管人的核心，是管情绪（轻职场）

🌹大部分表面上看起来非常成功的企业家，他们背后经历过的磨难几乎是常人难以想象的。 🌹一个人成功的核心要素，不是智商，不是情商，不是家境，更不是所谓的考试成绩，而是这个人坚韧不拔的心理韧性。 🌹职场中一个心理韧性比较强的人，有非常强烈的内控意识，自尊心比较强，创新能力突出，解决问题的技巧丰富，有目标有追求，乐观主义，记忆力也比较强。 🌹畅想未来，或者叫做对未来的预想。这样的一种畅想未来的能力，却是人的竞争优势。 如何对未来的场景进行预见呢？一个简单的心理学方法叫“意念想象”，就是闭上眼睛在头脑里把自己要做的事情演练一遍。 🌹人最可怕的是觉得自己没有什么希望，所以能够意识到自己的进步和变化对我们意义重大。要为目标采取行动，所以不断地决定马上可以做的下一步是什么，不要好高骛远，但是可以开始去做。 🌹如何才能培养成长型思维？这里有四个建议。 ①改变考核的标准：关注进步而不是结果。 ②改变沟通的方式：在评价表现时，用“暂时不行”代替“就是不行”。 ③改变认知的习惯：埃利斯的ABC理论。 A：Activating event（挑战） B：Belief（想法、意念） C：Consequence（结果） 面对挑战A，我们会产生想法B，继而产生结果C。 ④辩证思维：从负面中接收成功的认知体验。 🌹①积极的自我认识。通过了解自己的需求和情感，建立信心。很多时候人是在不了解自己的情况下，丧失对自己的信心。 ②建立积极思维模式。避免灾难性思维，相信自我改变的力量。 ③加强关系建设。人际关系是特别重要的心理保护的资源。 ④未来导向。建立长期的全局的人生规划，通过对未来的设想，来提高一个人的智慧和格局。 🌹为什么自杀率在春夏之交的四五月份最高？ 因为冬天没有晒够太阳，消耗了大量的血清素，而到了春天的时候，因为血清素不够，导致心情低落。 🌹感恩遇见

不错的一场演讲。个人挺喜欢45页德韦克的那个实验，对怎样鼓励孩子、引导孩子形成成长性思维有借鉴作用。

很短的书，很快就读完了，但是感觉收获和帮助特别大。 书里其实对职场并没有很多展开，反而讲了很多积极心理学的东西，先讲了心理韧性，即一个人百折不挠努力的心理品质的重要性，又讲了一个人该怎么样有效的面对磨难和挫折，通过怎样的方法去调节。 里面也详细的讲了如何应对压力，比如说负责处理压力情绪的杏仁核，可以呼吸冷空气减缓充血，又比如说四种积极快乐的激素，多巴胺，血清素，内啡肽，催产素，我们要做些什么使它们可以分泌。 记忆最深的是要将快乐的情绪尽可能持续四分钟以上，因为那样会使我们产生快乐的记忆，让我们今后也有可能反复调动回味，成为一笔“情绪财富”。 我自认为是一个心理不算特别阳光的人，做了书里的测试，发现自己在面对挫折的时候果然很脆弱呀。看来，自己的心理世界还有很大的成长空间。 不过，我再也不会因为自己没法忍受高强度工作而苛责自己不够努力了，并不是我不够努力，而是这种努力的领域并不是最适合我自己的。在自己喜欢、擅长的领域努力就足够好了。 收到推荐，决定再去看一些积极心理学的书，努力成为一个开朗的人类day+1

