职场答案簿

以下这段关于如何沟通的论述很精彩： 沟通的目的是达成合作并解决问题。这个目的决定了沟通不但需要逻辑，而且需要共情，逻辑决定内容，共情决定形式，二者缺一不可。事实上，很多问题并没有正确答案，只有双方妥协后都能接受的答案。 在与他人讨论具体问题之前，我们首先需要的并不是逻辑推导，而是发挥共情能力感知对方的情绪。所谓共情，简单说就是把自己想成对方，设身处地地体会对方的情绪。绝大多数的沟通之所以失败，并不是因为事情本身有多复杂或双方存在根本的利益冲突，而仅仅是因为在情绪上产生了对立，沟通成了斗嘴和斗气。你说东他偏说西，这时对方已经不是在用有逻辑的方式与你沟通，在这种情况下，你们的沟通是无法继续的。在沟通时，如果遇到这种情况，你需要及时暂停对问题的讨论，然后审视自己，看看自己是否带有负面情绪，因为对方的情绪很可能就是被你的负面情绪激发出来的，你需要先调整好自己的情绪。 只有自己的情绪平稳了，能心平气和地与对方对话了，才是逻辑登场的时间。人们的逻辑能力往往与其受教育水平相关，虽然这并不绝对，但是两者相关性很高，因为教育中的内容都是对逻辑的训练。为什么沟通一定要基于逻辑？因为人和人的沟通狭义上是指语言沟通，而语言之所以能够作为沟通工具，正是因为语言统一了人们对概念的定义，并且规定了概念与概念之间的联系，只有你说的苹果和他说的苹果是同一个东西时，你们才能开始讨论苹果，否则连概念都不统一，谈何沟通？逻辑是连接人类个体与个体的纽带之一。因此，在调整情绪之外，我们在沟通时还要使用逻辑表达自己的观点及支持该观点的依据和推理，也就是俗话说的“讲道理”。 调整好自己的情绪并用逻辑梳理清楚自己的观点之后，你将进入最困难也是最重要的沟通阶段——引导对方的情绪。每个人的立场不同，假设也不同，同样是一盘蔬菜沙拉，有些人可能认为清淡爽口，有些人则会认为食如嚼蜡，这样双方在讨论这盘沙拉“好不好吃”时，显然是无法达成一致的，而在很多问题中，双方的矛盾其实和“好不好吃”这个问题相似，涉及主观感受和价值观，超出了逻辑的范畴。这种问题是没有道理可讲的，想说服别人，让其与自己达成一致看法，既不可能，也没必要。既然无法达成一致，那就只能退而求其次地做出妥协，最后达成一个彼此都可以接受的结果，或者如果问题无关痛痒，那就搁置。例如，喜欢吃沙拉的人去吃沙拉，喜欢吃牛排的人去吃牛排，各得其乐就好。对方是否同意妥协，往往要看对方的情绪如何。对方高兴就会妥协得多一些，不高兴就会妥协得少一些，气愤时干脆一点儿也不妥协，甚至拒绝搁置争议，一定要斗气到底。 很多情况下，对方的情绪并不一定是由问题本身引起的，而是由其他无关的事情引起的，例如自己喜欢的球队输球了，家里的宠物生病了，或者早上上班堵车了，等等。也就是说，在你们讨论问题之前，他的负面情绪就已经存在，你们的讨论只是进一步激化了这些情绪。你可能会认为这种与你无关的情绪不应该由你来替他疏导，但你的目的是解决问题，因此在达成这个目的的路上遇到的一切问题，都是你需要解决的问题。那么该怎么解决？你可以试着了解对方为什么不开心，如果对方说出了原因，那么你就可以和他站在一起，表示如果是自己遭遇这种事肯定也不开心，你现在很能理解对方的感受。你甚至可以举一个类似的例子，说明自己也有过同样的经历，例如对方因为堵车迟到了，你就把自己因为堵车迟到并被领导批评时的感受分享给他。这样可以迅速拉近你们之间的距离，在他看来你和他是一对难兄难弟，甚至觉得“这人还不错”，到了这一步，你们的沟通就成功了一半。 如果道理讲清楚了，情绪也引导到位了，最后还是无法达成一致，又究竟是怎么回事？这涉及你需要建立的另外一个认知了，即并不是所有问题都需要一个结论，或者说在你认为的同意或不同意之外，还存在另外两种结论，一种叫作“无解”，另一种叫作“伪问题”。例如，针对沙拉到底好吃不好吃这个问题，正确答案显然不是好吃也不是不好吃，而应该是无解。就像做数学题一样，无解不是没有答案，而是这个问题本身不可解，“无解”就是正确答案。在我们的认知里，通常认为问题必须有一个解决办法，却忽略了“无解”这种答案。因此当你们的沟通推进不下去时，就要重新审视这个问题是不是一道无解题。这一点很重要，它可以让你不在无解问题上浪费大量宝贵的时间。我们在“如何训练逻辑”中讲到，“伪问题”是指这个问题本身存在矛盾或（隐含）假设不成立，例如1斤和1尺哪个多？这个问题根本不成立，而你却试图回答它，结果当然只能是各执一词、莫衷一是。所以你需要警惕这些伪问题并具备发现伪问题的能力，一旦发现伪问题，就及时终止讨论，不要浪费时间在毫无意义的争论上。 沟通需要智慧，一方面需要发现伪问题或得出答案就是“无解”的智慧，另一方面需要与沟通对象在情绪上达成和解的智慧，前者处于逻辑层面尚有迹可循，后者因为关乎情绪而多变，需要格外注意。 如何夸奖 夸奖是沟通中的重要技巧，接下来，我们就来分析具体要如何夸奖。 最简单的方法是说“你太聪明了”“你真是天才”“不愧是领导，就是厉害”，但这种夸奖太过宽泛、表面，会让人感觉你不够用心。当然，这样夸奖也不会带来负面效果，如果你实在学不会其他方法，可以考虑用这种方法。 更好一点的做法是对事不对人，有的放矢地夸奖。例如在球场上，队友助攻你进了一个好球，你走上去击掌，送上一句真诚的夸赞；职场中同事达成业绩时，你也可以送上一句“给力”“靠谱”或“真棒”，如果能同时配合拍肩膀、拍后背、触碰手臂等肢体语言则效果更佳。 做到这一步，别人已经会对你的情商给予肯定，不过接下来你还可以更进一步。怎么做呢？将鼓励与夸赞合二为一，例如“我相信这还不是你的全部实力”“我知道你远没有发挥出自己的水平”“我要是有你的能力绝不会甘心于此”，这类句子适用范围很广，取得成绩时可以用，成绩平平时可以用，业绩不佳时也可以用。这种夸奖或鼓励之所以更高级，是因为之前的方法只是针对一个人的过去予以评价，而这种夸奖则面向未来，是积极进取的，能给人信心和动力。当别人受到你的鼓励并取得进步之后，你很可能因此而多结交一位有能力的朋友。很多人甚至会把这种鼓励当作“知遇之恩”。当然这不是教你去处心积虑地玩心机，所有夸奖都必须出于你的真诚。 如何批评 有夸奖就会有批评，批评是沟通中难度最高的部分，难在哪里？