可复制的领导力2：樊登的7堂管理课

创业者且看本书价值百万的“两个假设”——关键假设驱动科学创业！！ 创业者要清楚地知道自己的项目能够解决什么社会问题，这是创业的起点，在某种意义上也可以视为终点。 每一个优秀的公司都有自己的“核心秘密”，背后首先是独一无二的产品内核构建能力，其次是单元模型算账能力，最后是基于业务的团队复盘能力。这个“核心秘密”不需要藏着掖着，它更像是一家企业的压箱底手段，即便原原本本地展现给其他人，别人也学不会，这是企业的核心竞争力。 任何一个企业的秘密都不可能是非常简单的东西，它具备很高的市场价值。至此，创业的关键就变得十分清晰：如何建立有市场价值的秘密，以及如何确保它具有进一步增长的潜力。这两个问题对应着“低风险创业”中的两个假设：价值假设和增长假设。 第一个假设：价值假设 所谓价值假设，简单理解就是确定我们所做的事情到底有没有价值，其中的难点在于完成对“价值”的判断。因为价值判断是一件十分主观的事情，很有可能团队不同的人对同一件事会产生不同的理解，因此在判断时，我们需要把主观标准转化为客观标准，比如消费者是否愿意为之买单。 我之所以强调要把标准从“主观”转到“客观”，是因为我们在生活中，经常容易被周围的人“欺骗”。当我们把自己做的事情告诉别人，询问是否有意义时，总能听到“这个事情很好”“我感觉这个东西很实用”之类的话语，但其实他们根本没有做任何的思考就给出了答复。 而“客观”的做法是，当我们认定某件事有价值时，以他人的意见为参考，同时在市场中进行小规模实验，即先用少量资源做一个可行性的产品，试探消费者的反应与态度。只有经过市场用户的检验，我们才能确定“想法”是否具有大范围落地的价值。总结而言，实践是检验“想法”的最终标准。 “我刚开始做樊登读书时，最主要的产品就是一个电子邮件。我把讲解的每一本书做成一个5000多字的内容PPT，再用电子邮件的形式发给客户，价值300元。虽然第一代产品看起来非常糟糕，但它验证了价值假设，有客户愿意为了读书交这300元。这就意味着樊登读书落地的形式是一件有市场价值的事情。其实很多人不知道的是，我们用各种方法验证了价值假设之后，才真正做了樊登读书这个项目。” 很多公司在开展一个新项目时，往往会跳过“价值假设”的步骤，而是以决策委员会或者关键人物关键意见的形式进行表决。这种以传统经验、认知指导项目的做法，无疑是存在巨大风险的，特别是如果该项目是企业此前没有涉及的领域，那么风险将会进一步增加。在这种情况下，任何人都应该重新考量收益与风险的价值关系。 但是，如果我们采用小规模实验的方式，花少量的钱验证项目在市场内是否可行、是不是用户所需求的，就能很好地避开这种错误。 低风险创业的底层逻辑是尊重事实，做到不被体系和资源绑架，也就是说，资源和体系是企业安稳发展的依仗，我们不能因为拥有强大的后盾便在开展新项目时轻视或忽视科学性步骤，否则一定会为之付出代价，造成不必要的浪费。因此，做任何事情之前，一定要思考清楚它是否存在价值，然后再实施真正的行动。 第二个假设：增长假设 当我们验证了一件事情存在价值之后，接下来就要进行增长假设验证。 如果一个项目有市场价值且有人愿意买单，却无法扩大用户群，没办法进行高效的价值增长，那么该项目是没有前景的。增长假设的重点就在于，我们要验证项目是不是具备值得持续投资的潜力，能让公司获得长远的、更丰厚的利益。 “一周要读一本书，还要自己打5000字做PPT，才收300元 图什么？经过一段时间的发展，我开始意识到，通过邮件传递信息的效率十分低，而且流程过于烦琐，因此改用微信群的方式进行交流，每天在群里给他们用语音直播图书的内容总结。不到一个月的时间，一个群就变成了两个。从那时我就验证了这个项目的增长假设，且增长十分迅速。在此之后，这个项目不断地发展，直到成长为现在的樊登读书。” 只有当价值假设与增长假设都验证成功以后，一个项目或者创业才有下注和投资的必要，才有成长起来的可能。这就是实事求是的科学创业之路。 “低风险创业”的最终目标只有一个，就是帮助企业培养有效的属于自己的“核心秘密”和三大核心能力(产品内核构建能力+单元模型算账能力+团队复盘能力），一个没有自身“秘密能力”——业务Know-how的公司是难以在残酷的市场竞争中立足的。