🔍🔍一个人成功的核心要素，不是智商，不是情商，不是家境，更不是所谓的考试成绩，而是这个人坚韧不拔的心理韧性。 1️⃣所谓正念，指的是我们的心、眼睛、耳朵、感觉，所有的思想都集中在此时此刻的感受上，通过这种训练，可以训练我们的专注力，让我们完全沉浸在事情中，获取更大的福流和成就感。 2️⃣一个聪明的人，一定要让自己的快乐延续一段时间。因为快乐的感觉如果延续超过4分钟以上，我们的大脑就会形成对这个快乐体验的记忆，形成一个快乐的神经网络。 3️⃣当我们意识到自己有帮助别人、成全别人的优势，感受到自我价值的时候，大脑会分泌出血清素让我们感到振奋。 4️⃣如何获得催产素呢？笑脸、拥抱、夸奖和赞美、富有同理心的对话、陪伴家人等，任何能够增强我们的爱、归属感和信任感的人际互动的行为，都会让我们分泌催产素，感受到快乐和开心。 5️⃣人人都有磨难时，人人也都有奋起心。只要我们敢于迎接挑战，解决问题，就能够达到我们的目标。 6️⃣世界上只有一种真正的英雄主义，就是认清了生活的真相之后，仍然热爱它。

这本书，我给三星 首先，“成功人士都受过很多磨练”这句话，如果只对成功者说，是锦上添花的赞美；但如果对正在受苦的失败者说，就可能变成一种居高临下的要求，甚至是“受害者有罪论”的变体。 其次，“替代性强化”这个概念本身没问题——人确实会受到榜样的影响，看到别人做成事，自己也会更有信心。 但这本书的问题在于，它把“自我效能感”的源头，放在了外部。 小标题“被成功者接纳”—— 好像如果没有成功者看见你、认可你、接纳你，你就没法相信自己能行。 这不是真相。 真相是：自我效能感最持久的来源，是你自己做成过事。你做成过，你就知道你能行。你做成过很多次，你就知道即使偶尔不行，你也能重新行。 这本书像是写给职场“达尔文文化”里的人看的——那些相信“只有被强者认可，我才有价值”的人。 它在迎合一种焦虑：你要向上社交，你要被看见，你要挤进那个圈子。 所以，三星。

读完这本书我最大感悟：管人看似管做事、管制度，说到底就是管好所有人的情绪。之前总觉得靠规矩、靠奖惩就能带好团队，现在才明白情绪不稳，再完善的制度也落不了地。 书里结合心理韧性、四种快乐激素、成长型思维这些内容，点透了管理本质。员工情绪舒服，才有执行力；心里憋屈，摸鱼、内耗、抵触工作都是常态。想要稳住团队，不能只盯KPI结果，更要看员工有没有（进步）、有没有价值感。日常多用鼓励代替指责，少说“你不行”，换成“暂时没做好”，慢慢帮大家建立成长型思维。 管理者还要学会调动员工内在积极性：适时表扬催生多巴胺，分配能发挥长处的工作提升血清素，团队多沟通陪伴增加催产素，组织团建运动释放内啡肽，四种激素到位，团队氛围自然积极。遇到员工闹情绪，别急着批评，用疏导情绪的办法化解杏仁核过激反应。 组织韧性离不开三类建设：选心理韧性强的人、搭建人性化制度、配套抗压方法。就像微软纳德拉改造企业文化，靠积极心理扭转颓势。结合作者留学低谷的经历也能看懂，人遇难处靠亲友帮扶，团队受挫靠领导托底、同事互助。 （做管理少搞严苛压榨，多关注人心冷暖）。稳住全员情绪，团队抗挫力变强，难题自然能一起扛，业绩提升也是水到渠成。

《管人的核心，是管情绪（轻职场）》核心内容 一、核心底层逻辑：情绪是管理的“隐形抓手” • 职场冲突80%源于情绪失控，而非事实分歧，管理情绪不是“压抑情绪”，而是“疏导+转化”。 • 情绪具有传染性：管理者的负面情绪会快速扩散至团队，正面情绪能激活成员行动力，“情绪领导力”是管理的核心能力。 • 轻职场核心原则：用“低压力、高共情”的方式管情绪，避免“高压管控”“冷暴力忽视”两种极端。 二、管理者自我情绪管理：先管己，再管人 1. 