一是批评所针对的问题本就不容易被厘清；二是批评容易变成情绪宣泄；三是批评的动机不纯，很多时候批评并不一定是为了解决问题，而可能是谋求一己之私。以上三个问题只要有一个没处理好，那么批评就会变成“攻防大战”，一个人拼命地批评，而另一个人则拼命地分辩，最后变得势同水火。 为什么批评所针对的问题不容易被厘清？原因可能出在批评的方式上。例如最典型的批评是“这事就是你不对”或“这件事就不应该这么做”，这种批评的共同点是什么？他们都带了一个“就”字，“就是”“就不应该”“就……”。产生这种批评的原因，是批评者没有梳理清楚问题，对于批评准备不足。在对方表示反对之后，批评者仍然没有意识到自己的问题，而是产生了应激反应，下意识地以为对方是在挑战其权威，所以没有进一步分析问题而是试图利用权威来打压对方，才出现了“就……”这个句式。这些批评者可以换位思考一下，如果别人对你采取这样的批评方式，你能接受吗？ “把批评变成情绪宣泄”最典型的例子是“这点事都做不好”或“我就知道会出问题”，同时伴随唉声叹气，这种批评可以被看作情绪宣泄。这种情绪宣泄会诱发对方的情绪，引起对方的争辩，甚至发展为情绪失控。 什么是“动机不纯的批评”，其实宣泄情绪就是。不过那是无意识的，而真正的动机不纯的批评则是有目的的，最典型的例子就是“你还想不想干了”或“我是这么说的吗”“我让你这么做了吗”等反问句。当一个人说出这些话时，他批评的动机还是去解决问题吗？不，他只是单纯地想让对方屈从于自己，这些话对解决问题没有任何帮助。这种批评是最容易挑起情绪的。 既然批评中存在这么多常见问题，那是不是就不能批评了？当然不是，批评还是要批评，但在批评之前需要做好充足的准备。首先，要把自己假想成对方，做一次预演，站在对方的角度审视自己的批评。只有当你能回答对方所有的质疑，才意味着你把问题彻底梳理清楚了，也才能有的放矢地批评，做到了这一点，你的批评中就不会出现“就……”的句式了。 其次，在批评的过程中要杜绝一切情绪，你要清楚，你与对方是成年人之间的合作关系，别人只有做事的责任，没有为你充当情绪沙包的义务。作为批评者，如果你能控制好自己的情绪，那么对方的情绪也就不会爆发了。 最后，要把批评的目的想清楚。你想通过这次批评解决哪个问题？时刻提醒自己把注意力集中在解决问题上，不要带有除了解决问题之外的其他动机。在说出每一句话之前，你都要问问自己这句话对解决问题有什么帮助？如果答案是没有，就不要说这句话，这会让你的批评变得简单且透明，别人自然也就会把注意力集中在问题上，只有这样，问题才更容易被解决。切记，只有同时做到以上三点，你才能批评别人，否则还是先自我批评吧。 如何拒绝 有的人认为拒绝是不好的行为，自己不应该拒绝别人，这些人之所以会这样认为，原因在于他们没有认识到，拒绝也是一种沟通能力。你可以拥有这个能力而不使用，但不会拒绝却是万万不行的。在职场中，不会拒绝的人不在少数。有的人碍于情面不好意思拒绝别人，有的人则是缺乏拒绝技巧，拒绝是拒绝了，最后却导致撕破脸、吵翻天，甚至反目成仇，因此，有必要针对“拒绝”进行专业训练。 在学习拒绝的技巧之前，要先建立三个认知。首先要认识到“自己并没有那么重要”，别人找你帮忙或领导给你分配任务，并不等于这件事非你不可。其次要认识到“他也没那么重要”，你离开谁都会照常生活，就算你拒绝了别人也没什么大不了，你并不会因为失去他们而受到什么影响。最后还要认识到人和人是平等的，我们可以做出自己的价值判断，我们知道什么是“应该”，可以按照自己认为的“应该”去做事，如果你认为“不应该”，没有人能强迫你转变。因此，拒绝与否完全取决于你自己，如果你认为别人的要求不合理，你可以拒绝。 那么，如何分辨应不应该拒绝？答案是“正名”，也就是看对方提出的要求是不是“名正言顺”。例如，你是程序员，领导让你与产品部同事沟通一下新需求，这是你的本职工作，因此不应该拒绝；但如果领导让你去帮他搬家，这就不在你的工作范围内，因此可以拒绝。又例如，朋友向你借钱，你们只是吃过几次饭，算不得真正的朋友，那么你应该拒绝；如果是过去在你困难时帮助过你的朋友向你求助，你就不应该拒绝。而所谓的“正名”，最终由你的价值观决定，当你构建起完备、自洽的价值观后，自然也就知道什么是“应该”、什么是“不应该”了。假设你现在知道了什么是应该拒绝的，那么一旦你确定要拒绝，接下来的问题就是如何有效而又不失礼貌地拒绝。做好拒绝的原则是“互利”，这不是怕你吃亏让你斤斤计较，而是对你的保护，也可以说是对你们彼此之间合作关系的保护。方法是当别人向你提出要求时，你也向对方提出一个对等的要求，从而把你对他单向的帮助变成你们之间的利益交换。例如，同事让你帮他买午饭，你直接拒绝当然也可以，但略显生硬，不如先爽快地答应，说“好的，但是我正在改的这个PPT马上要交，要不你帮我改一下，我去帮你买饭”，一般情况下他是不会同意交换的，因此这也就相当于拒绝。此外，可以用“拖”的办法，例如，他让你帮忙买午饭，你就告诉他，“我马上要开个会，估计2个小时能开完，开完我就去帮你买”。你觉得他能等你2个小时吗？因此，这也是拒绝。还有一种办法是告诉他其他解决方案，他让你帮忙买午饭，你可以告诉他“我前两天刚叫了一个外卖特别好吃，我把电话发给你，你点一份试试”，这样既解决了对方的午饭问题，也达成了自己拒绝的目的。 以上是同事之间的拒绝，如果是领导提出的要求，要怎么拒绝呢？例如，领导说你帮我做一下这个PPT，如果这是个合理要求，你没有理由直接拒绝，但又很为难怎么办？你可以和领导说，“我手头正在做一张报表，这两天要赶工出来，估计要到明天才能做完，您看我是不是先做完报表再做PPT”，如果领导也认为报表比较紧急，他自然就不会再让你做PPT了。对于领导安排的工作，实际上并没有什么是应该拒绝的，因为领导的本职工作就是分配任务，而你的本职工作就是完成领导分配的任务。虽然不应该拒绝，但是你却可以与领导讨论先做哪个、后做哪个，明确优先级是你的权利也是你的责任。然而说到优先级，你要注意一点，排列优先级时绝不能把个人利益凌驾于部门利益之上。 如果手头没有重要工作，但是领导安排的工作又不想做，那该怎么拒绝？在这种情况下，理论上你是不应该拒绝的，但在实际工作中，你却可以尽可能提前找到自己想要做的事，如果你想要做的总是重要的事情，那么领导自然也会同意你先把那些重要的事情完成，这样你就有了优先级更高的事情来名正言顺地“拒绝”领导。