**《可复制的领导力2》：数字化时代，领导力的“工具箱革命”** 在VUCA时代（易变、不确定、复杂、模糊），领导力不再是少数人的天赋，而是一项可以通过科学方法习得的“生存技能”。樊登的《可复制的领导力2》以更锋利的视角切入这一命题，不仅延续了前作“工具化领导力”的核心理念，更进一步提出：**未来的领导力，本质是“模块化适配能力”**——通过拆解、重组、定制化工具包，应对瞬息万变的管理场景。这本书如同一把瑞士军刀，为数字化浪潮中的管理者提供了兼具系统性与灵活性的解决方案。 **一、从“标准化”到“乐高化”：领导力工具的进化论** **1. 破除“领导力玄学”** - **反鸡汤逻辑**：书中犀利指出“共情力”“格局”等抽象概念的陷阱，转而用“沟通响应速度”“决策树覆盖率”等可量化指标重构领导效能评估体系。例如，提出“3分钟反馈框架”：观察（1分钟）→ 数据（1分钟）→ 行动（1分钟），将模糊的“指导艺术”转化为标准动作。 - **场景切片技术**：将复杂管理场景拆解为“远程会议”“跨代际协作”“危机公关”等200+细分模块，每个模块匹配3-5种工具组合。如“Z世代员工激励工具箱”包含“游戏化任务卡”“短反馈链路设计”“梗文化融入法”。 #### **2. 数据驱动的领导力迭代** - **管理仪表盘**：引入“团队健康度指数”（含心理安全值、创新容错率等12项维度），管理者可通过实时数据流监控组织“生命体征”，而非依赖主观经验。 - **AI沙盘推演**：倡导用模拟算法预演决策后果，书中详述如何用“蒙特卡洛风险模型”优化裁员沟通方案，将员工流失率预测误差控制在±3%以内。 **二、韧性组织构建：从“控制”到“激活”** **1. 分布式领导网络** - **节点赋权公式**：提出“权限释放=信息透明度×能力雷达值²”，通过区块链技术实现权责流转可追溯。如某跨境电商企业应用该模型后，中层决策耗时下降47%。 - **反脆弱型会议制度**：用“15分钟脉冲会议”（每日）+“48小时深度共创”（月度）替代传统周报体系，在字节跳动等企业的实测中，无效会议时间减少63%。 **2. 情绪生产力管理** - **耗竭预警算法**：通过分析钉钉/企业微信的语义（如“崩溃”“emo”词频）、响应延迟等数据，自动触发心理干预机制，比传统360度评估提前2周识别 burnout 风险。 - **负能量转化引擎**：借鉴Netflix“失败奖”机制，设计“吐槽能量值”积分系统，员工可将抱怨转化为改进提案，知乎团队借此收集到31%的核心产品优化建议。 **三、争议与局限：工具理性的边界** **1. 人性温度的悖论** - 当一切领导行为被拆解为代码般的操作指南，可能削弱管理中的“灵光乍现”。书中案例多来自互联网、制造业等标准化行业，对创意型团队（如广告策划、学术研究）的适配性存疑。 - **危险信号**：某金融公司机械套用“同理心话术模板”，导致客户投诉率上升22%，暴露出工具滥用风险。 **2. 文化兼容性挑战** - 书中工具高度依赖数字化基础设施（如OKR系统、协同软件），在传统制造业或下沉市场企业中可能遭遇“水土不服”。 - 西方管理框架（如谷歌的Objectives and Key Results）与中国式人情社会的融合难题未被充分讨论，例如“工具化反馈”如何避免被解读为“冷漠”。 --- **四、结语：领导力的“工业革命”** 《可复制的领导力2》的价值，不仅在于提供了300+实用工具，更在于它揭示了管理学的一场范式转移：**领导力正在从“手工艺时代”迈向“流水线时代”**。尽管工具理性无法解决所有问题，但在不确定性爆炸的当下，这本书为管理者提供了一套“生存应急包”——它或许不够诗意，但足够救命。 **推荐阅读人群**： - 数字化转型中的企业中层管理者 - 创业公司亟需体系化管理的创始人 - 人力资源从业者（需搭配《组织行为学》互补阅读） **慎读警告**：追求“管理哲学”的读者可能会觉得此书过于“机械”，正如讨厌说明书的人总认为宜家家具扼杀了创造力。

2022.5.15日阅读《可复制领带力2》 和1中是战术和战略上的搭配，微观和宏观的搭配。 首先我们要具有批判性思维，考虑问题不是对我们有没有利，而是这件事合不合理，公不公平，一个人或者一个组织有批判性思维会大大降低沟通的成本，提高效率。同时也要鼓励员工要具有批判性思维，建议读一下《思辩与立场》这本书，可以提高我们的思维。 同时企业的三大支柱：一，共同进化，企业，客户，员工共同成长。二，为人为己，要有利他思维，利他就是利己。三，要具有批判性思维，不断去思考。 在企业里要最大化地激发员工的善意，第一要激发员工的成长型思维，要把眼光放长远，而不是只关注当下的利益。第二就是不要用刚性指标去束缚员工，不然的化员工就会取悦老板，只做KPL的事情，其他事情不管不顾，这样公司会慢慢边缘化。第三要和员工共赢，而不是老是想着如何压榨员工，那样员工就会做有违公司利益的事。 企业生态的五大元素，①十倍好②反脆弱③低风险创业④放权和试错⑤让组织长出来，要具有反脆弱多尝试几条道路，然后找到亮点，保留其中的几条道路。 创业成功的企业都是原创。成功的因素都是随机的，要报有谦虚之心和敬畏之心。

普通的管理者，管理人头。优秀的管理者，管理流程。顶级的管理者，管理人性。 为什么很多人对工作失去了热情？ 因为他们的人性，他们的成就感，回报感，掌控感，归属感，在日复一日的工作里，被不断忽视，甚至剥夺。 而一个好的管理者，不能只是监工，还得创造一个能让“名利权情”不断生长的环境。一旦有了这样的环境，你甚至不需要去激励。因为，对人性的满足，本身就是最好的激励。 那么，什么是名？什么是利？什么是权？什么是情？ 名，是名誉，是认可，是尊重。是你做成一件事之后，那种被赞许的感觉。 利，是利益，是回报，是你所有的付出，最终能换回的东西。它首先是钱。当然也不只是钱。 权，是权力，是自主，是对自己负责的事情，有那种“我说了算”的掌控感。 情，是感情，是归属感，是那种“咱们是一伙儿的”的感觉。 管理，终究是一门和人打交道的艺术。人好了，组织才会好，事儿才会成。共勉。

这本续作能看出樊老师的用心，希望给读者尽可能多的他认为有帮助的信息，但是问题就出在这里，这本书杂糅了太多书籍了，可以理解是书籍摘抄，这样做就会造成方法论和系统化的缺失。里面涉及到克里斯坦森的创新曲线，李善友的第二曲线，相变临界点十倍好，塔勒布的反脆弱，丹尼尔卡尼曼的思考快与慢，精益创业的MVP，指数增长，赋能，高绩效教练等等，如果没有看过这几十本书或者建立起多元思维模型，这么讲事没法真正的理解；而看过这几十本书元理论的人这本书就显得没什么用。樊老师不是刚讲完减法没多久嘛，应该做一些减法了，如果讲领导力不如以霍夫曼船长的书籍为背景来展开，集中在公司如何满足需求，或者只谈如何赋能，而目前涉及的书已经超过了领导力的范畴到了管理甚至更甚至都底层理论了。