情绪觉察：识别自己的“情绪触发器” • 常见职场触发点：下属反复犯错、跨部门推诿、项目紧急逾期、上级质疑等，需提前列出个人“情绪雷区”。 • 觉察方法：情绪涌上时，先停顿3秒（默念“我现在在生气/焦虑”），区分“事实”（下属没按时交差）和“情绪标签”（他故意敷衍我）。 2. 情绪调节：4个轻量实用技巧 • 生理降温法：情绪激动时，喝一口水、起身走两步，或做3次深呼吸（吸气4秒→屏息2秒→呼气6秒），快速平复交感神经。 • 认知重构法：把“他怎么总拖后腿”转化为“他可能遇到了困难，需要我提供支持”，用“解决问题”替代“指责评判”。 • 情绪出口法：私下通过写备忘录、和非相关同事吐槽（不传播负面评价）释放压力，避免把情绪发泄在下属身上。 • 预设边界法：给自己设定“情绪红线”，比如“不带着怒气开会议”“批评下属时不翻旧账”，提前规避情绪失控场景。 3. 建立“情绪稳定人设” • 言行一致：避免因个人心情波动改变决策或态度，让下属“有预期、不慌神”。 • 适度透明：偶尔分享自己的情绪处理过程（如“刚才项目出问题我也很焦虑，但冷静下来发现可以分步骤解决”），拉近与团队的距离。 三、管理下属情绪：共情为基，引导为要 1. 读懂下属的“情绪信号”（非语言+语言） • 负面情绪信号：频繁迟到、回复消息敷衍、会议沉默、工作出错率上升、回避沟通（如借口“很忙”拒绝对接）。 • 正面情绪信号：主动提建议、加班无怨言、乐于分享成果，需及时给予肯定（如“你这次主动跟进客户，解决了大问题”）。 2. 共情沟通：3步化解下属负面情绪 • 第一步：接纳情绪（不否定）。不说“这点事有什么好委屈的”，而是“我能理解你现在觉得委屈/压力大，换作是我也会有这种感受”。 • 第二步：倾听事实（不打断）。让下属完整表达诉求（如“你觉得这个任务太难，是因为时间太紧，还是资源不够？”），捕捉背后的真实需求。 • 第三步：引导行动（不空洞）。结合情绪给出解决方案，如“我知道你因为跨部门不配合而焦虑，我来帮你对接XX部门负责人，你先聚焦核心环节”。 3. 不同情绪类型下属的管理策略 • 敏感型：多鼓励少批评，批评时“对事不对人”，先肯定优点再提改进建议（如“你这次报告数据很全，若能补充案例会更完善”）。 • 急躁型：沟通时直奔主题，避免铺垫过多，给明确的时间节点和行动清单（如“你先完成A部分，下午3点我们核对进度”），减少等待焦虑。 • 消极型：用“小成功”激活情绪，分配难度适中的任务，及时反馈成果（如“你这次优化的流程，让效率提升了10%，效果很明显”），逐步建立信心。 • 愤怒型：先降温再沟通，不说“你别激动”，而是“我们先暂停10分钟，等你冷静下来再聊”，避免正面冲突。 四、团队情绪氛围打造：构建“低内耗”情绪场 1. 建立“情绪安全”规则 • 允许表达不同意见：开会时不说“这想法不现实”，而是“你这个角度很特别，我们可以探讨一下可行性”，避免因怕被否定而压抑情绪。 • 禁止“情绪攻击”：明确团队底线，不允许人身攻击（如“你真没用”）、公开指责、阴阳怪气（如“有些人就是闲”）等行为。 • 容错文化：下属犯错时，先解决问题再复盘，不说“你怎么这么笨”，而是“我们一起看看问题出在哪，下次怎么避免”，减少犯错后的恐惧情绪。 2. 用“正向激励”激活团队情绪 • 即时认可：下属做好小事时及时肯定（如“你刚才对接客户时，回应很专业”），比月度评优更能调动即时情绪。 • 情绪价值赋能：关注下属的工作状态，如“最近项目忙，你要注意休息，有需要支持的随时说”，让下属感受到“被关心而非被压榨”。 • 共同目标：明确团队愿景和阶段性目标，让成员感受到“不是孤军奋战”，用“成就感”替代“迷茫感”。 3. 化解团队情绪冲突：4步调解法 • 隔离场景：把冲突双方带到单独会议室，避免围观加剧情绪激化。 • 分别倾听：让双方各自表达诉求，不打断、不评判，捕捉“情绪背后的利益点”（如A觉得B抢功，本质是希望自己的付出被看见）。 • 聚焦共识：引导双方找到共同目标（如“我们最终都是为了把项目做好”），淡化对立情绪。 • 明确规则：达成具体约定（如“以后分工明确，各自负责的环节及时同步进度”），避免后续再因类似问题起冲突。 五、特殊场景的情绪管理技巧 1. 绩效反馈/批评下属时 • 情绪铺垫：先肯定过往表现（如“你这季度在XX工作上做得很好，为团队贡献很大”），再切入问题，避免一上来就批评引发抵触情绪。 • 具体不笼统：不说“你工作不认真”，而是“这次报告有3处数据错误，可能是因为核对时不够细致”，用事实替代情绪标签。 • 给出希望：批评后明确改进方向（如“下次提交前，你可以先自查一遍数据，有疑问随时问我”），让下属感受到“批评是为了帮助成长”，而非否定个人。 2. 下属因压力过大出现情绪崩溃时 • 紧急处理：先暂停工作，提供情绪支持（如递纸巾、倒杯水），不说“这点压力都承受不了”，而是“我知道你已经很努力了，压力确实很大”。 • 减负行动：临时调整工作安排，分担部分任务，或给予1-2天调休，让下属有时间恢复情绪。 • 长期支持：了解压力根源（如任务过重、家庭问题），针对性解决（如调整分工、提供弹性工作时间），避免情绪反复。 3. 跨部门协作中的情绪冲突 • 换位思考：引导下属站在对方角度想问题（如“市场部拒绝配合，可能是因为他们手头有紧急任务”），减少“对方故意针对”的负面预设。 • 主动搭桥：管理者亲自对接对方负责人，用“我们需要你们的支持，也可以配合你们的时间”替代“你们必须配合我们”，用“合作姿态”化解对立情绪。 • 明确规则：提前约定协作流程（如“每周三同步一次进度，有问题及时沟通”），减少因信息不对称引发的误解和情绪。 六、避坑指南：情绪管理的6个常见误区 • 误区1：把“压抑情绪”当“管理情绪”→ 正确做法：允许情绪存在，重点是“不被情绪控制行为”。 • 误区2：只关注下属情绪，忽略自己情绪→ 正确做法：管理者情绪稳定是前提，自己乱了，团队必乱。 • 误区3：用“画大饼”替代“实际支持”→ 正确做法：情绪价值需搭配实际资源（如减轻工作量、提供培训），否则会让下属觉得“虚伪”。 • 误区4：情绪管理=“当老好人”→ 正确做法：共情不代表无原则，该明确规则时必须明确，避免“纵容情绪”导致团队混乱。 • 误区5：只在情绪爆发后处理→ 正确做法：日常多关注团队情绪信号，提前疏导，比事后补救更高效。 • 误区6：认为“理性至上”，否定情绪→ 正确做法：职场人不是“机器”，否定情绪会让下属关闭沟通渠道，反而加剧内耗。 批评下属+跨部门冲突 实用沟通话术（可直接套用） 一、批评下属：对事不对人，共情+指导+赋能 1. 工作失误（如数据错误、流程遗漏） • 铺垫（肯定+事实）：“XX，你这季度负责的XX项目，在客户对接上一直很高效，大家都看在眼里。