如此一来，你虽然“拒绝”了领导，去做了自己想做的事，但领导不会反对，反而会对你赞赏有加，毕竟你做的事情可以让你和领导共赢，在领导看来何乐而不为？ 如果你能把以上几点融会贯通，知道自己可以拒绝，知道什么时候拒绝，知道如何拒绝，甚至能通过主动找到优先级更高的事情去做，而“拒绝”领导的其他要求，那么你的职业道路就不会被琐事羁绊，自然就顺遂多了。 如何催 沟通能力强的人有一个共同特点，他们大多擅长“催”。可不要小看这个“催”字，你可以设身处地地想一想，当你发现了问题、明确了目标、给出了解决方案、确定了执行人、定下了交付时间、明确了交付物、安排好了分工之后，接下来要做什么？坐等问题被解决吗？相信我，那样你的计划很可能无法按时完成，甚至可能半途而废。没有压力就没有动力，这时你需要的就是“催”，那么该如何催？ 首先，是如何催下属。催下属一定要做到对事不对人，不要靠人催，要靠计划催，你可以尽可能详细地拆解计划，最好每天都有一个交付结果，每天在特定时间花10分钟开个碰头会，让下属们汇报各自的工作进度，超期的要说清楚为什么超期、解决方案是什么、预计会超期多少天、对整个计划的影响是什么、需要什么帮助。如此一来，你既能及时掌控进度，也不会引起下属的反感。如果存在计划超期并且是因下属的原因导致的，你也能第一时间得到反馈，及时发现问题并及时采取方案止损，把进度追回来。 其次，是如何催同级。催同级依然不能靠人来催，还是要靠机制。方法与催下属类似，但可以改为每周开一次碰头会，而且要让对方的领导和自己的领导也参加，必要时还要请更高一级的领导参加，每周例行汇报工作进度，把超期项醒目地列出来，并且向领导说明，这些超期会导致项目整体延期多少天。如果是由于你的原因导致超期的，你要给出补救方案；由于别人的原因而导致超期的，也让他们自己给出补救方案。如果他们不配合，领导通常会出面协调。 最后是如何催领导。很多人可能会奇怪，难道不都是领导催我吗，我怎么还要催领导？没错，领导也需要催，不催领导说明你的向上管理做得不到位。领导手里有很多资源，这些资源可以大大降低你完成项目的难度，如果能利用这些资源把项目做得更好，为什么不利用？所以，在做计划时一定要让领导参与进来。资源中最重要的是管理资源，有些话你说了不管用，但领导说了就管用，这就是管理资源。既然项目让你牵头，那你就一定要保质保量地完成项目，哪怕领导“掉链子”了，你都要坚持住，作为项目的牵头人，必须有舍我其谁的气势，要处理好一切阻碍你前进的环节，包括领导负责的环节也不例外。所以，该领导签字时要催他签字，该领导发话时要催他发话，及时向领导汇报项目进度，重要的事情，哪怕只是一句话也要当面说清楚。你是不是会担心这样做会让领导讨厌你？你放心，领导高兴还来不及，有你这么个“闹钟”，他就不用时刻记着催你了，而是等着你催他就行，让他省了很多心。 另外，对于外部合作伙伴，甲方催乙方可以参考领导催下属，乙方催甲方可以参考下属催领导，同等地位的合作伙伴自然是参考同级催同级了。 如何提高沟通中的情商 你是否遇到过这样一些人，你在与他们沟通时感觉如沐春风，大家对他们也是交口称赞，夸他们情商高，他们是如何提高情商的？ 首先，要避免前面提到的，用反问句进行沟通，例如，“我是这么说的吗？”“能听明白我说的话吗？”“谁让你这么干的？”这种反问句是很伤人的。 其次，要尽量把命令语气改为请求语气。例如，把“你去把这个PPT做了”改为“麻烦帮我把这个PPT做一下”。请求语气的特点是什么？首先是不要轻易用“你”这个字，这个字本身就有一定的俯视感，因为有一个与之对应的敬语“您”做对比，所以“你”这种称谓显然不够尊重，但是用“您”又显得仰视，如果把握不好尺度，最好什么都不用。其次是加上“麻烦”二字，这是很客气的说法，用在和同级同事的沟通中是得体的。再者，“帮我”是一个明显的请求语，而实际上别人也确实是在分担你的工作，即便这是他的分内事，但“帮我”显然能让对方感到被尊重，也更可能会全心全意地把事做好。 做到以上两点，你基本能迈入高情商人士的行列了，那怎么才能更进一步提升自己的情商？其实“情商低”的原因，不在于技巧，而在于认知，情商低的人即便感觉到了对方的情绪变化也不在意，他们觉得自己是在就事论事，为什么要在乎别人高不高兴？久而久之，他们会下意识地忽略共情，转而变成一味地“讲道理”。我们在前面讲“如何沟通”时提到过，“说得对”和“说得服”完全是两回事。因为，一方面，很多问题未必只有一条解决路径，你说这么走是可以的，别人说那么走也是可以的，但既然你让别人产生了抵触情绪，那么人家就偏偏不按你说的来；另一方面，就算只有你自己说的是对的，但别人仍然可以故意做错，这时别人在乎的已经不是对错，而只是争口气。沟通的目的从来不是“你错我对”，而是要把你和他变成“咱们”，只有有了“咱们”，才能一起对付“他们”，这个“他们”可以是另一群人，但更多的时候是那些问题。 当你建立了这个认知，开始注意感知对方的情绪变化之后，还需要提防一点，那就是不管对方的情绪有多好，你在你们的沟通中都不要主动向别人提建议，甚至当别人向你寻求建议时，你也要慎之又慎，只有到了必要的时候，你才能小心翼翼地说出你的建议。如果必须提建议，你最好使用引导的方式让对方自己把建议说出来。例如，你可以说“你的方案好是好，但总觉得这里有点不对，但又说不清楚，你看应该怎么改改才好呢？”当他把你想说的建议说出来之后，你就再也不用担心他的执行力了，因为毕竟那是他自己想出来的方案。最后需要注意的是，当对方情绪爆发时千万不要给任何建议，等对方情绪消解了、理智恢复了，再重新开始讨论问题。 以上几点如果你都能做到，就不用再担心自己的情商了，如果再注意一些细节，例如表情、肢体语言、时机把握等，你将成为公司中最受欢迎的人。

