面试的科学

《面试的科学》这本书把看似主观、感性的面试过程，拆解成了可以学习、可以准备的科学方法论。其中提倡的“面试风格” 这个概念，就像一把关键的钥匙。它让我们从两个维度“知己知彼”上获得了主动权。第一个维度是，不再是模糊地觉得自己“会沟通”或“技术强”，而是能清晰地归位：我是善于营造气氛、展现愿景的魅力型？还是善于攻坚克难、解决问题的挑战型？是逻辑严谨、关注细节的审视型？还是善于倾听协作、营造信任的和谐型？这种清晰的自我认知，能帮助我们扬长避短，在面试中最大化自己的优势。第二个维度是，学会识别面试官的风格，就像拿到了面试官的沟通说明书。面对一个挑战型的面试官，你需要的是用事实和数据直面问题，展现你的抗压能力和解决思路。而面对一个和谐型的面试官，你则需要更多地展现团队协作精神和服务意识。这种“同频共振”能极大地提升沟通效率，让面试官迅速认准你、认可你的价值将手中的OFFER送上来。

“求职者的角度，看看你人生的重要转折点，是不是常常与一次成功的面试分不开？” 作者在序言里有提出这样的问题，他的回答是肯定的，而我得回答也是肯定的。我在我现在的这家公司，面试官就是老板本人，相比较于其他人事面试时的各种提问，她在看完简历后(因简历比较详细)，会先介绍公司的企业文化和发展蓝图，然后再考量我的职业规划是否与她一致，整个面试下来很成功，如今我在这家公司的处境也很好。 所以面试绝对可以说是人生转折点之一，认真对待就是成功的一半。

想起了多年前的一个片段，曾经加入某组织面试时被问到这样一个问题:“你选择成为恶魔去杀掉所有人，还是成为天使，消灭所有恶魔。 ”在这个问题中，恶魔有自己的真相。 也许他们认为杀掉所有人是正义的，譬如古代将军屠城为了自己所属的国家。 而天使认为恶魔应当被消灭，所以这就是他们的种族使命。 当时我选择成为天使，现在看来可能仍旧如此，但我会反思也许我所认为残忍的一方也有自己视角下的真相，因此，不能简单地否认所有恶魔。 我曾经被误会与孤立，因为我的新加入和迅猛的行为方式。 后来我发现，当初那群人普遍认为我高傲，但实际上是因为我后加入，不敢主动和他们沟通与链接。 所以同一件事在不同人眼中呈现出完全不同的效果，正因为我们掌握的信息不同、观察的视角不同。

我觉得很水很多废话。一开始读觉得挺有道理的，主要讲四种面试类型，并从面试者和招聘者的视角分别阐述。但是感觉本书大段在讲作者自己的故事，虽然说算是案例，我觉得完全可以就简阐述。一直在强调自己总结出的四种类型的面试者有多么厉害多么重要，很多重复的话语，就觉得没意思了。面试还是自己多练多摸索吧!而且作者是外国人，这四种类型的跨文化一致性也有待考量。

《面试的科学》 [美]安娜·帕帕莉亚 第1章 从求职者到面试官 ◆ 我申请了常春藤盟校之一的宾夕法尼亚大学，选择了心理学专业。在被录取前，我参加了学校组织的面试。我讲述了自己的故事，并不是为了打感情牌触动他们（当时我对这种手段十分不齿），而是为了解释清楚为什么我没有参加体育项目，以及为什么我的平均学分绩点（GPA）和学业评价测验（SAT）成绩低于其他申请人。我知道，单看这些条件，我比不上其他人，但我深知，自己的经历给了我其他竞争对手所不具备的东西——决心和应变能力。 ◆ 面试结束时，院长看着我说：“帕帕莉亚小姐，你要做一个艰难的决定了。是回家等录取通知，还是现在就当场接受呢？”我当然选择了后者，因为我确信，如果离开的话，他肯定会改变主意的。 ◆ 我的第一份正式工作，是在一家大公司担任人力资源专员，整个人力资源部共有8人。我的主要职责是及时更新员工档案、主持和监督员工入职前的测试，以及整理大量文书。 ◆ 不过，要说我学到的最重要的东西，大概就是那些成功得到职位的求职者的行为方式：如何展现自身的与众不同，回答问题的方法，穿着、举止、态度和肢体语言，等等。除此之外，我还了解到各招聘经理的喜好，以及被推荐的求职者是如何打动这些人的。 ◆ 通常来说，我会凭借直觉做出快速的初步判断。我只需不到6秒钟的时间就可以扫完一份简历，然后决定是否要进行电话面试。与之相比，内部推荐高度优先。如果简历上有工作空档期、奇怪的工作经历或错别字，这类求职者就会立刻被我拒之门外。我会同时负责很多职位的招聘工作，目标是尽快填补空缺。我的奖金和绩效考核都是基于招聘工作的完成情况，而非以何种方式完成招聘任务。 ◆ 大家经常会抱怨离职率高、招人难、人才储备不足，却很少有人会将其归咎于招聘方缺乏领导技能、缺乏培训或管理人员的决策失误。一个人身居高位时，就很容易对下面的人横加指责。 ◆ 我为什么一定要和求职者形成默契呢？在这之前，我从来没有审视过这个想法，从来没有静下心来问过自己：为什么我会偏爱符合自己喜好的求职者？为什么我要招聘一个和自己一样的人呢？ ◆ 我是否对求职者怀有偏见？ 第2章 对面试的全新科学解读 ◆ 做好面试准备的关键不在于西装是否合身，而在于自我认知。 想在面试中表现优异不在于你做了什么，而在于你采取的方法。 ◆ 2011年春天，当我离开公司开始从事咨询工作时，我既没有什么商业计划，也没有大客户储备。我之所以会投身咨询行业，不是因为在这一领域我可以大赚一笔，而是因为我觉得有必要改进一下面试方法。 ◆ 他们中的一些人告诉我，在谈论自己时会感到很不自在，因为他们很注重个人隐私，不会在面试最初的5分钟里向任何人敞开心扉。我这才意识到，这种表现与他们对这份工作的渴望程度以及业务水平无关。 ◆ 如果面试的方法不止一种呢？像多元智能理论那样，面试也有多种风格呢？如果我们在面试中出现意见分歧的主要原因不是对方不合格，而是我们认为双方拥有相同的标准，但事实并非如此，那该怎么办？如果我们对正确的面试方法有不同的看法呢？ 第3章 面试风格影响面试结果 ◆ 最重要的商业决策往往是在面试中做出的，你聘用的人将改变团队构成、部门效率乃至企业文化。 目前的面试流程存在严重缺陷，招聘者缺乏培训、标准化程序缺失、数据匮乏等导致偏见普遍存在。 再先进的人工智能也无法讲述你自己的故事。深入了解自身，多多练习面试，才是提升面试表现最无可替代的方法。 你的面试风格为你提供了至关重要的洞察力，可以提高你的自我意识，让你无论坐在面试桌的哪一侧，都能表现优异。 ◆ 知道，我们的第一印象往往是错误的，一个人在面试中的表现与实际工作能力并不一定必然相关。你可以想一想，有多少你认识的内向型是真心喜欢面试的？但这并不意味着他们就无法出色地完成工作。 ◆ 在与我共事过的招聘经理中，有超过90%的人告诉我，他们从未接受过面试培训。 ◆ 行为科学家普拉嘉·阿加瓦尔（Pragya Agarwal）指出：“大脑每秒能处理约1 100万比特的信息，但我们的意识只能处理其中40～50比特的信息。很明显，大部分的处理过程都是在潜意识中进行的。” ◆ 自我意识是指你的言行一致，在心理学中，这被称为“一致性”，即你的自我评价与你的行为相一致。 我认为，自我意识对于在面试中取得优异表现是最重要的。普遍存在的偏见会陷我们所有人于不利，而自我意识则是正视和消除偏见的关键所在，同时也是求职者提高面试成绩的关键所在。无论你是求职者、大学生、招聘经理还是公司领导，它都应该成为你的指导原则。然而，培养自我意识并非易事。 ◆ 组织心理学家塔莎·欧里希（Tasha Eurich）认为：“研究表明，当我们看清自己时，我们会更自信、更有创造力。我们会做出更合理的决定，建立更牢固的关系，进行更有效的沟通……成为更优秀的员工，进而得到更多的晋升机会。我们可以成为雷厉风行的领导者，员工满意度更高，公司获得的盈利也有可能连年增加。”这就是自我意识蕴含的力量。 ◆ 如果你毫无准备，或者对自己不甚了解，就会感到迷茫。了解自己就像一盏指路明灯，无论面试多么陌生、多么困难、多么令人生畏，你都可以依靠对自我的认知安然度过。你不需要记住完美的面试答案，也不必只去想自己应该说什么。恰恰相反，你之所以满怀信心，是因为它来自最真实的地方——你自己。 ◆ 要深入地了解自己到底是谁，其实是很难的。好消息是，如果你正在找工作，那么所有你需要做的事情，如更新简历、练习回答面试问题、研究你对下一个职位的期待等，都是增强自我意识的绝佳练习。此外，想想如何营销自己，让自己走出去，积极寻求他人的介绍和内荐的机会，这些都是很好的推销自己的练习。在找工作的过程中，你必然要忍受很多不确定性。这也是一个很好的契机，可以让你弄明白自己是谁，想要什么。自我意识通常分为内部和外部两种，面试对二者的发展都有所助益。从内部自我意识来说，你要重新审视对自我的感受以及对自己职业生涯的想法。就外部自我意识而言，你要更多地关注自己给他人留下的印象，以及这一印象如何与自身想法保持一致。