超級面試官：快速提升識人技能的面試實戰手冊

一本實用的工具書，實操要點清單： 1. 面試準備階段 - 提前梳理崗位的核心需求，列出3-5個必須具備的能力項，對應準備行爲類問題 - 準備好標準化的面試評分表，避免靠主觀感受打分 - 提前熟悉候選人簡歷，標記出經歷中的空白期、崗位跳轉頻繁等需要重點確認的點 2. 面試進行階段 - 開場先做1-2分鐘的崗位、團隊介紹，緩解候選人的緊張情緒 - 用STAR法則提問，比如針對“解決問題能力”，可以問“請說一次你在工作中遇到的突發難題，你是S（背景）是什麼，你做了T（任務），採取了A（行動），最後得到了R（結果）” - 候選人回答時，注意觀察肢體語言，比如避免眼神接觸、語速突然變快，可能是在迴避問題，及時追問細節 - 如果候選人的回答模糊，用“能不能再說說當時的具體情況？”“你在這件事裏具體負責的部分是什麼？”這類問題深挖 3. 面試收尾與評估階段 - 給候選人留出提問時間，從候選人的問題判斷其求職動機 - 面試結束後10分鐘內，填寫評分表，避免遺忘細節 - 若多位面試官面試同一候選人，統一評分維度後再匯總結果

很實用的一本書，在實際工作中，面試招人。有很多需要關注的細節，也要形成公司或者自己的面試工作體系和流程，這本書有很好的指導和借鑑意義。但是也存在知識用於實踐的問題，很多要公司和自身的實際狀況做調整，制定出適用於公司的面試管理流程。尤其是中小型的公司，關鍵崗位特別是管理崗位，更多的還是熟人或者老闆自己來定。不過對於HR來說，先把這些實操經驗和知識從基層崗位的招聘上用起來，慢慢的肯定也能內化爲自己的知識。

hr需要閱讀提高選人用人的實用書籍。 找人就和談戀愛一般，雙方都對對方有所期待，需要互相選擇。但是真實場景中，應聘者不願意暴露缺點。用人單位量化指標又很複雜。離職率和人才找不到是單位的共性問題。 其次，雙方都要權衡利弊，重點在於應聘者是否適合這份工作，招聘方是否需要一個應聘者這樣的人勝任這份工作。並非一個人閱歷越豐富，簡歷寫的越精彩就有可可以勝任這份職位，也並非一個人閱歷少，工作經歷也少，就不適合一個崗位，更多應該關注特定崗位需要什麼樣的人，應聘者自身具備什麼樣的能力及個性。 閱讀簡歷，初步確認應聘者與需求的匹配度高度一致時，即可展開面試。根據招聘方具體情況，採用行爲面試法和情景面試法，追問細節。這個過程更多考驗了面試者的綜合能力，如語言組織表達能力，責任心等…… 進入最後一個環節，可以考慮試用期來做出最終決定。 漫長的選擇中，既要找到自己的定位又要和公司契合，很短的時間作出判斷喝選擇，確需慎重

對於新手小白來說非常實用，面試也沒有那麼多技巧，通過這本書加上我的實踐，得出的結論：第一想好自己要招的人需要具備哪些能力，第二掌握提完和追問的技巧，這本書簡單直接廢話很少，可以實操性超強完全夠用。看完剩下的就是趕緊去實踐，實踐完後再去看這個書去理解。

雖然自己並不是一名HR，但是因爲作爲部門負責人會經常招聘，並且也會遇到招聘過來人員的素質層次不齊，書中提到的很多觀點比如面試的提問技巧，行爲面試的概念對於面試技能的提升有一定的幫助，面試能力的高低確實能篩選掉很多不合格的人才，而這需要精心對面試進行設計。這是一本普及面試知識非常好的書籍，但很多地方的操作細節並沒有寫的太細，這是本書的不足之處。