‼️职场红线：不抱怨、不输出负能量！ 🔶Get职场技能： 1、不断更新简历，不做无效努力的打工人 作者建议我们在职场中，至少每半年更新一下自己的简历，好处： 🔸复盘工作成果 🔸找到自己的市场价。 2、职场价值就是让领导“省心” 作者给出4个小方法： 🔸初级段位：把领导交代的事情做好 🔸入门段位：不让领导催你干活 🔸进阶段位：学会催领导 🔸最高段位：想在领导前面 3、基本能力：必修内功 🔸训练逻辑：持续问自己“是什么”和“为什么”这两个问题 🔸打造思维框架：思维导图、金字塔原理 🔸自我迭代：不断学习 4、学会汇报，让自己在职场被看见 ✅汇报的核心就一句话“用最短的时间，说明白你做的事情，以及将来怎么做。” 四步帮你做好汇报： 🔸第一步：汇报量化的指标 🔸第二步：拆解汇报的量化指标 🔸第三步：描述你做了什么 🔸第四步：就是问领导要资源。 5、情绪管理——做情绪的主人 ✅有修养的人发火只是一种手段，如果发火不能解决问题，那么他们就不会发火！！！

若人生没有贵人，那么你就自己做自己的贵人。 总体来说这本书是比较推荐的，理由如下： 一、贵人难遇，自己做自己的贵人天天都遇到贵人。 从学校毕业出来，一路打拼至此，能遇到一位贵人其实很不容易，但是没有贵人，我们就自己做自己的贵人，可以通过阅读学习到很多，读万卷书，行万里路。通过吸取古人、历史、行业学者等学问充实自己，不断拓宽自己的眼界。 二、大道三千，找到属于自己的道法术。 每个人都有自己的生活和职场生存技巧，而这些技巧都是一次又一次错误沉淀下来的，很难说一件事情一次就成功，所以看别人的故事，悟自己的道，是成本最低的的学习和修炼。 三、不求甚解，悟道容易行道难。 学习，不能光有学，而没有习，一定要知行合一。本书中作者说了很多职场技巧和方法论，可以感觉到这些都是实践总结而来的，很实用，但是一定要结合自己的实际情况进行学习和实践，否则只能是纸上谈兵。 最后，不论你是刚毕业的学生，还是入职场4年以内的职场人，这本书都建议看一看，不是每个人都能遇到贵人，总结出来自己的职场实践论，站在巨人肩膀上前行何乐而不为呢？！感谢墨子连山老师，感恩。 /2023.09.03 北京 昌平

做到这三点，不做低水平勤奋的职场打工人！ 在职场中，很多人做了十年，却还是混迹在基层岗位，个人能力也没有得到任何提升，想跳槽也没有资本。而有些打工人却能够做到一年工作顶三年工作经验？ 在职场，做好一份工作的关键不在于每天按时上下班打卡，也不是拼勤奋，而是找到工作的底层逻辑，做一个聪明的打工人。 曾经有一个打工人墨子连山，也是和普通人一样，遇到了各种职场问题。他发现我们在学校学了很多专业知识，却始终无法解决我们的职场问题，因为很少有一门课教我们如何做好一个职场打工人。 墨子连山在四大会计师事务所从事咨询工作，后来在企业中担任管理者，继而创业。在这些年的职场经历中，他总结出了一套职场的底层逻辑，帮助职场打工人顺利度过新人阶段，过渡到管理层，最终实现创业。 在《职场答案簿：困扰你的十万个怎么办，其实有标准答案》，作者墨子连山通过案例分享了新人-管理者-创业者的底层逻辑。我们一起来看一下如何才能做一个合格的职场打工人，摆脱低水平勤奋！ 01 不断更新简历，不做无效努力的打工人 你的简历多久更新一次呢？是不是到要换工作的时候，才开始更新简历呢？ 一般我们都认为简历只是跳槽的敲门砖，在要换工作的时候更新一下就好。 现实就是我们在换工作时候更新简历，会发现自己这几年的工作经历和刚毕业的一样，没有任何的进步。 如何才能保持自己在职场上的进步呢？ 很简单的一个方法就是，用更新简历来让自己不断审视目前的工作。 在《职场答案簿：困扰你的十万个怎么办，其实有标准答案》中提到，学习需要周期，职场新人的学习一般是3年左右。 墨子连山建议我们在职场学习期，至少每半年更新一下自己的简历，这样子就能检视自己半年的学习成果，而不是用一年的工作经验做了三年的重复工作。 更新简历的一个好处就是不断审视自己的工作成果，另外一个好处就是帮助我们找到自己在市场的位置，也可以帮助我们在原岗位调薪。 到年终的时候，我们都想要跳槽，争取更高的薪资，如何才能有谈判的砝码呢？就是通过更新简历，试水市场上的薪资，看看自己在市场上的价格。 如果市场上给的价格高，那么我们也可以在原企业提出涨薪的要求，至少这个是很合理的要求，涨薪不成，我们也可以选择市场上价值对等的工作。 想要摆脱低水平的勤奋，首先就是要意识到我们没有进步，而更新简历就是最简单的方法。 02 成为职场省心人，晋升机会自然来找你 当我们不断更新简历，意识到自己的不足之后，我们需要做的就是找到机会，突破现在的职场层级。 如何才能找到突破职场层级的机会呢？做让领导省心的人，职场晋升机会自然而然就来找你了。 也许你会说，那不是让我怕马屁吗？我可不屑于这样得来的机会。 如果你也这样想，那就误解啦！ 小王和小张，在同一个部门工作，小王天天给领导端茶倒水，做很多工作以外的事情。而小张天天埋头干活，只想把工作做好，不想出现在领导面前，而且领导有什么任务交给他，他一定保质保量地完成。 这样两个人，你觉得要晋升主管的话，领导会选择谁呢？在正常的职场上，领导肯定会选择小张，因为小张是让领导省心的人。 试想一下，领导喜欢什么样的下属，会说好话，但是做事情从来要让领导帮助一把，这样的下属不让领导省心，领导是不会把晋升机会给到他的。 所以，想要找到职场晋升的机会，不需要学会拍马屁，只要做让领导省心的人，他自然而然会想到你。 如何才能做领导省心的人呢？墨子连山老师给出了4个小方法： 初级段位：把领导交代的事情做好 领导让你做的事情做好了，他才会放心把更多的事情交给你。所以，对于领导交办的琐碎事情，一定要认真做，做出结果，这样子才能进入第二阶段。 入门段位：不让领导催你干活 当领导把一些重要任务给你的时候，他会关注这个事情的进程。这个时候要做到不要领导催你，换句话说，要主动汇报，让领导知道你在做什么，领导才能放心你来做这件事。 进阶段位：学会催领导 当我们掌握了大项目，需要领导做审批的时候，我们要学会合适的机会提醒领导，来帮助推进自己的项目。 领导对我们来说，最大的作用就是领导的资源比我们多很多。有些事情，我们磨破了嘴皮子做不到的事情，领导沟通一次，就可以立马解决，所以一定要善用领导的资源。 最高段位：想在领导前面 如果你能想在领导前面，你就会成为领导的得力助手，以后晋升，领导肯定第一时间就想到你了。 当我们不断提升工作能力，做到让领导省心的人，我们自然就多了晋升的机会了。 03 学会汇报，让自己在职场被看见 很多时候，我们会惊讶于同事的升职，平时看不到努力，却升职了，也许我们会觉得这个人一定有什么关系。 