不过刚才看你提交的报告，发现有3处数据和原始报表不一致，还有2个流程节点没标注清楚～” • 表达影响（不夸大）：“这些细节如果直接发给客户，可能会让对方觉得我们不够严谨，还得回头返工耽误进度，你应该也不想辛苦做的报告因为小问题受影响吧？” • 引导反思+给方法：“你回忆下是不是核对时太仓促了？下次可以试试‘双核对法’——先自己查一遍，再让同事帮忙过一眼关键数据，流程节点用荧光笔标出来，这样能减少遗漏。” • 鼓励收尾：“我知道你做事很认真，只是这次可能有点急，调整下方法肯定没问题，有疑问随时找我聊～” 2. 反复犯错（如多次迟到、屡教不改） • 开门见山（摆事实）：“XX，想跟你同步下最近的情况：这半个月你已经迟到3次了，上次提醒你的报表格式问题，这次还是没改过来，咱们得聊聊怎么解决。” • 了解原因（不指责）：“我不是想批评你，就是想知道是不是遇到什么困难了？比如通勤出问题，还是家里有情况，或者工作方法上需要支持？” • 明确规则+给期限：“团队的考勤和工作规范是为了保证大家的效率，也公平对待每个人。我希望从明天开始，你能准时到岗，报表格式这周五前我再跟你核对一次，确保没问题，能做到吗？” • 兜底支持：“如果确实有客观困难，咱们可以一起想办法，比如调整上下班时间（若公司允许），但不能一直这样下去，影响你自己的绩效也不好～” 3. 态度消极/推诿责任 • 共情切入：“XX，最近发现你开会不太主动发言，上次分配的XX任务，你也几次说‘做不了’‘没时间’，是不是觉得这个任务难度太大，或者有其他顾虑呀？” • 点出问题（讲影响）：“我能理解你可能有压力，但一直消极回避的话，不仅任务完不成，你自己也会越来越有挫败感，团队其他同事也得替你分担，时间长了也会有意见～” • 给出选择+赋权：“其实这个任务拆解开来也不难，你看是觉得哪部分做不了？是需要我帮你对接资源，还是把任务拆成小模块，我们一起定个进度表？你更倾向哪种方式？” • 激活动力：“我知道你之前做XX工作时表现很出色，能力肯定没问题，就是这次可能没找到切入点。咱们一起把障碍扫清，做完你肯定也会有成就感的～” 二、跨部门冲突：换位思考，聚焦目标，化解对立 1. 对方拒绝配合（如拖延对接、明确说“不支持”） • 低姿态破冰（先共情）：“XX哥/姐，知道你们部门最近在忙XX项目，肯定特别忙，本来不想打扰，但我们这边的任务确实需要你们的支持才能推进～” • 讲清利害（关联共同目标）：“我们这个项目月底要上线，要是现在对接不上你们的XX数据，不仅我们没法按时交付，可能还会影响整个公司的季度目标，咱们都是为了公司的业绩嘛～” • 给出具体方案（降低对方成本）：“我已经把需要你们提供的资料清单整理好了，都是关键信息，不用你们额外加工，大概只需要你花10分钟核对下，今天下班前给我就行，你看可以吗？” • 留退路+表感谢：“如果今天确实没时间，那明天上午10点前也可以，我这边尽量配合你的时间。麻烦你啦，等项目成了，我一定跟领导提你的功劳～” 2. 对方抢功/推卸责任（如公开声称是自己的成果、出错怪你们部门） • 私下沟通（避人耳目）：“XX，想跟你聊个事，昨天领导开会时，你说XX方案是你主导的，其实这个方案前期的调研和框架都是我们部门做的，你后来补充了部分内容，是不是有点误会呀？” • 聚焦事实（不情绪化）：“我不是想争功，就是觉得大家的付出都该被看见，而且以后还要长期合作，要是信息不对称，容易影响咱们后续的配合～” • 明确边界+提建议：“以后咱们可以约定下，谁主导的工作就谁汇报，合作的项目提前明确分工，成果共享，你觉得怎么样？