以。 >> 所谓“改善”，也就是持经达变。 >> 一般说来，对上采取“干部先说”的方式，比较有效；对下则反过来，依“先听基层”的原则来进行，才能够集思广益。 >> 一个中层干部的职责本来就是上通下达，否则就是失职。但是上传下达，要有转折，不可以赤裸裸。干部应该有这种警惕性，应该明白事理。不负责任的干部，会把上级的话直接传给下级，这是最坏的干部；把下级的话直接传给上级，这也是最坏的干部。老板跟干部讲的话，如果干部赤裸裸地传给员工，员工来找老板，老板一定否认：“是他听错了。”

修己:要“安人”必先“修己”，不修己则无以安人。简单说，就是“修己安人的历程”。修己代表个人的修治，做好自律的工作。 对他人:让一个人没有面子，自己是最吃亏的。所以，做事情要从情开始，不要从法开始。我给你面子，你很讲理，就不必谈法了；我给你面子，你不讲理，我再给你一次面子，你还是不讲理，我就翻脸无情，就要依法处理。这样做，对方无话可说。因此，在中国为什么讲情与法，情在前，法在后 向上:千万不要试图去改变你的上司，而要想办法让他自己改变，这样你就轻松了。因为上司自己改变会很有面子，而你去改变他，他会很生气。所以，正确的做法是：你明知道办不到，但还是要说“好”，过后再说有困难，老板就会说“那我们改一改”，改了之后，跟你的想法一样。虽然你一句话都没有说，但是你推着老板在改变。有些人只相信自己，只认为自己的想法是对的，绝对不相信别人。遇到这样的上司，你所要做的就是向上启发。 与人相处:一个人要显得出色，就是会照顾别人；有能力照顾别人，说明你已经很出色了 让别人没面子，最后吃亏的一定是自己，给别人面子，其实就是给自己面子

西方管理学的书籍一般介绍方法论，本书介绍的全是做人。年轻的时候挺排斥这套的，经历过后才不得不承认，身边成就高点的都是做人方面成功的。本书理论看着可能有点爹味，但是有几个例子真的令人叹为观止，非常有启发性，虽然我估计一辈子都学不会这套。

曾仕强的管理系列说我读了不少，很多我个人认为，不太值得读，但本书，推荐阅读全文。 这本书是中层管理者的职场指南，包括如何对上对下，如何用人安人，还有一些特定的小技巧，比如老板越级找下属办事，该怎么处理，下属越级找老板，下属工作时间外出打游戏，管理者该怎么办，等等，其中的中国式智慧，值得慢慢体会。 如果没有时间，读本书还有个简单的方法，就是看AI大纲。它囊括了全文的精华，读起来省时省力。 接下来说说我印象深刻的点： 1、如果开会下属不守时，是管理者的问题，因为他没有威信。守时，其实是提前完成，如果不提前，做不到守时。 2、如果下属干不好工作，是管理者的问题，他不能知人善任，或不能及时监管，或不能安抚好下属的情绪，简言之，不能安人。管理就是安人，办事。 3、升级版，上司要能把下属的宝藏充分挖掘出来，这才叫会用人。 4、打开上下级言路的最好方法，就是让上司觉得下属心中有他。反之亦然。 5、中国人，你充分尊重他，他会非常讲理。 我总结下来，本书的给我的启示是： 灵活变通，照顾他人自尊心，锻炼自己脸皮厚。