其实，他可能只是做好了向上管理，被领导看见了而已。 在职场我们要做向上管理，第一步一定是汇报，只有汇报，才能让领导知道你在做什么。通过汇报，我们才能问领导要资源。 如何做好汇报呢？这是我们在学校没有学到的，也许你会说，汇报不就是流水账吗？就是天天写日报，这个有什么好学习的呢？ 真正的汇报不是流水账，它是你工作能力的总结。一方面总结已经做的，突出自己的业绩，一方面也说明自己遇到的问题。 汇报的核心就一句话“用最短的时间，说明白你做的事情，以及将来怎么做。” 汇报是问领导要资源的最好的办法。 如何才能做好一个汇报？4步帮你做好一次汇报。 第一步：汇报量化的指标 如果你说工作做的好，好在哪里呢？我们要列举出数据，才能让人知道你工作做的好。比如客户转化率多少个，渠道成交了多少个客户，有多少粉丝，这些量化指标一定要摆出来。 第二步：拆解汇报的量化指标 通过拆解你的量化指标，才能让领导看到你做的好的地方和不好的地方，这样子才能让领导知道如何才能帮你把事情做好。 比如1000个粉丝中，成交了3个，来源是老学员的介绍，这样子领导就知道你可能更适合老学员这条开发途径，会给你更多老学员的资料，或者会帮助你如何从零转化客户。 第三步：描述你做了什么 在这些量化的指标中，一定要讲自己做了什么，学会邀功，这样子才能被领导看见你的能力。对于做的不好的指标，也要让领导看到你的努力。 在讲做了什么的时候，一定要用案例来描述，不然枯燥的数据很难让领导留下印象。 第四步：描述你做的不好的地方，做的好的地方，要如何改进，希望领导提供的支持 职场上没有说一定可以完成的项目，当你遇到困难的时候，一定要懂得向资源多的人求助，帮助你实现职场目标。 汇报的第四步，就是问领导要资源。让领导成为你的助手，帮助你完成项目。 做好职场汇报，学会在职场上被看见，就会得到更多的机会。 04 摆脱低水平勤奋，这些坑你一定不要踩 摆脱低水平勤奋，不再用一年经验做十年重复性的工作，你需要做好职业规划，不断更新简历，找到自己的方向；学会聪明地做事，成为让领导省心的人；做好职场汇报，在职场被看见。 但这远远不够，在低水平勤奋上，还有很多的坑，在墨子连山老师的《职场答案簿：困扰你的十万个怎么办，其实有标准答案》都给你讲明白了。 比如不做低情商的职场沟通，我们要学会避免反问句沟通； 比如不做便利贴打工人，学会拒绝，让我们准点下班； 比如学会职场床单效应，找到自己的核心技能点，为跳槽加分。 如果你不想做低水平勤奋，无止境加班的打工人，一定要阅读这本书，帮助你从思维到工具，再到心态，全面摆脱低水平勤奋，一起做职场高效能人士吧！

值得强烈推荐的一本书，作者以其丰富的管理经验，宏观介绍了以下几个方面 ·职场是怎么一回儿事儿 ·如何快速融入职场并且成长(包括，向上管理、个人认知成长、思维&工具&沟通技巧学习)， ·管理者关注的是业绩，而不仅仅是评价 ·职场中的选用预留，淘汰机制，格局，创业等 印象比较深的，关于沟通 ☆『沟通』：沟通不仅仅是把事情说清楚，也需要和对方共情，有情绪联结，让对方接纳你的观点，想要和你合作共赢。 不仅仅"气儿顺，事儿也要顺"。 关于沟通的方法和书籍很多，其实，很多都是围绕上面展开的：好的沟通包括逻辑、形式、内容，其中形式可以理解为更广义的，不仅仅是说话本身的形式，也包括对方的态度、语气、表达方式(多用主语"我"，让对方感受到认同&关爱，而不是批评与指责)、同时，也关注到对方的益处，在乎对方听到了什么，而不仅仅是自己说了什么。 包括拒绝别人，其实也是有技巧的，如何委婉地拒绝(可以采用"换"、"拖"、"转"的方式，转换需求和利益交换;确认可以完成的时间;转换第三种思路或者表达方式) ☆『管理』：职场中的向上管理，要把老板当做公司的认命，老板是为公司业绩背责的，如何为老板省心，如何管理好老板的预期，并且争取资源，如何执行老板的任务，如何做好规划不靠人来催任务，而是通过计划与机制催任务;搭好台子后，如何唱戏;责权利的理解等，奖惩机制的执行设定等，如何带领团队成事儿，团队的短期利益&长期利益激励等 摘录阅读中的一些笔记，共勉 1.看问题的角度多了，也就能把问题看得更透了。 2.找到符合逻辑的沟通起点，学会与对方共情，让对方接纳你、愿意与你合作共赢。   3.不论是提升自己还是管理团队，最大的阻碍永远是认知局限。“不知道自己不知道”是认知局限，“知道自己不知道”是突破认知局限 4.永远别把身边的人当作对手，你选择对手的层次决定了你自己的层次，如果你的对手都在你身边，那么你的格局也就仅此而已了，只有当你的对手全部来自竞品公司时，你才算拥有了放眼整个行业的格局。 5. 把半年当作一个学期，把每半年的简历更新当作期末考试，以此测试自己的价值，这样就可以及时发现问题、解决问题。 6. 从0->0.1->1->10，不同阶段公司需要的人才不同 现在你所处的公司是在什么阶段呢，你是否是符合要求的人才呢 7. ☆入门段位，做到不要让领导催。 向上管理的前提是你已经与领导进行了短则一个月、长则半年的磨合——如果超过半年你们还没磨合好，那你就危险了。磨合的过程实际上就是你寻找向上管理办法的过程。 你需要想尽一切办法与领导建立沟通机制，在沟通中主动汇报工作进展，这样他就不用一直记着你的那些工作，因为他知道你会主动向他汇报。 ☆进阶段位，学会催领导： 其实领导是很感谢你催他们的，这不仅会让他们省心，而且还能让他们觉得你是在用心工作。  ☆最高段位，想到领导前面。 8. 数据和案例是沟通的依据，因为只有数据和案例才是你和他人都可能认同的事实，一旦你们的沟通脱离了这些事实，那么沟通的基础将荡然无存，那时即便你们硬着头皮沟通，结果也不过是鸡同鸭讲。 9. 跳槽的前提仍然是你已经提升了自己的价值，把自己的品牌打造好，让自己有其他选择，甚至在行业内受到追捧。 10. 在职场上做人，有一条红线千万不能踩，那就是永远不要输出负能量。不管你的业绩多好、人缘多好，只要抱怨，那所有的努力便会被一笔勾销。输出负能量这种行为放在古代叫“扰乱军心”，是要掉脑袋的，现在虽然不会让你掉脑袋，但是会让你在当前公司的职业生涯到此为止 11. 制作简历的关键点是什么？