了解自己的面试风格有助于实现这一目标，它将清楚地揭示你在面试中的优先考虑事项，这样，你就能做好更充分的准备，并发挥出自己的优势，成功推销自己。 ◆ 面试前的一项很重要的准备工作就是仔细思索自己做过的决定，弄清楚为什么要这么做，自己是如何走到今天的，未来想去往何处以及背后的原因。如果你只把自己当作某个集体的一部分，或者担心自己联谊会的姐妹会对你品头论足，你就根本无法回答这些问题。 ◆ 有大量研究表明，我们很容易被美貌所左右；还会受到“光环效应”的影响，即我们会依据自己对某一品质的感觉对某人做出有倾向性的判断；以及受到“自恋效应”的影响，即喜欢与自己相似的人。 ◆ 研究表明，高层领导和掌权者在做判断时之所以存在盲点，是因为他们缺乏一群监督其负起责任的同伴。这是因为拥有的权力越大，被人们批评的可能性就越小。所以，要找到你信任的人，让他们负责监督你。 ◆ 在面试前，你要进行相应的练习。面试的次数越多，你的能力就越强，对招聘经理来说也是如此。一般来说，求职者找工作的时间为6～9个月，参加面试的次数可能多达30次。如果部门人员流动率比较低，那么招聘经理每年大概只需面试两次，这意味着求职者的面试经验比招聘经理还丰富。 ◆ 人贵自知，公司也是如此。能够正视自己，才能吸引员工；接受自己的不完美，不必假装完美；坚持走正确的路，但也能够坦然接受失败。人们都希望能在有人情味的地方工作，我们也希望公司是由真诚的人管理。 ◆ 一项隐性偏见测试显示，有相当部分的美国人存在隐性偏见。有“隐性偏见测试之父”之称的安东尼·格林沃尔德（Anthony Greenwald）在接受美国公共电视网（PBS）采访时指出，缺乏科学测试是现有多元化培训和杜绝隐性偏见培训较为失败的主要原因。他说，如果没有数据，培训“可能流于表面，而没有实际效果”。如果不真正了解问题，就无法解决问题，而数据是定义问题最准确的方式。 第4章 读懂四种面试风格 ◆ 重要的是你要了解自己是谁，以及如何以最清晰、最自信、最真实的方式展现自己。 ◆ 我告诉客户，他们的真正价值来自自身的整个生活经历，而不仅仅是他们的简历和各种证书。我教他们思考自己独特的价值主张是什么，以及如何根据自身优势打造个人品牌。要做到这一点，他们必须先牢牢把握自己的基本个性和给人留下的印象。参加评估、了解自己的面试风格有助于他们做到这些。 ◆ 研究人员惊讶地发现，大多数人并不想窥视富人、名人和权贵的内心世界。相反，绝大多数人都想知道他们最熟悉的人是怎么看他们的。 第5章 魅力型：“我希望讨人喜欢” ◆ 知道别人想要什么对他来说轻而易举，但他不知道自己想要什么。 ◆ 罗伯特·格林（Robert Greene）在《诱惑的艺术》（The Art of Seduction）一书中对魅力型进行了精准描述：“他们的方法很简单，即把注意力从自己身上转移到目标身上。他们理解你的精神，感受你的痛苦，适应你的情绪。在他们面前，你会觉得自己变得更好了。他们不争论、不吵架、不抱怨、不纠缠。” ◆ 相反，他们会先提问，从而了解到更多信息，让你开口说话继而吸引你，然后再与你建立联系。当他们散发魅力的时候，你甚至可能都不知道发生了什么。 ◆ 他是真的对我感兴趣，想要了解我，而不是机械式的寒暄，这让我感到一阵温暖。有那么一瞬间，我忘了自己是面试官，而他是来应聘的。我们超越了那种刻意的互动，这就是魅力型独有的特质。 ◆ 但请记住，面试不仅仅是一个沟通的机会，求职者还必须通过面试向面试官展示你为什么能够胜任这份工作。 ◆ 由于他们只关注自己是否讨人喜欢，所以会忘记提及自己的专业能力。正如我们在迈克身上看到的那样，魅力型天生就会讲故事，但他们可能会忘记提供真实的数据和指标来证实自己所言非虚。 第6章 如何应对魅力型求职者 ◆ 我的另一位魅力型客户说：“我以前觉得面试的目标就是得到工作。多年以后，经历了几段非常糟糕的工作后，我慢慢意识到，重要的不是随便找个工作，而是找到合适的工作。” ◆ 我的建议是：精心制作简历、总结工作经验、练习回答面试问题，这些都有助于求职者建立自我意识和树立信心，从而在面试中表现优异。 ◆ 只要能够为自己感到自豪，对自身能力充满信心，你就不再需要别人的认可了。正如老子所说，善者不辩。相信自己，了解自己，这就是完美面试的秘诀！ ◆ 存在分歧并不意味着充满敌意——喜爱一个人的同时，也可以不同意他的观点。讨人喜欢并不意味着要附和对方所说的一切，如果用心倾听，你就会发现，自己并不完全同意对方的所有观点，这很正常，成长往往伴随着不适。 ◆ 再次，给予自己肯定，无须乞求别人的认可。希望别人满足你的期待和需要，会让自己陷入脆弱与不安，把主动权拱手送人，而主动权要掌握在自己的手中。想要掌握主动权，你可以用心制作简历、进行模拟面试、录下自己的表现，然后回放观察。你可以试着使用STAR面试法练习如何回答各种常见问题、生动地讲述工作经历，它可以帮你获得自信。 ◆ STAR面试法 • 情境（Situation, S）：描述你所处的情境或需要完成的任务，从工作、学习或志愿服务经历中举出一个真实的例子，并且要具体。 • 任务（Task, T）：明确在这种情景下需要实现的目标。 • 行动（Action, A）：面试官想知道你采取了哪些具体行动，多使用“我”以及有力的行动词汇来回答。 • 结果（Result, R）：说明采取行动后获得的结果，以及你如何为该结果负责。你可以借用故事突出自己的作用，比如你留住了难缠的客户，或提前完成了项目，或为公司节省了4万美元的巨额成本。你要学会吊面试官的胃口，在适当的时候再说出结果。不要害羞，面试是展现自己工作成果的绝佳时机！ ◆ 对于被拒绝，不必耿耿于怀，凭借自身魅力，你的工作选择数不胜数。但请记住，重要的不是找到工作，而是找到合适的工作。要先弄清楚对自己而言什么才是真正的成功，这样，你就迈出了坚实的第一步。 ◆ 当他们怀着深刻的自我认知，条理清晰地说明自己为什么是这份工作的最佳人选时，就能取得绝佳的面试效果。 ◆ 我问了几个标准的面试问题，结果很明显：他显得过于急切了。而且他说，自己引以为豪的一点是，每次面试结束时他都会问一句：“我今天分享的内容有没有让你对雇用我有所顾虑或保留？”从表面上看，这是个很好的问题，但当它与魅力型求职者被认可的过度需求结合在一起时，就会显得尴尬而紧张。问题是：招聘者并没有接受过给你反馈的培训，他们也不是职业培训教练，所以无论如何他们都不会诚实地回答这个问题。 ◆ 魅力型求职者在面试中表现不佳，还可能是因为过于盲从。他们会点头同意你说的每一句话，不管你的话是充满智慧，还是根本就毫无道理，他们都表现得很兴奋。他们过于热切、过于主动、过于体贴，一味地赞美和恭维，却没有一语中的。他们很想让对方心情愉悦，但这种渴望却显得虚伪、不真诚。太过乐观和热情，反而让人觉得不太真实。想要改进自己在面试中的表现，就不能一味地赞美，而是要有所区分，否则，赞美就会变得乏味。归根结底，还是要真诚。不要觉得别人想听什么你就说什么，而是要发自本心。 ◆ 魅力型求职者面试表现不佳时，会完全忘记自我。他们忘记了自己不会与每个人都有共同点。有时，不同意别人的话，提出不同的观点也没关系。事实上，面试官可能真的希望你能提出自己的意见，敢于挑战现状，把一切推倒重来。完全顺从并不意味着你就会被录用，甚至有可能导致你被拒之门外。有时必须承认，自己无法讨好所有人，要学会接受这一点。 ◆ 虽然坚持自我本身也有风险：有些人可能不喜欢你。但这没什么关系！ 第7章 挑战型：“我想做自己” ◆ 如果你在模拟面试中表现不佳，那么在真正的面试中，你的表现也不会亮眼。面试和其他事情一样：要想做得更好，就必须多加练习。如果你在练习时，都不能将球投进，那么在时间、对手和观众的压力下，你能投进的可能性就更是微乎其微。因此，所有伟大的运动员都会不断练习。 ◆ 挑战型对“魅力”持怀疑态度，作为求职者，他们一心想着“踏踏实实”或“把问题搞清楚”。由于真实对他们来说非常重要，所以面试的一个关键因素就是了解真相。他们不会被闲聊、人际关系或故事打动，而是想要深入了解细节，倾听那些不可宣之于口的秘密。他们不会回避令人不舒服的话题，但如果提出那些话题的时机不对，就会造成各种问题。 ◆ 有来有回的提问不是闲聊，是挑战型与他人建立融洽关系的方式。 ◆ 人们把精力投入发展自己的优势，而非纠正自己的不足中时，他们的成长潜力会增加几倍。 我希望挑战型可以做自己，希望每个人都能发掘自身的长处，并找出有效的方法加以利用。我们常常过于依赖自己的天性，不合时宜地展现魅力，又或是太过挑战他人，实际上，找到平衡点才是我们的目标。 