这样大家都省心，也不会有矛盾～” • 握手言和：“其实咱们最终都是为了把工作做好，这次的事就算了，以后咱们多沟通，有问题及时说，一起把项目推进好～” 3. 对方沟通态度恶劣（如语气冲、阴阳怪气） • 先降温（不硬碰硬）：“XX，我感觉你现在好像有点情绪，是不是我刚才的表述有问题，或者哪里让你不舒服了？如果有的话，你直接说，我一定调整～” • 拉回重点（不纠缠情绪）：“咱们先不纠结态度，重点是把XX事情解决了，你看我们现在需要你们提供XX支持，你这边的顾虑是什么？是资源不够，还是时间太紧？” • 给出台阶+找共识：“我知道你也是着急把工作做好，才会有点急躁，我理解。咱们一起想想办法，看看怎么能在不耽误你工作的前提下，把这个对接做好，你觉得呢？” • 明确规则（避免再犯）：“以后咱们沟通时，有问题就事论事，别带情绪，这样效率也高，你觉得可以吗？” 4. 对方逾期未交付（影响你部门工作进度） • 紧急提醒（不指责）：“XX，打扰下，咱们之前约定好今天中午前给我XX资料，现在时间已经过了，我这边等着这个资料做后续的工作，再拖下去可能就赶不上进度了～” • 了解原因（给解决方案）：“是不是你那边遇到什么困难了？如果是没时间整理，我可以派同事过去帮忙；如果是资料没齐，你跟我说下还差什么，咱们一起协调～” • 明确底线+给期限：“我这边最晚明天上午9点需要拿到资料，不然真的没法推进了，麻烦你务必帮忙赶一赶，辛苦啦～” • 事后预防：“这次忙完，咱们下次可以提前定个中间节点，比如提前一天同步下进度，这样就算有问题，也有时间调整～”

这篇文章是作者在混沌学园的一份演讲稿，我觉得文章的标题和所讲的内容偏离较大，标题非常俗套，但是内容干货满满。 很多读者和同行都问过作者：他所采访过的企业家能把事业做到极致，到底靠的是什么？是远超常人的智商？优渥的家境背景？还是踩中时代风口的运气？ 真正把他们和普通人拉开差距的，是常人难以想象的心理韧性 —— 那些在外人看来光芒万丈的成功者，背后几乎都经历过普通人扛不住的磨难，而支撑他们穿越至暗时刻、最终站上顶峰的，正是这份打不垮、压不倒的心力。 一、能让你走得最远的，从来不是天赋，而是韧性 这个结论，早就被心理学界的实证研究反复验证。2004 年，美国宾夕法尼亚大学心理学副教授达克沃思，通过对西点军校的长期追踪研究，得出了一个颠覆大众认知的结论： 决定一个人能否实现长期成功的核心要素，从来不是智商、情商、家境，更不是学生时代的考试分数，而是面对困境时，那份坚韧不拔的心理韧性。 很多人都好奇，为什么以严苛训练闻名的西点军校，培养出的顶级企业家数量，甚至超过了顶尖商科名校沃顿商学院？ 答案正在于此：能扛过西点魔鬼训练营的学员，早已练就了极致的抗压能力，往后人生里遇到的商业风浪、职场困境，对他们而言早已不算考验。 有意思的是，这个被当代企业家奉为成功密码的心理韧性，早已被古今中外的先哲们道破了本质。 曼德拉说，生命中最伟大的荣耀，从来不是永不跌倒，而是每次跌倒后都能重新奋起。 达尔文在进化论中提出，一个物种最终能存活下来，从来不是最强大的，也不是最聪明的，而是最能适应环境变化的。 尼采那句 “凡不能毁灭我的，必使我更强大”，更是成为无数人穿越低谷的座右铭。 这三句跨越时空的名言，恰恰对应了心理韧性的三层核心内核： 第一层是复原力，也叫反弹力。 