是“亮点”，简历中除了那么一两个亮点之外，其他内容都会被忽略 等你制造出一个亮点后就会发现，原来所有的点都可以通过同样的方法成为亮点(先抓住一个点，再由点及面地展开)  总结来说，既然所有的板都短，既然短时间内无法补强短板，甚至连该补哪块板都不清楚，那么这就不可能是一个木桶，更可能是一条床单。如果床单铺在床上，你可以多找几个点提一提试试，看看哪个点更容易被提起来，找到之后你就朝着提起那个点努力，在职场中也是如此 12.  最好的方式则是针对目标岗位把相关经历串联起来，围绕岗位的职责需求循序渐进展开。  13. 团队的工作氛围如何，你应该向哪个方向努力才能更好地帮助团队？ 逻辑已经远远不足以支撑你的事业，因为你不能通过逻辑推导去创造一个技术或消费时代，你需要的是巨大的想象力，需要的是对美的执着追求，需要的是在强烈好奇心驱动下的不断探索。 所以美好的事物是需要想象和梦想来支撑的 14. 数据驱动：数据构建的公司 财务框架，它包括资产负债表、利润表、现金流量表这三张报表及其背后的明细账。 15.基础工具：效率提升 时间管理其次要管理的是恐惧，这不是要求你与恐惧正面硬碰硬，而是让你运用智慧去寻找一个足够小的切入点，这个点要小到它给你带来的恐惧可以忽略不计，只有这样你才能顺利开始。 16.一力降十会：逻辑 批判思维的正确使用方式就是“我批判我” 第一种是“用我的逻辑批判我的直觉”，也就是俗话说的“三思而后行”。 你应该尽可能多地使用逻辑批判直觉，只有这样，才有可能避免掉进陷阱。 第二种是“用我的价值理性批判我的逻辑结论”，确切地说，是用价值理性去批判逻辑推导所依据的假设。 心智带宽被占满时，人可能就无从思考正确与否了 第三种是“用我的价值理性去批判我的价值理性”。 你在读一本书时，应该首先假设书中观点是完全正确的，然后基于这个假设去理解书中究竟说了什么；当你完全理解书中的观点之后，便可以把这些观点当作自己的观点加以批判了；最后把需要的部分纳入自己的思维框架，把不需要的部分抛诸脑后，只有这样的批判对你才有意义。 17. 自我迭代：学习 学习也是一样—从“看山是山”到“看山不是山”，再到“看山还是山”，你突破一层后便会发现外面还有一层，你的认知圈越大，未知的事物也就越多，永无止境。 18.慧眼识人：段位 如果他时不时抛出“能不能定义一下某某概念”或者“你说的某某概念具体是指什么”之类的问题，那么这个人一定受过良好的逻辑训练，他思维缜密，此时你要留意自己的表述和措辞了，因为你的任何漏洞都逃不过他的耳朵 19.统一认识：沟通 沟通的目的是达成合作并解决问题。这个目的决定了沟通不但需要逻辑，而且需要共情，逻辑决定内容，共情决定形式，二者缺一不可。 绝大多数的沟通之所以失败，并不是因为事情本身有多复杂或双方存在根本的利益冲突，而仅仅是因为在情绪上产生了对立，沟通成了斗嘴和斗气。 如果遇到这种情况，你需要及时暂停对问题的讨论，然后审视自己，看看自己是否带有负面情绪，因为对方的情绪很可能就是被你的负面情绪激发出来的，你需要先调整好自己的情绪。   你可能会认为这种与你无关的情绪不应该由你来替他疏导，但你的目的是解决问题，因此在达成这个目的的路上遇到的一切问题，都是你需要解决的问题。那么该怎么解决？你可以试着了解对方为什么不开心，如果对方说出了原因，那么你就可以和他站在一起，表示如果是自己遭遇这种事肯定也不开心，你现在很能理解对方的感受。   就像做数学题一样，无解不是没有答案，而是这个问题本身不可解，“无解”就是正确答案。在我们的认知里，通常认为问题必须有一个解决办法，却忽略了“无解”这种答案。 将鼓励与夸赞合二为一，例如“我相信这还不是你的全部实力”“我知道你远没有发挥出自己的水平”“我要是有你的能力绝不会甘心于此”，这类句子适用范围很广，取得成绩时可以用，成绩平平时可以用，业绩不佳时也可以用。这种夸奖或鼓励之所以更高级，是因为之前的方法只是针对一个人的过去予以评价，而这种夸奖则面向未来，是积极进取的，能给人信心和动力。当别人受到你的鼓励并取得进步之后，你很可能因此而多结交一位有能力的朋友。很多人甚至会把这种鼓励当作“知遇之恩”。当然这不是教你去处心积虑地玩心机，所有夸奖都必须出于你的真诚。  20 ☆委婉拒绝的几种方式 A."换":"利益or需求互换" B."拖":告诉对方你的允许或者完成时间 C."转":转换一种思路，告诉对方第三种解决方案  例如，同事让你帮他买午饭，你直接拒绝当然也可以，但略显生硬，不如先爽快地答应，说“好的，但是我正在改的这个PPT马上要交，要不你帮我改一下，我去帮你买饭”，一般情况下他是不会同意交换的，因此这也就相当于拒绝。此外，可以用“拖”的办法，例如，他让你帮忙买午饭，你就告诉他，“我马上要开个会，估计2个小时能开完，开完我就去帮你买”。你觉得他能等你2个小时吗？因此，这也是拒绝。还有一种办法是告诉他其他解决方案，他让你帮忙买午饭，你可以告诉他“我前两天刚叫了一个外卖特别好吃，我把电话发给你，你点一份试试”，这样既解决了对方的午饭问题，也达成了自己拒绝的目的。 以上是同事之间的拒绝，如果是领导提出的要求，要怎么拒绝呢？ 对于领导安排的工作，实际上并没有什么是应该拒绝的，因为领导的本职工作就是分配任务，而你的本职工作就是完成领导分配的任务。虽然不应该拒绝，但是你却可以与领导讨论先做哪个、后做哪个，明确优先级是你的权利也是你的责任 21. 沟通能力强的人有一个共同特点，他们大多擅长“催”。 首先，是如何催下属。催下属一定要做到对事不对人，不要靠人催，要靠计划催，你可以尽可能详细地拆解。 超期的要说清楚为什么超期、解决方案是什么、预计会超期多少天、对整个计划的影响是什么、需要什么帮助。  ☆首先，是如何催下属。催下属一定要做到对事不对人，不要靠人催，要靠计划催，你可以尽可能详细地拆解计划，最好每天都有一个交付结果，每天在特定时间花10分钟开个碰头会，让下属们汇报各自的工作进度，超期的要说清楚为什么超期、解决方案是什么、预计会超期多少天、对整个计划的影响是什么、需要什么帮助。 不要靠人催，要靠计划催，你可以尽可能详细地拆解计划，最好每天有个交付结果。  如此一来，你既能及时掌控进度，也不会引起下属的反感。