【今日读书】《可复制的领导力2》 【读书时间】1小时 【背景介绍】樊登老师写的书，本书从理念、方法论和技术三个层面，详细阐述了管理者如何构建生物态思维，从根本上提升认知高度以及解决复杂问题的能力。领导力是随时代变化的，工业化的时代强调标准化、流程化、简单化，而在后工业化时代，人的个性和活力成为组织最为稀缺的东西。管理者需要持续提升自己的领导能力，减少刚性管控，创造更加自由的组织氛围，激发员工善意，让更多优秀的人长出来。 【今日感悟】 最近最火的应该就是董宇辉了吧，而这本书其实想告诉管理者的就是如何培养出董宇辉这样的人。用樊登老师自己的话来说：“《可复制的领导力》讲的依然有效，通过工具化提高员工的整体素质，让80%的员工做到80分。但最终拯救公司的将不再是这80%勤勤恳恳的人，而是20%甚至2%充满了活力和创意的“离经叛道”的人。” 那么什么样的组织或者组织需要提供什么样的环境可以培养出“董宇辉”呢？樊登老师在这里先讲了自己的例子，“以我个人为例，在成为网红之前，我一直在小范围内读书，写读书笔记，这是一个酝酿、积累能量的阶段。直到技术成熟，我开始使用视频、音频的方式大范围、低时延地传播，这一阶段就是幂次法则图形中曲线开始上扬的开始。幂次法则之所以符合生物态思维，就在于它从蛰伏到腾飞的过程符合生物发展规律。”接着，他又提出了建立这种生态系统需要的5要素。 第一，需要10倍好。所谓“十倍好”，并非制定一个十倍好于现阶段结果的目标，而是一个自我促进的方法论。比如我们在执行某项工作时，如果站在“如何使业绩增长20%”的角度去思考，那么得出的结论一定是不断加班和努力。诚然，加班和努力会带来业绩的增长，但这种增长大多是量变，是低质量的增长。“十倍好”强调的是，我们不拘泥于这件事情本身，而是回归它的本质，重新创造出一个更高效率的方法取代它，甚至开创出第二曲线。最典型的案例就是传统购物与电商购物的对比。以前购买任何物品都需要去商店，而电商可以让消费者足不出户就完成购物的动作。再有就是打车。以前要在风雨中招手打车，现在可以用滴滴出行这样的应用软件打车。能够给我们的生活带来颠覆性的变革，让消费者感觉更舒服、更方便，这就叫作“十倍好”。 第二，反脆弱。“反脆弱”方法论的核心思想来自两本书——《黑天鹅》和《反脆弱》。这两本书都是著名风险管理理论学者纳西姆·尼古拉斯·塔勒布的著作。反脆弱的特点是具有包容性，不过分纠结于最终的结果，能心平气和地接受成功后的百尺竿头更进一步，也能坦然接受另一面的功败垂成。与反脆弱相对应的词语是脆弱，不过我更喜欢把这个词语叫作刚性。刚性的人很难以平常心去面对最终的结果，往往会孤注一掷，不成功便成仁。 第三，低风险创业。一家企业必须形成自己的秘密，唯有此，才能让组织具有独特性，在与万千企业的竞争中独树一帜，发展出别人无法模仿与追赶的商业价值。 第四，放权和试错。“放权和试错”是打造一个生物态组织非常关键的方法论。一个组织最主要的活性细胞就是员工，只有他们具有自主处理工作的能力，整个组织才会产生非凡的活性。当员工拥有活性后，就能让整个组织的每一个部门都独当一面，而我们要做的就是让员工勇于工作，敢于承担责任。 第五，让组织自己长出来。想要构建一个生物态组织，符合生物成长进化的规律是前提之一。让新事物自行生长，在磨炼中适应环境，而只有在一个自由的生物态环境下，才会有更多的具有顽强生命力和发展前景的项目“长出来”。 同时，樊登老师提出塑造成长型思维，让员工终身成长。管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。管理者想要激发员工善意，最核心的抓手就是给他们终身成长的空间和可能性。不要让刚性制度带来劣币驱逐良币，重新思考KPI这种绩效考评的合理性，打造“超级团队”，控制杏仁核，这里我引用我之前看的另外一本书《思考，快与慢》的最核心观点，即系统1和系统2.系统1指的是依赖情感、记忆和经验迅速做出判断，能够快速作出反应，但是很容易上当，固守着“眼见即为事实”的原则，任由损失厌恶和乐观偏见之类的错觉引导我们作出错误的判断，而系统2通过调动注意力来分析和解决问题，虽然慢，但是不容易出错，但是它很懒散，需要我们随时的提醒。 但是，当读完了这本书之后，其实我还是没弄明白，什么样的环境能培养出“董宇辉”来。但是如果你让我选一个自己喜欢的环境的话，我希望这个环境是能给我空间、自由、金钱和足够自我时间的。