讀完後對自己幫助不是很大的一本書，識人與識能是有區別的，關注點不同，結果也不同。就像狂飆裏的高啓強，明明是掃黑片，卻當成了勵志片。做人，人品爲先，能力爲次，人品永遠比能力更重要，人品是良心的試金石，也是做人的底線。底線沒了，及時能力再大，最後也都會走向滅亡。

這是一本人力資源方面的專業書，由於目前在求職也面臨面試，就想着反推，畢竟知己知彼百戰百勝嘛，書上的觀點確實有利於hr們找到符合公司崗位的應聘者，但就在當前的就業形式下，這些無論是對於求職者或是招聘方來說我覺得都只是理想，現實要求我們必須綜合素質好，雖然說技術類崗位可能對性格開朗那些沒有那麼高的要求，但在同等情況下也會選擇普遍喜歡的開朗性格吧。 這本書的選擇是雙向的觀點引發了我很多思考：雖然我是一個堅定的樂觀主義者，但面臨人生的下一個階段時也確實是特別慌張的，甚至焦慮到睡覺都恍恍惚惚的，也持續情緒化進食了幾天……不過我是幸運的，剛好我願意和朋友老師分享自己的情緒剛好他們也願意傾聽和開導，我現在倒是想明白了，剛開始時是想着一定要進個好單位，所以在面臨我認爲好的單位的面試時總想着一定要好好表現（甚至可以說是表演了），其實那樣反而通過率不高，那樣真的好沒有原則啊，選擇是雙向的，只要你自己熠熠發光，總有人會賞識你，哪怕是在現在的就業形勢下，我仍這樣認爲，不是有句毒雞湯：是金子總會發光嗎，應屆生找工作可以說是是一件人生大事，但是仔細想想和高考也差不多吧，從高考過來的你，無論結果是好是壞，你不是照樣生活嗎？高考發揮好的同學現在就一定很好嗎？但是不可否認的是學歷是塊敲門磚，不過平時成績很優秀的同學就算一時失利也不能直接掉出本科這一列吧，而且就我認識到的人來說，與自己平時成績相差太大的人都重來一遍了，所以，真的沒必要那麼焦慮，一開始就能找到心儀的工作確實是件好事，但是沒有的話我們就覆盤總結慢慢變好嘛，人生還很長，我現在也漸漸領會了電影《人生大事》裏的一句臺詞：人生除生死之外無大事，比我們早幾千年的李白尚能有天生我材必有用，千金散盡還復來的樂觀和豁達，進化了這麼久的我們更不應該想不開的對吧，加油，保持自己，慢慢變好

適合HR的一本好書，看完全文再結合實際應用附錄中的工具表單一定對企業招聘效率有很大提升。是一定、提升。

這本書是寫給企業HR和業務部門面試官的結構化面試工具書，偏實戰，不學術，裏面的“人才畫像”、“四段式”、“起承轉合面試流程”很實用，並附工具表。另外，求職者反過來讀，站在面試官的角度也能大大提高入職率。

首先，應聘者與招聘上的關係如同談戀愛一般（這裏拋開家庭背景和社會關係來談），是雙方共同的事情，雙方期望大相徑庭，就有可能一拍即合。所以這種關係決定了應聘者並不用對招聘者卑躬屈膝有求必應，招聘方也並非要懇求各方面表現出色的應聘者，雙方是平等的關係。 其次，雙方都要權衡利弊，重點在於應聘者是否適合這份工作，招聘方是否需要一個應聘者這樣的人勝任這份工作。並非一個人閱歷越豐富，簡歷寫的越精彩就有可可以勝任這份職位，也並非一個人閱歷少，工作經歷也少，就不適合一個崗位，更多應該關注特定崗位需要什麼樣的人，應聘者自身具備什麼樣的能力及個性。 閱讀簡歷，初步確認應聘者與需求的匹配度高度一致時，即可展開面試。根據招聘方具體情況，採用行爲面試法和情景面試法，追問細節。這個過程更多考驗了面試者的綜合能力，如語言組織表達能力，責任心等…… 進入最後一個環節，可以考慮試用期來做出最終決定。