如果存在计划超期并且是因下属的原因导致的，你也能第一时间得到反馈，及时发现问题并及时采取方案止损，把进度追回来。 其次，是如何催同级。催同级依然不能靠人来催，还是要靠机制。方法与催下属类似，但可以改为每周开一次碰头会，而且要让对方的领导和自己的领导也参加，必要时还要请更高一级的领导参加，每周例行汇报工作进度，把超期项醒目地列出来，并且向领导说明，这些超期会导致项目整体延期多少天。 ☆如何催同级 向领导说明，这些超期会导致项目整体延期多少天。如果是由于你的原因导致超期的，你要给出补救方案；由于别人的原因而导致超期的，也让他们自己给出补救方案。如果他们不配合，领导通常会出面协调。 ☆最后是如何催领导。很多人可能会奇怪，难道不都是领导催我吗，我怎么还要催领导？没错，领导也需要催，不催领导说明你的向上管理做得不到位。领导手里有很多资源，这些资源可以大大降低你完成项目的难度，如果能利用这些资源把项目做得更好，为什么不利用？所以，在做计划时一定要让领导参与进来。资源中最重要的是管理资源，有些话你说了不管用，但领导说了就管用，这就是管理资源。既然项目让你牵头，那你就一定要保质保量地完成项目。 领导手里有很多资源，这些资源可以大大降低你完成项目的难度，如果能利用这些资源把项目做得更好，为什么不利用？  22.如虎添翼：向上管理 第一个原因很明显，领导的下属不只有你一个，多人分工协作，总需要相互协调。   第二个原因比第一个原因还重要。那就是勤汇报可以减轻领导的顾虑 让领导看到你确实做了足够的努力，只是还未见成效。但是，你绝不能只停留在强调困难、解释原因的层面，而是要把每一项“没做好”都关联到后面“将来打算怎么做”的计划上 23.关于汇报 你可以夸用户，夸合作伙伴，利用他们与自己相关的事迹衬托自己。 最后，说明白自己做得怎么样、是如何做到的、哪里做得好、哪里做得不好、将来打算怎么做，以及希望领导提供什么支持，这样你的汇报就是一个完整的汇报了。 24. 怕只怕领导要往东你要往西，你们产生的合力相互抵消，最后只能原地打转，达成目标就无从谈起了。这时你可以委婉地提出自己的建议，但要谨记最终决策权在领导。如果领导在两条路径之间摇摆不定，你就需要支持他尽快做出选择，大多数时候即便选错了也比裹足不前要好。因为即便选错了，你们仍可以通过高频复盘、快速迭代来调整方向，但如果不做决策，你们就不会知道谁对谁错，那样连调整的机会都没有了。 25. 高阶技能：管理 管理者最重要的是部门业绩 做好优秀管理者需要有强大的逻辑分析能力和沟通能力: 1)逻辑能力:利用逻辑拆解问题，将大问题层层拆分，不重不漏(论证类比，金字塔原来中的问题分解) 2)沟通能力：不仅有内容，也照顾对方的情绪，事儿顺，气儿也顺 执行过程中，需要和下属对齐认知，包括使命、愿景、价值观、目标(阶段性目标等) 管理者重要的是搭台子，让员工来唱戏，好的员工可以跨越自己的一亩三分地，争取各类资源去解决问题，让领导省心，同时构建自己的品牌认知。 因为管理者是“搭台”的人，而销售人员是“唱戏”的人，你虽然只看到了唱戏，但没了舞台大家去哪唱？ 26. 越大的管理者越是聚焦于成绩，越不在乎别人的评价  现在你可能产生了新的疑惑，就算客观分析后，认为确实是管理者的能力强，那为什么主观感受与客观分析不一致？首先是因为一个合格的管理者所追求的是成绩，那些夸奖对他们来说没有意义，越大的管理者越是聚焦于成绩，越不在乎别人的评价。真有一天你自己成了管理者，你就会明白，业绩压力实实在在地摆在那里，你哪有多余的精力在乎别人怎么说，保住业绩才是最重要的，没有业绩说什么都没用。不管黑猫白猫，抓到耗子才是好猫。既然管理者本人没有被夸奖的需求，自然也不会有人去夸奖他们；没人夸奖管理者，时间久了，大家可能就不会觉得管理者的能力强。 其次，管理者要充分激发下属的主观能动性，因此要用夸奖来激励下属。  27. 沟通最大的难点并不在于把事情说清楚。而在于把对方的情绪梳理清楚，所谓“气儿顺，事儿顺”。 28. “996”就是这样一个劣币驱逐良币的过程，作为管理者，当你被裹挟着陷入加班旋涡后，团队就会开始干耗。有能力的人因不愿浪费时间而选择离开，没能力、走不了的人留下来开始“摸鱼”，于是整个团队变得人浮于事，成了一盘散沙。你要清楚一点，团队是万万不能闲着的，闲着就会出问题，有些人无处发泄精力就会专研办公室政治，他们没有正经事做时就会惹是生非。一旦团队里玩起了办公室政治，人心很快会散；人心散了队伍也就不好带了。因此，既为自己好，也为团队好，更为公司好，作为管理者，你需要扭转自己的认知，珍惜“精力”这种稀缺资源，把有限的精力用在业绩上面，而不要将其空耗在无谓的“996”上。 29. 作为管理者，只能管理一定限度内的人数，超过了这个限度，每多管一个人，难度都会呈几何级数增加，因为你不只是管理下属这个人，而是要管理与之相关的全部关系。 30.从来不存在不用承担任何责任的绝对权力，当然更不会有不掌握任何权力的绝对责任。 31. 眼前收益包括为他人提供的绩效奖金、工作环境、口头夸奖等，换句话说，就是让别人“跟着你有肉吃”；长远收益则包括能力提升、升职加薪、职业发展等，即成为别人的职场导师，毕竟一时有肉吃不算香，长久有肉吃才是真的香；至于精神收益，就要看自己的感悟了。  32. 那么“慈不掌兵”就是管理中消极的一面。很多人之所以做不好管理，恰恰是因为太“慈”以至于无法面对“电车难题”。 如果不忍心淘汰那些表现差的员工，那么公司就会逐渐沦为大家一起吃“大锅饭”，最终结果只能是大家集体失业。因此对于管理者来说，电车难题永远不应该成为难题，为了大多数人的利益而让自己去做“恶人”，这本身就是管理的一部分，正所谓“我不入地狱，谁入地狱”。 但是问题是 被舍弃的那个人是否真的是团队中能力不行的人，还是简单的因为有淘汰名单压力 33.  如果不忍心淘汰那些表现差的员工，那么公司就会逐渐沦为大家一起吃“大锅饭”，最终结果只能是大家集体失业。因此对于管理者来说，电车难题永远不应该成为难题，为了大多数人的利益而让自己去做“恶人”，这本身就是管理的一部分，正所谓“我不入地狱，谁入地狱”。 34.培养人 “扶上马，送一程，放他做，你兜底 35.