书中存在大量偷换概念，以偏概全，前后矛盾，曲解原义，引用大量专有名词为自己的观点做修饰和铺垫，全然不顾引文的语境和原义。 从宇宙大爆炸谈到了人类进化，从孔子曰再到牛顿说，这些如此广泛的内容竟然可以全部都塞进了一个章节里面，来辅助证明自己观点的正确性。这就很容易给读者造成一种现象：你说的虽然都无法反驳，但是又好像有哪里不对。毕竟你总不能去杠牛顿第二定律，总之而言就是不明觉厉。然鹅，实际上只不过是在夸夸其谈，此书可作为传销圣经，因为他们就是最喜欢搞这一套的了。 “反观那些生活得十分惬意的人，他们的特点是不把问题视为问题，而是从自身出发，提升自己的生活层次，走向另一个优势方向，这时候问题已经不会影响他的生活了。也就是说，问题依旧存在，但它已经不再重要。这是一种十分有意思且值得借鉴的解决问题的方法和思路。” 正如此段，如果不加上条件限制，便很容易被有心人利用。例如负债累累却只关注自身生活品质的，你们想到了哪类人呢？乐观主义不可怕，可怕的是盲目乐观。 ““忽视问题，放大优点”，不仅是解决个人问题的有效方法，全体生物的进化史其实也证明了这一方法的优越性。根据达尔文的进化理论，生物发展史的特点可以总结为8个字——“物竞天择，优胜劣汰”，那些在进化、变异的过程中出现问题的生物，最终都会因为无法适应环境而被淘汰。生命体系没有试图“改造”不良基因，它的重点是保留优良基因，即“忽视问题，放大优点”。” 这段是我目前阅读前两章里觉得最不可思议的片段。“放大优点”是可取的，但“忽视问题”这四个字我始终不理解樊登大师是怎么能写出如此不严谨不负责任且偷换概念的话语。难道忽视了问题，问题就不存在了吗？如果仅沿用此等逻辑，难道只要我不还钱，债务就不存在了吗？吸烟有害健康，但是我只顾着吞云吐雾就可以忽视自身健康了吗？ 此书最可怕的地方在于，利用广泛大量的科学依据与历史名言来佐证自己说的一些无关紧要甚至是漏洞百出的观点，关键是你还不能说他错，即使这些观点有非常多的局限性。这不禁让我想起了成功学与PUA。

1、培养一个人最重要的机会不是在他做错事的时候，而是在他做对的时候 教育一个孩子最有效的时间，是在他做对事的时候，而不是在他做错事时。因为只有在做对事时，孩子头脑当中才能分泌足够多的、能促进学习的激素--多巴胺。所以我们要珍惜每一次孩子做对事的机会，跟他说这样做是对的、为什么对、爸爸妈妈很开心，这就叫情感引导。培养员工也是一样。 2、成功的创业不是善于冒险，而是善于控制风险 优秀的创业者不是善于冒险的人，而是善于控制风险的人。低风险创业的核心逻辑是谦虚、对于未知的敬畏。 3、让10%的人，做到10000分 时代在变化，人也在变化。随着移动互联网不断深入，知识生产型的组织越来越多。你有没有发现，现在的企业越来越依赖单独的IP，依赖个别的事件，或者依赖一个爆款的产品。这种头部化的现象越来越明显。互联网给人赋能，让一个人就能够活成一支队伍。这就是让10%的人，做到10000分。 4、确定性让人作恶，概率让人冒险，不确定性让人心生敬畏 抽查，是应对复杂体系最有效的方法。你看看交警怎么执法的，他们最有效的方法，就是查酒驾。成本最低，效果最好。因为不确定。 5、KPI，也未必全部适用 今天的很多工作，是要靠脑力，靠认知，靠创造的。你说给你多少钱，200%的提成，你就能写出一本《百年孤独》，写得出《老人与海》吗？