六大工作天赋：实现人岗匹配

做一个自己的理解梳理： 一个项目大致会经历3个阶段、6个步骤： 从“发现问题→提出想法”，到“评估方案→号召推进”，再到“落地执行→拿到结果”。 对应6项天赋： 好奇、创造、洞察、激发、赋能、韧性。 这个框架本身很清晰，但我对“每个人固定2天赋/2能力/2耗能”的划分有一点保留。 在实际工作中，我更常看到的是： 👉 有些能力是可以被环境和角色长期强化的，而不完全是“天性固定”。 比如很多管理者，未必天生擅长“激发”，但在角色要求下也能逐步建立这项能力，只是能量消耗更大。 对我来说，这个模型更有价值的不是“给人贴标签”，而是： 👉 帮助区分“做不好，是能力问题，还是能量问题”。 在个体层面： 当一个人长期在“天赋区”工作，更容易进入心流； 而在“耗能区”，即使能做，也更容易疲惫和内耗。 在团队层面： 很多低效并不是人不行，而是天赋错配—— 该做“洞察”的人在做执行，该做“激发”的人在补细节。 所以比“培养短板”更重要的是： 👉 让每个人尽量站在自己的高能区，同时用结构去补齐短板。

又一本可读性很强的书。从工作流程找到了六个工作天赋，根据每个人的天赋—能力—缺点再去分配工作、搭建团队，充分提现了人岗匹配的重要性，也具有一定的实用性。 但是，这里少思考了一个纬度——成长。 我想着如果把这个模型带进教室，没有工作经验的大学生们会很困惑自己的天赋是什么，能力是什么，甚至不知道什么会让他们抓狂。 想象中的自己一定很万能。可能具备6个天赋。因此，我讨厌“天赋”这个词，擅长，所以喜欢；喜欢，所以擅长。人是会变的。自我的特点是需要反省自己经验才能总结的。 但反过来想，想想总是好的。这种动态平衡、相互协作的团队模式总比一刀切的模式强。 如作者说的“让一个人在自己不擅长的领域证明自己在擅长的领域会表现好简直是无稽之谈。”“一个人在自己擅长的领域做得好的时候，提拔他去干他不擅长的事。” 认识自己的优势劣势，接受认可她，并寻求帮助是值得我们学习的心态。

不好意思看到第十八章《理论浮出水面》觉得不行，就没再继续了。 我以为这是一个工作方法的介绍和具体应用，其实不然。作者用生活流水账，将毕业后的工作历程全都叙述一遍，把“理论”的讨论过程也事无巨细的写了一遍。 里边出现了大量同事的人名，对阅读理解造成一些影响，我看到推导过程也不是很严谨，大家讨论的过程更像是心理治疗谈话。 以上均为我的个人观点，非常片面，仅供参考。 而且我没有耐心读完此书，这一点不好，小朋友不要模仿。

很值得在团队中工作的人进行学习了解

#2023年365本书#第219本 『打卡』20230828 已阅读！

这本书还是有些干货内容，但有一个缺点，就是前面内容略显啰嗦。 这本书的重点正如书名所讲的，将人的天赋分为六种，并尽可能的在工作中让人的天赋与岗位相匹配，这样能最大限度的发挥人的主观能动性，工作起来也不会太过痛苦。 六大天赋分别是:好奇、创造、洞察、激发、支持和坚韧。根据测评，我的天赋最符合是好奇和支持，其他天赋虽然有但与这两项相比其实并不多，所以日常应该注重这两项与工作的匹配程度，特别是好奇如何与在工作中体现。 我是看这本书才第一次认识到好奇和所谓的支持其实都是一种天赋。以后再看到别人在某件事情上做出很好的成绩，我不会再去想自己为什么做不到，是不是自己还不够努力，而是会去思考是不是别人的天赋擅长这些事情，我只是不擅长罢了。我应该跟自己比，而不是和别人比，只要每天都比昨天进步一点点就很不错了，这样一想就慢慢找回自信了。

一般，封面中文翻译把原著降低了5个档次

为什么没有测评的实操指导？全篇在讲原理，没有实操啊？

目录乍一看很奇怪，细一看，其实一点也不正常。干货比较少，不过作者比较良心，在目录都给你标出来了（怎么会有这么长的楔子），他真的我哭死，简单说一下 作者将工作流程中所需天赋分为响应型：好奇，洞察，支持；颠覆型：创造，激发，坚韧，并解释其概念。 将其中个人优势最大的两项称为”天赋”，优势最小的两项称为“受挫”。 认为一个团队要想保持健康有效的运行，应该在整体上同时具备以上6种天赋；而要想发展的更好则要让团队成员成员更多的从事自己“天赋”类工作，尽可能避免“受挫”类工作。 有一点比较特殊单独拎出来。作者把工作流程所需的沟通分为：1.头脑风暴（提出问题与方案）2.做出决策。3.项目启动。4.现状回顾与问题解决。认为在工作沟通的各个流程中，应该避免不想干天赋项的影响。

看完很多话想说，但我不擅长坚韧，所以不说了