第8章 如何应对挑战型求职者 ◆ 很多招聘经理都会陷入一个怪圈，即总是聘用与自己相似的人。我告诉他们：“我们不需要另一个你，因为我们已经拥有你了，眼下我们需要的是和你不同的人。”但我们很难超越自己的面试风格，即便别人的做法行之有效，我们也很难接受这种差异。想要面试得到更好的结果，就要把他人的面试风格和差异考虑在内。 ◆ 我们最深切的渴望之一就是其他人能够正视我们的感受，理解我们的痛苦，注意到我们的焦虑。 ◆ 当我们被认可时，对有人倾听的需求就会下降。这是因为情绪得到了宣泄，人就会变得轻松一些。你可以找一个你信任的人，即一个可以坦诚相对的人进行练习。从外部的角度来观察，自己给别人留下了什么样的印象。 ◆ 挑战型要多进行模拟面试练习，提前想好如何展示自己，这样，你就不会在正式面试中显得很啰唆了。学会承认别人的意见也很有价值，你不是唯一需要有人倾听或有故事要讲的人。 ◆ 挑战型应该认识到，在提出自己的观点时，时机和优先顺序很重要。静待时机，有策略地表达观点，这样才有可能被接受。 ◆ 挑战型还需要学会倾听，鼓励别人讲出自己的故事。要保持好奇心，提一些与他们正在讲述的内容相关的问题。 ◆ 面试的时候，要回想一下别人之前说过的话。要勇于接受，而不是凡事总做最坏的打算或怀疑他人，并不是每个人都有所隐瞒。说话时要带着澄清潜在问题的目标，而不只是表达自己的观点。要抓住问题的核心，就事论事，而不必急于证明自己。要善于倾听，这意味着要放下自己的意图和固执，使用积极的肢体语言，如偶尔“嗯”一声，点点头作为回应。与对方要有眼神交流，要集中注意力。不要说教，也不妄加评论，带着兴趣、出于好奇提出问题，不要用诱导性的问题，引出自己想得到的观点。 ◆ 所谓用心倾听，是真的去关注对方所说的内容，而不是只顾自说自话。积极倾听是向面试官展示你全身心投入面试的关键。他们说话时，要和他们有眼神交流，偶尔点点头，并不时发出赞同的声音。 要设身处地为他人着想，想象一下，当有人用心倾听你说话时你会有多快乐。要想在面试中表现优异，挑战型要在自己被倾听的需求和用心聆听他人之间找到平衡。 ◆ 做自己并不意味着对所有事情都指手画脚，而是只对重要的事情发表意见。 ◆ 虽然他们认为，不断提问有助于自己得出结论和形成观点，但对方可能会感到恼火、窒息，甚至感到被骚扰。 第9章 审视型：“我不想出错” ◆ 在著作《情商》（Emotional Intelligence）中，丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）写道：“那些给人留下良好社交印象的人，往往善于控制自己的情绪表达，能敏锐地捕捉到他人的反应，因此，他们能不断调整自己的社交表现，确保达到预期效果，从这个意义上说，他们就像是技艺精湛的演员。” ◆ 想象你的竞争对手可能会说什么，这需要大量的猜测，而这些假设往往并不准确。我鼓励客户把精力用在构思真实的答案上，把握住能把握的东西：他们自己。 ◆ 在那场重要面试的前一天，我对他说：“如果跑马拉松，你不会把有限而宝贵的精力浪费在回头看对手在哪里，对吧？你需要的是专注向前跑，眼睛盯着终点线，而不是身后的人。面试也是一样：不要浪费精力去在意你的对手。” 第10章 如何应对审视型求职者 ◆ 我想告诉求职者的是，所有的工作都是有价值的，当你能不带偏见地回顾自己的经历时，你就会更加自信。更新简历是一个很好的练习，它可以让你抱着欣赏的态度看待自己过去的工作。如果你能客观地反思你的经历，就能反思自己所做的一切，并开始与目标建立联系。 ◆ 尼古拉斯·艾普利在《心灵智慧》（Mindwise）一书中阐述了我们往往很难理解他人的所思所想这一事实。他认为，你越是觉得自己能读懂别人的想法，反而越不可能准确地预测出别人的心中所思，盲目自信等于误解。 ◆ 在对方还没有充分展现自己的时候就妄下论断，无异于在冬天评判一棵树的命运。 ◆ 面试就像跳舞一样，是一个需要不断练习的过程。这不是考试，你不可能全答对。 ◆ 面试不仅仅是为了得到一份工作，它还能帮你了解自己的职业目标。就像你在面试中注意到自己喜欢的东西一样，也要留意哪些是自己不喜欢的东西——职位的某些方面、招聘经理的素质，或者是与企业文化有关的某些细节。这些都有助于你做出明智的决定，帮你最终找到适合自己的工作。 ◆ 面试和跳舞一样，我们要冒着看起来像个傻瓜的风险。