淘汰是不得已的手段，走到这一步说明之前的几个环节中必然出现了问题，或是选人不严，或是培养不够，或是奖惩不明  有权力没责任，会滋生职权滥用；有责任没权力，则会导致事情无法推动；权力和责任不与利益挂钩，则会导致员工既缺乏动力，又没有压力。淘汰是不得已的手段，走到这一步说明之前的几个环节中必然出现了问题，或是选人不严，或是培养不够，或是奖惩不明。另外，人才会流失也说明用人环节存在问题，并且大概率是奖惩不明。当然，功利的奖惩是基础，但不是全部，很多时候精神奖惩同样有效。 管人不只是管理个体，更是管理集体。管理集体的首要任务是寻找方向，确定应该做什么。在一个团队中，只有管理者才掌握了最全面的信息，所以决定团队发展方向的只能是管理者。指明方向之后，管理者还需要为团队提供工具，广义的工具既包括逻辑工具和思维框架，也包括快速试错、快速迭代的方法论，还包括业务系统、办公系统等作业系统。 权力和责任不与利益挂钩，则会导致员工既缺乏动力，又没有压力 36. 只有某件让你觉得自己做了就“此生无悔”的事，才能支撑你闯过创业路上的千难万险。

不太愿意读这种职场书籍，感觉自己的年龄阶段已经不用这个了，但是出版社朋友强力推荐，我也就抱着学习的态度重温一遍。 4个多小时读完，不断有惊喜！ 首先，这是一位真正从职场江湖厮杀下来的勇士以自己的经历，通过逻辑哲学原理来进行抽象的经验总结，这在很多畅销书作者中难得一见。 毕竟有经验容易，有感悟随性，但把这些东西内化成自己的知识框架并提升到方法论层面，甚至基于哲学的方法论水平，这样的作者我的确认为是第1次见到。 如果你要去阅读这本书，我有如下建议： 一，年轻人可以从书中找到，作去分解一个运营一个产品经理的成长路径去借鉴思考，比对生成自己的职业道路； 二，管理干部阅读，可以借鉴他如何运用哲学逻辑在工作历程中的经验，这种思考对于提升自我认知非常有价值； 三，如果是创业者阅读，作为一名高管转入创业者的作者，他确实提出了九死一生的九条路径，并坦率表达:一条生路，谁都很难去找到。 查理芒格说，我如果知道我死在哪里，那么我一定不会去哪个地方。 作者愿意提供自己的失败经验，远远胜过那些精研成功之路的大师，毕竟，愿意讲成功学的大师，往往是骗子，而稻盛和夫这样的大师，你也学不会。

1.做职场规划 进入职场把自己当做学生 不断的去学习 把前辈当做老师(尊重) 不断的去模仿学习前辈的做法… 把同你一批进来的同事当做同学(不要当做敌人) 在实习期间的两三年的时间里 半年更新一次自己的简历 看看自己是否成长 至少有两年的经验积累之后再考虑跳槽 替领导分忧的办法是省心(分担工作) 不是“忠诚 能力”(除国企)成为领导最信任的员工 把领导交代的事务性工作做好 做到不要让领导催 学会催领导 想到领导前面 2.实用的职场技能和工具(招式) 3.运用招式 4.沟通 5.掌控情绪 6.管理技术(管人是艺术 管事是技术) 7.管人 8.突破认知局限(提升自我) 9.在创业路上哪些事能做/不能做

关于职场的一本书，解释的还是比较详细和全面的。身在职场，也要多做了解，为自己、为企业等发展多做打算，为了自身的长远规划打算。

通过阅读这本书，学习了职场中的一些知识。 因为从前没有专门阅读过这类型的书，看到“木桶效应”和“床单效应”理论时候觉得还是很受启发的。 以下是从书中摘抄的，感觉对自己有帮助。 1.沟通过程中不要得罪任何一个人，成事不易，坏事却很简单。谨言慎行，能在职场上可以避免绝大部分麻烦。 2.在职场上，自己总是“想做事则患得患失，遇上事则进退失据”，怎样才能让自己的内心强大起来？ 作者的答案是改掉这两点，变成“尽人事听天命，不惹事不怕事”，内心自然就强大了。 3.本质上所有的问题都是认知问题，什么是认知问题？就是不知道自己不知道。 如果你的认知存在问题，那么你给别人的感觉就是和别人不在一个频道。 4.如果公司里有一种人必须淘汰，那么应该是哪种人？ 作者的回答是充满“负能量”的人，所谓“小人常戚戚”，这种人在古代就被称为“小人”。这里的“小人”就是指外表已经长大成人，可内心仍是个婴儿的人。 5.职场上，很多问题并没有正确答案，只有双方妥协后都能接受的答案。

工作3.5年才开始看第一本职场书，因为有经验，所以速刷了。但是看完觉得这本书并不适合新手，更适合有一定经验（3年左右）的工作者。 第一章速刷，主要记住了一个点，顶级员工是在领导想到之前就把事做完了。 第二章写得特别好，分别讲了运营/产品经理的不同段位，看得出作者是比较了解这两个岗位。 第三章第四章都没啥印象了。 然后来到下篇，我觉得作者写管理的部分也很精彩，应该是由于自身做过管理的缘故。 既讲了人才的选用育留（相对还是有点水）；又讲了如何沟通和管理情绪。里面的方法论都是来自《金字塔原理》《非暴力沟通》等经典书籍。 其中印象很深的是一些小点。 关于面试和招人 1、砍价和招更多人都是HR的工作，但如果你很优秀，你就有了议价权。顶级人才是老板请都请不到的（这就是猎头的工作）。 2、面试的时候最需要准备的就是自我介绍，这个环节基本定生死。 关于管理 1、管理者每天都要面对电车难题，必须杀伐果断； 2、管理者是获得了权力（1），但也要承担责任（-1），被管理者是无权力（0）也无责任（0），两者加起来都是0，所以两者平等。 3、996是被迫的，、摸鱼是必要的，但摸鱼不是乱摸，是花时间跟客户沟通，以及琢磨业务。 还记住了怎么拆解，从使命愿景价值观，到年度预算，再到周度月度。里面有些例子也比较有意思，比如当月业绩没达成，应该如何找问题。 KPI只适用于销售岗等业绩明确的岗位，但是像研发/运营就要用OKR。 沟通能力非常重要，沟通的时候首先要消解情绪对立，再去解决问题。 其他的基本都看过了，重点内容大概就是我说的这些啦。 然后作者职场环境里的人应该是相对纯粹和高素质的，流氓和坏人应该不多。所以关于做事的部分很精彩，但是关于做人的部分就有点理想化。 看到案例写：小王每天给领导端茶倒水，小张平时不巴结领导但是认真办事，升职时领导大概率选小张，我就感觉有点不对劲，现实里领导一般都是选更会来事的小王，小张只能当工具人。 现实中的人性还是比书里写得复杂多了。所以后期研究历史、研究人性很重要，职场书只能解决事的问题，不能解决人的问题。