就像被压缩的弹簧，无论遭遇多大的挫折、打击与压力，都能快速恢复到正常状态，不被困境困住，这正是曼德拉名言的精髓。 第二层是坚毅力，也就是达克沃思提出的 “耐磨力”。像河床上的砂砾，无论被水流怎样冲刷碾压，都不变形、不走样，面对长远目标能始终保持稳定的努力与耐力，这与达尔文 “适者生存” 的理念一脉相承。 第三层是创伤后成长。 最高阶的韧性，从来不是单纯从磨难中恢复，而是能从失败里提炼经验，从打击中积蓄力量，把摔过的跟头变成向上攀登的台阶。心理学上把这种能力称为 PTG（创伤后成长），逆境从来不是用来 “熬过去” 的，而是用来让你完成进阶与突破的。 年轻的时候，我们拼的是体力；人到中年，我们拼的是脑力；但真正能跑到终点、笑到最后的人，靠的一定是心力，而心理韧性，正是心力最核心的底牌。 二、心理韧性，从来都藏在日常的言行里 意大利心理学家齐卡提曾提出过经典的心理韧性理论模型，框架复杂严谨，我们把它掰开揉碎后，提炼出了高韧性者必备的 6 种核心能力： 适应力：像水一样，能灵活适配各种环境与变化，无论顺境逆境，都能快速找到自己的生存与发展路径，不拧巴、不内耗。 成长力：永远保持向上的姿态，不困在过往的成绩里，始终追求进步、持续精进。 抗挫力：遭遇打击与失败时，能稳住心态不崩溃、不失常，哪怕身处低谷，也能保持前行的节奏。 积极力：拥有成熟的情绪调节能力，不被负面情绪牵着鼻子走，遇到糟心事能快速完成自我 “回血”。 关系力：不执着于单打独斗，懂得寻求帮助、借力前行，也能与同伴互相扶持、彼此激励，毕竟一个人可以走得快，但一群人才能走得远。 控制力：面对压力与突发状况时，能始终保持从容淡定，管得住情绪、稳得住节奏，拥有极强的自控力。 除了这 6 种核心能力，还有 6 个可直接观察的特质，能帮你快速判断一个人心理韧性的高低： 第一，积极的认知风格。 《积极思维的力量》一书中有个核心观点：决定我们人生状态的，从来不是发生的事情本身，而是我们看待这件事的方式。 同样是半杯水，有人愁 “只剩半杯”，有人喜 “还有半杯”，不同的认知，最终会导向完全不同的选择与结果。 第二，乐观的情绪调节能力。 高韧性的人不是没有负面情绪，谁都有心情不好、想摆烂的时候，核心区别在于，他们不会陷在坏情绪里无法自拔，拥有快速让自己复原的能力。 第三，健康的身心状态。 那些走路带风、精气神十足、作息规律的人，往往心理韧性都很强；而长期萎靡不振、浑浑噩噩、连自己的身体都无法掌控的人，遇到一点挫折就容易垮掉。 第四，强烈的自我效能感。 说白了，就是打心底里相信 “我能成事、我有价值”。心理学研究发现，已婚男性普遍比未婚男性寿命更长，核心原因之一，就是婚后男性的自我效能感会得到显著提升。 第五，知行合一的行动精神。 再完美的想法、再周全的计划，不落地都是空话。能不能把脑子里的想法快速转化为实际行动，是判断心理韧性高低的关键指标。 第六，稳定良好的人际关系。 人缘好、受人信赖的人，往往拥有极高的包容度，遇到挫折不会迁怒他人，自然也更容易获得别人的理解、支持与帮助，而这些，正是对抗困境最坚实的底气。

你的艰难境遇并不孤单，因为不是只有你一个人在受苦，受苦的人数不胜数，比你更难的更是比比皆是。 人生成功的境界是韧性，你要有越挫越勇的人生韧劲。

不推荐读，虽然短不太耗时间，虽然重点拎出来了，但没有新东西，也讲得很浅，不如读经典书籍。而且很标题党，看上去是管理相关的，写的还是偏个人积极心理学了