不可能。员工觉得安全了，不用为钱发愁了，就会去做真正有价值的事情。一个组织如果只用钱来驱动员工，那就很糟糕了。 6、方向大致正确，组织充满活力 这是华为说的。方向大致正确，就很好了，更重要的，是团队要充满活力。团队里每一个人，都努力地想干活，拼命在往外冒。团队活力的敌人是什么？就是官僚主义。官僚主义的本质，就是位置比逻辑更重要。我位置比你高，我官比你大，那就都听我的。 7、公司不是一个机械体，而是生命体 很多家长是把孩子当作一部汽车在教的。一个人要拼凑起来，不断优化。语文不好补语文，数学不好补数学，跳绳不行补跳绳。到了最后，这孩子各个学科可能都合格，搞不好还上了好大学，但是人快废了。孩子不是一个机械体，孩子是生命体。你能给孩子的，其实就是爱，让他觉得自己有价值，和终身成长的心态。组织也是一样。 8、拼命培养员工，让他强大到足以离开 公司从来不说自己是个大家庭，我们是一支球队。球队的目标就是赢球。如果妨碍了赢球，我们可以把它换掉。另一方面，大家也是很平等的关系。人家当然也可以自己走。员工，是和你完全平等的人。他不高于你，但也不低于你。他当然可以去别的公司，当然可以去创业。我们甚至应该鼓励和祝福他，这是他的权利，他有了更好的前途。我们要努力对员工好，好到让他们想留下来。也要拼命培养员工，让他们强大到足以离开。 9、纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行 觉到，悟到，才能做到，理论认可，实操不易，且行且珍惜。

领导力2是对领导力1的升级，升级了思维，理解起来稍微有难度，领导力1相对基础，能做到1才有2，不必着急，任何时候都需要理论结合实际，照搬砖是不可以的。正如书里说了网飞的实例，能做到如此程度本身公司就形成了一定的机制，领导者的长远眼光，包括能够识别人才，有相对成熟应对机制。普通的公司工厂可以从中思考，建立更符合实际的机制。 这本书最喜欢这句话 >让组织自己长出来！

上次看完《可复制的领导力》的时候，就打算把2一起看看了。 怎么说呢？从这本书开头的序来看，樊登应该是想要给出些更加深邃的看见，给到关于管理的“道”的层面的论述。 从全书的架构来看，开头的三章关于疯狂世界、生态思维还不错，讲到了这个大时代背景下管理者、尤其是创业者的痛苦；而5大方法论除了放权和试错属于比较老的观点外，其他的还不错。这三章不错。从第四章开始可能是想要讲一下接地气的东西，所以讲了些理念性的东西，可惜，拉胯了[捂脸] 我听过樊登的《可复制的领导力》和《低风险创业》，都是非常好的课程，里面有道理、有方法、有逻辑、有故事，拉的开&收的回，很好！看完这两本领导力的书之后，我的感觉就是《可复制的领导力》的主要内容和《低风险创业》部分内容的书面化。 领导力的课程是很难讲的，讲的人很多，但大多都是碎片化的，只有那种有较为严格理论体系的人才算讲的好。我对领导力课程好的标准是：高度上得去，技巧能落地；学习有体验，落实能转化；既有系统性，又有故事性。以我这个标准看，还真没听到一门课能做到。因为管理、领导本身都是非常难得，而不同的管理者职位、背景不同，对其培训传输的内容也要有不同，所以难。 樊登的可很好，但我对本家的认识是，他的眼光、视角、经历都很好，非常适合讲大的框架性的东西，所以他讲创业，可能出彩。但他讲管理就有了Bug，高度对于高管们适合；但内容对于基层领导们都对，但深了，实操性不够。所以，可复制领导力是们好客，但针对的是初级、中级还是高级管理者呢？一套课打通，不行啊。 所以，这本书我不推荐。本书的内容，其实就是《可复制的领导力》的线上课程在1那本书里写了60-70%，在这里写了20-30%，但这剩下的部分系统性不够，和开篇的“道”接不上。如果我没猜错的话，从道上看，倒还不如去看《低风险创业》。