我当初接触这本书的时候，直接观其目录，从中选一个自己感兴趣的章节，读着读着就被下面这个小故事给吸引到了，所以就索性读完了全书，也是一种莫名的缘分。 综合来讲，书中例子生动活泼非常切合生活实际，这在工作中对我有很大的帮助，其间字里行间流露出的世故人情之细节跃然纸上，令我获益匪浅。好，先跟随我的目光阅读下这则小故事—— 甲、乙、丙三个年轻人跪在大法师面前要求剃度当和尚。 大法师出来问甲：“你为什么要来当和尚？” 甲说：“我爸爸要我来的。” 大法师当头一棒打下去：“这么重大的事情自己不决定，你爸爸叫你来，你就真的来了，将来你后悔怎么办？” 对于甲的回答，大法师讲的话是对的。 大法师再问乙：“你为什么要来当和尚？” 乙一看甲说“爸爸要我来”会挨打，就说：“我自己要来的。” 这下大法师打得更凶：“这么重大的事情，不跟你爸爸商量就来了，你爸爸向我要儿子怎么办？” 对于乙的回答，大法师讲的也是对。 大法师再问丙：“你为什么要来当和尚？” 丙吓得一句话都不敢讲。 大法师用了全身力气打下去：“这么重大的事情想都不想就来？” 😂😂😂😂哈哈哈，这是我那天的快乐源泉哈哈哈哈哈！难得啊，结束了疲惫的忙碌的一天，闲暇之余看到这么幽默风趣的故事，让我开怀大笑之。或许这就是缘分吧！然后就把这本书收入我的麾下罢！！相识即是缘❤️ 鉴于此，再提一段书中提到的情景再现—— 一般人只是把大老板的话直接传下去，那不叫承上启下，那叫作出卖老板。 一个生产部门过一段时间要提高单位时间的劳动成果，原本1小时做6个，现在1小时要做7个或者8个才会产生效益。所以，大老板决定放假过后，改成1小时做8个。他下了这个指示，你是生产科长，如果这样传达下去：“各位，有件事情宣布。这次放长假大家好好休息休息，回来以后要抓紧时间了，因为，现在老板已经决定1小时做8个了。”这必然会引来一片责骂声。 你这样做是在害老板、出卖老板，因为你说“这是老板的决定”，所以人人怨声载道，老板的脸色也会很难看。大家抱怨老板，你这个干部也会倒霉。如果我是老板，我不会用这种干部——连传达命令都不会。 而这个生动形象的例子令我有一种茅塞顿开醍醐灌顶恍然大悟之感，我不否认，在现实生活中自己就是这样的想法，因为怕揽责怕激起下属们的不满情绪，那样就无法处理好与他们的关系了。可是，文中“一般人只是把大老板的话直接传下去，那不叫承上启下，那叫作出卖老板。”这句话又给我一记响亮的耳光，为何这么说呢？因为自己这样的言行坦白来说就是出卖了老板，自己对下属是有交代了毕竟指令不是我发出的而是老板，久而久之哪位老板还敢让我传达指令甚至毫不夸张的说，这样不负责任的下属，谁敢用我。。。承上启下，需要调和两方面甚至三方面的矛盾，倘若能够从善如流之，那实在是令人敬佩！ 那么，作为中层管理者，你应该怎样带人，怎样管理人呢？其实很简单，就是一句话：不要管他。有人会说，那怎么行？这样做的道理是什么？因为管与理不同，管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。 对作者此观点深以为然，管理管理，只管不理会让初衷南辕北辙，也就做不到上下一心解决工作难题了，企业自然难以有好的发展。虽然你我都为打工人，但是从内心来讲，真的，敬人者，人恒敬之。每个人真正需要的是领导者的尊重，这就极其考验领导者的胸襟气度与格局了。 不能管的，要“理”。你理他，他才会理你。如果理不好，那就应该“安”他，你尽力安他，他自愿卖力，安人比理人高明，理人比管人有效。可惜大家一心一意想要管人，以至于把人与人之间的关系搞乱了，员工不可能好好工作，更谈不上什么绩效。

领导的气场从不是靠吼叫施压，而是源于内心的笃定与格局。懂倾听，能接住下属的困惑；敢决策，能扛起团队的责任；善赋能，能成就他人的成长。以尊重为基，以专业为骨，以担当为魂，不怒自威、润物无声，让下属真心信服追随，这才是管理者真正的领导力，也是最持久的气场。

1管理是一种历程，起点是修己，终点是安人​​ 2​​人既不会百分之百的好，也不会百分之百的坏；人性不是彻底的善，也不是彻底的恶，而是可善可恶​​ 3​​工作顺利时，员工最讨厌别人管；一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊：“为什么你不管我？！”​​ 4​​作为中层干部也是，如果你事事亲历亲为，只会累倒自己，下属既得不到成长，也不会因为你替他干活而感谢你​​ 5​​遇到事情，要讲情、理、法；遇到矛盾，要用行动去化解，不要用语言去辩解，因为越辩矛盾越大​​ 6​​敬人者，人恒敬之​​ 7​​深藏不露的意思是在该露的时候才露，这个注解非常重要​​ 8​​管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉……不如管理者先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己​​

西方人的刻板印象，从其他书里，西方人也很精明，用的词不是面子，而是羞愧感，两者意思相近 上下级平级的关系，包括其他的关系，他很关心面子，是否被尊重，就像你关注自己一样；说话前一定要考虑，是否影响他的面子，避免他为了自卫攻击你或抵触你 上下级平级里，一级管一级更有抓手