提升自己也是这个过程的一部分，要想变得更好，有机会得到这份工作，唯一的方法就是把自己展示出来，光坐在舞池边是做不到这一点的。不求完美，也能享受乐趣，但不展现自己，就不可能在面试中取得好成绩。作家兼生活教练玛莎·贝克（Martha Beck）很好地阐明了这一道理：“不做任何可怕的事情就想克服恐惧，就像在靠近水之前就想学会游泳一样——如果能做到这一点固然很好，但这是不可能的。” ◆ 试着放过自己，记住，没人比你待自己更苛刻了。你当然可以借机继续苛求自己，给自己设定更高的标准；你也可以利用这个机会来了解自己的方法是否有效。 ◆ 世上没有十全十美的事，唯一能让自己感到自豪的方法，就是在不确定的情况下，不顾错误和挫折，勇往直前。自信源于实践，不必苛求事事做到尽善尽美，只要行动起来。其中蕴含着一种自由：你不需要做到完美，就能得到吸取教训的机会或前进的动力；只要放手去做，小步前行，也可至千里。完美是一种幻觉，不要让它阻碍你的脚步。不管内心有多害怕，都要勇敢行动起来。 ◆ 尽其所能就好，如果你尽了最大努力做好准备、完成工作，那就足以为自己感到自豪了。这比追逐一个难以捉摸、遥不可及的完美目标要好得多。 第11章 和谐型：“我想要合群” ◆ 面试是一个需要推销自己的场合，如果不向对方展示自己是谁，就无法达成这一目标——你是故事中最重要的部分。 ◆ 他们很难提出尖锐的问题来考验别人，所以，当他们担任招聘经理时会比较麻烦，因为他们不想让别人为难。 我曾给一些企业高管做过招聘培训，其中有一位和谐型客户，他看完自己的面试学档案后说：“我听起来像是一只哈巴狗。”我请他进一步说明一下，他说：“我确实会考虑其他人，也确实更关心团队，但我觉得身为管理人员，这样似乎不太好。我不是应该更苛刻、更强硬、更自我吗？” ◆ 无论在什么情况下，他都想让别人来当对话的主角，从而给人留下更好的印象，但在面试中不能这样。无论你是求职者还是招聘者，你都需要知道自己是谁、想要什么，人们也需要了解你。和谐型会弱化自己的优势，过分强调他人。就像审视型需要在面试中展现出完整的自我、突出自己的个性和专业能力一样，和谐型也需要多使用“我”之类的词，而不是“我们”这样的集合词。 ◆ 归根结底，根据面试官的反应来调整自己的行为并不是最好的方法，因为在这个过程中，你会迷失方向。 第12章 如何应对和谐型求职者 ◆ 我们的经历并不是孤立的，向世界展现的那部分，并不是全部的自我。不管是在面试中，还是在朋友、配偶，甚至是老板面前，我们所展示的都只是自己的某一面。无论你今天成了什么样的人，这都是你过往经历的集合。否认过去，也就否认了它给予你的财富。这不就是生活的真谛吗？一点点成长、一步步进化到最优秀的自己，如果觉得过去的事情与自己无关，那我们就无法做到这一点。 这是我的故事，你的呢？ ◆ 在《20岁，光阴不再来》（The Defining Decade）这本书中，梅格·杰伊（Meg Jay）是这样解释“自信”的：“自信不是由内而外的，而是自外而内的。当人们确信自己在外部世界有所成就时，内心就不会那么焦虑，会更有信心。”展现自己的技能不仅是一种表达自信的方式，也是信心的由来。坦然承认并展示自己的成就，有助于证明自己的价值。 ◆ 过度温顺和放弃自我并不是善良，你可以适当地自私一些。要完成任何实质性的工作，都需要一定程度的自私和自我。和谐型要鼓起勇气，优先考虑自己，更直率地表达自己的梦想、愿望和兴趣。这不是在为难你，而是为了让你能够保存精力和资源，以最高效的方式为世界服务。空杯无水不可饮，如果你不先照顾好自己，于他人也无益。缺乏自我会把人很快就变成苦大仇深、效率低下的团队成员，而这恰恰与想要融入群体的首要目标背道而驰。 ◆ 你要先健全自己的心理，可以去旅行，把时间花在自己身上，总把别人放在第一位并非明智之举。 ◆ 不愿为自己发声，抗拒使用自己的权力，不想表明自己的立场，通常都是因为害怕——害怕一旦说出来就会出事。请大胆地说出自己的意见，讲述自己的故事，你不需要为了迎合别人的需求而掩饰自己的想法。 ◆ 面试时一定要记住，你是有自主权的，面试是一条双行道。你的想法是宝贵的，应该大胆发表自己的意见。 ◆ 作为和谐型，你可以融入任何地方，但积累了足够的生活经验后，你很快就会意识到自己需要谨慎一些——不仅仅是要合群，还要找到适合自己的地方！ ◆ 这样做，对他人也是一种伤害，因为你没有坦诚地展现自己，也没有诚实地说出自己的需求。旁人也需要了解你的需求，这是他们给予你机会的前提。如果你闭口不言，他们也毫无办法。人们比你想象的要坚强，他们能接受事实。他们对你的评价绝不会像你的自我评价那般苛刻，如果不是这样，你大可以放心离开——这份工作不适合你。坦诚相待，说出自己的真实想法，即便因此不被他人喜欢，也是值得的。当你认为可能会发生最坏的情况时，你可以借机练习自己内心的韧性：即使没有得到这次机会，你还是会找到一份不同的，甚至更好的工作。 ◆ 一般情况下，在做出这种冒险行为之前，他们会先收集足够的佐证信息。在亲密的朋友和家人面前，他们可以放松地展现真实的自己。但在会议室里面对陌生人时，这样做对他们来说是粗鲁且傲慢的。 为了帮助和谐型求职者克服这一障碍，让他们敢于敞开心扉，面试官须在面试中营造一个令人安心的环境。 ◆ 和谐型永远不会主导谈话的节奏，所以当你面试他们时，一定要控制自己说话的时间。这条建议对所有的招聘者都有效，即你的话要比求职者的少，特别是在面试和谐型求职者时，这一点尤为重要。问一些有深度的问题，然后把说话的空间留给他们，让他们分享自己的情况，说明自己为什么能胜任这份工作。这样你会得到更多的信息，在面试结束时对他们也会有更深入的了解。 结语 在四种面试风格中各取所长，成为更好的自己 ◆ 我的秘诀是：尽管我当时倍感羞耻和恐惧，但我还是保持了真实的自我，仅此而已。当时，我觉得自己唯一的选择就是必须做自己，向他们解释我所经历的一切，告诉他们为什么应该录取我。我没有足够的生活经验去纠结，这到底是不是一个好主意。那是我最后一次在面试中如此不加掩饰地表现自己。随着时间的推移，回想起那次面试，我觉得它是我人生中的一个里程碑。 ◆ 提高面试成绩的关键，既不是完美的答案、完美的简历，也不是完美的西装，而是你自己。你才是关键所在！ ◆ 知道自己想要什么、想去哪里，是减少模糊性的最佳途径。只有这样，才能如愿以偿。 ◆ 我想告诉你的是，你本来的样子就已经很好了。你需要做的只是了解自身的力量，以及如何使用它。 附录二 面试的科学法则 ◆ 求职者的面试原则 • 精心制作简历、总结工作经验、练习回答面试问题，这些都有助于你建立自我意识和树立信心，从而在面试中表现优异。 • 使用STAR面试法回答常见的行为问题。 • 情境（S）：描述你所处的情境或需要完成的任务，从工作、学习或志愿服务经历中举出一个真实且具体的例子。 • 任务（T）：明确在特定情境下要实现的目标。行动（A）：面试官想知道你采取的具体行动。 • 多使用“我”这个词，以及有力的行动词汇来回答。 • 结果（R）：说明采取行动后获得的结果，以及你如何为该结果负责。这是你大显身手的时候了！借用故事突出自己的作用——你是如何留住难缠的客户，或是提前完成了项目，又或是为公司节省了4万美元的巨额成本。大多数时间你要吊着面试官的胃口，在适当的时候说出结果。不要害羞！面试就是展现自己成果的绝佳地点！ • 如果你总是滔滔不绝或沉默寡言，以上方法可以帮助你走上正轨。 ◆ • 对于面试官来说，使用STAR面试法就是通过行为问题来询问具体的情况。例如：“请描述一下你在什么情况下能够成功说服别人按照你的方式行事。”“通过真实案例，一步一步地说明你在项目中如何筹划、如何处理各类问题。” • 招聘者和人事没有接受过在面试中给你反馈的培训，如果你需要反馈，最好聘请一位能给予你改进意见的职业教练。 • 积极倾听是向面试官展示你全身心投入的关键，他们说话时，要和他们有眼神交流，可以时不时点点头，并不时发出赞同的声音。 • 向合适的人问出恰当的问题，向招聘者咨询有关企业文化和面试步骤的问题，至于工作本身和工作方向的问题，留给招聘者来解答。 • 把自己练习回答面试问题的视频录下来，从另一个角度看自己，有助于发现自己在哪些方面还有改进的余地。 • 你并非不擅长面试，只是准备不足。 ◆ • 把时间花在关注竞争对手身上是没有用的，这样做并不能证明你对他们的假设是正确的。与其浪费宝贵的时间去在意别人，不如专注于建立自我意识。最好的办法不是关注你的竞争对手，而是了解你自己，培养清晰表达自己的能力。 • 花点时间思考，再开口回答问题，这会给人留下更好的印象，给人一种深思熟虑的感觉，而不是匆匆忙忙、语速飞快。 • 所有的工作都是有价值的，当你能不带偏见地回顾自己的经历时，就会更加自信。更新简历是一个很好的练习，可以让你对自己过去的工作持有欣赏的态度。如果你能客观地反思自己的经历，就能反思自己所做的一切，并开始与目标建立联系。 • 面试不仅仅是为了得到一份工作，它还可以帮助你了解自己的职业目标。面试中除了注意自己喜欢的东西，也要注意不喜欢的东西——职位的某些要求、招聘者的素质，或者与企业文化有关的细节。这些都有助于你做出明智的决定，帮助你最终找到适合自己的工作。 • 如果不向别人展示你是谁，就无法推销自己——你是故事中最重要的部分。 • 并不是每个团队、每家公司都适合你。当一个地方和你的价值观相符且尊重你时，融入其中才是快乐的。想找到那个地方，必须先了解自己。

本书揭示了4种面试风格，帮你精准定位自我优势。作者提出“先认知风格，再调整策略”，让每次对话都成为加分项。 四种风格解析，犹如四把钥匙，解开求职与招聘的双向困局。如果你想掌握面试的底层逻辑，这本书值得一读。

这是一本聚焦于基于证据的招聘实践的书籍，它系统性地剖析了传统面试的局限性，并介绍了如何运用心理学、行为科学和数据驱动的方法提升招聘的准确性与公平性。核心内容通常包括：传统面试的缺陷、结构化面试的优势、行为与情境面试法、认知能力与人格评估、减少偏见与增强多样性、数据化决策。 面试不应依赖“感觉”，而应像工程师一样设计流程。书中强调的结构化面试让我意识到，即使无法引入复杂测评工具，仅通过统一问题、匿名评分、行为锚定量表等简单改动，就能大幅提升招聘信度。书中列举的偏见案例（如相似性偏爱、过度自信等）让我反思以往决策。招聘公平不仅是道德要求，更是提升团队绩效的关键——多元化团队更能避免群体思维。“过去行为是未来表现的最佳预测指标”这一原则应成为铁律。追问具体情境（STAR法则）能有效防止候选人用空话掩饰能力缺口。招聘的终点不是发offer，而是追踪入职后的绩效数据。只有通过长期对比（如面试评分 vs. 半年后绩效），才能验证并优化评估工具的有效性。 读完这本书，我深刻意识到，招聘的质量直接定义组织的未来，而提升这一质量的关键，在于勇敢地用系统性的理性，取代千人千面的直觉。

其实人的努力，成就在不自觉中散发出来，面试时间短，其实很多人的潜力看不出来，但不同的面试官阅历不同，他问出来的问题也就不同，看一个经历是很复杂的，不是每一个面试官都有阅人无数的经验或者是HRBP的专业性。作为面试者，先读懂JD和了解行业背景是首要前提，至于面试结果随缘，因为不能保证每一次你期待的面试官有足够耐心去了解候选人，有时候人生是阴差阳错的，本来准备充分且期待的公司错过了，本来不抱希望的公司偏偏选中你。这就是我的小小感想～

面试时经常遇到一些奇怪的偏见，比如，性格内向不能胜任沟通、社交频道的工作；也会遇到喜欢挑战、质疑、喜欢打断的面试官。 要怎么看待这些反馈呢？是自我怀疑？精进自己？还是认识自己？ 这本书对于求职者，最有启发的是3点： 1、充分认识自己的个性特点，不带任何评判，然后发挥自己的优势； 2、知道自己想要什么，适合什么岗位和团队，明确自己的目标； 3、勤加练习。没有人不擅长面试，只是缺乏练习。可以录下自己的练习视频，回看、调整。 这本书不仅能启发求职者，同时也指导招聘者。 有很多招聘者从来没有经过任何招聘的训练，也不认为招聘是一门科学，任由自己的个人喜好和偏见来决策，不仅对求职者不公平，对团队、公司的发展也会是潜在阻碍。

经济下行期，面试不管是对求职者还是面试官，都成了件更磨人的事。作为既参加过面试、也面试过别人的人，原以为有了些经验，翻完《面试的科学》才发现，自己的认知还差着一块。这本书补全的，正是那些光靠经验悟不出来的科学逻辑。 它的核心是套首创的面试风格理论，12章内容把双向视角都覆盖得很全面。最有用的是它点破了“面试靠直觉”的误区，还分出了四种面试风格：爱用家庭照片拉近距离的魅力型、爱挑战面试官的挑战型、把面试当考试的审视型，还有总想合群的和谐型。书里也给出了一些针对不同类型的建议，对魅力型要追问失败经历，对挑战型要耐心倾听，对审视型要引导个性，不过还是需要在实践中多练习摸索才能融会贯通。不管是想找到适配的工作，还是想招到对的人，这本书都能帮你少走弯路，在当下太实用了。