向上管理：不懂管理領導怎麼拼職場

什麼是向上管理？ 彼得·德魯克在著作《卓有成效的管理者》中說：“工作想要卓有成效，下屬發現併發揮領導的長處是關鍵。” 這句話通俗講，所謂向上管理，就是你需要積極主動地去和領導溝通，理解領導的需求、想法，瞭解領導的工作方式和優缺點，及時和領導建立共鳴和共振，發揮各自的優勢和長處，從而實現共贏。 但是身處職場，每個人的個體情況都不一樣，怎麼樣管理領導，才能和領導實現信任和雙贏，讓職場生涯開掛呢？最近在看的《向上管理：不懂管理領導怎麼拼職場》這本書，帶給我很多思路和啓發。 作者有兩位：季益祥，行動教練創始人，也是著名領導力專家；高利剛，向上管理方面的專家，很牛創始人，上海愛問網絡科技公司CEO，研究並踐行“向上管理”思想15年。 兩位職場關係實戰方面的專家，總結了他們在踐行“向上管理”方面的豐富經驗，共同撰寫了《向上管理》這本書，意在幫助讀者樹立正確的職場認知，迅速贏得領導信任、贏得組織資源、贏得公司支持和影響力。通讀全書，結合自身對職場關係的認識，淺談三點收穫。 01 向上管理，前提是正確認識領導 有句話講“跟對人很重要”。在職場中，幾乎所有的公司都有一個金字塔組織，99%的公司上面都有一個領導。毫無疑問，領導就是我們在職場中“要跟的人”，學會向上管理，正確認識領導，對職場發展的每一步都很重要。 阿曼達在加入A公司的時候，所有人都不看好她。但是她的直屬領導力排衆議錄用了她，但要求她無論如何必須幹滿兩年。開始她很感激領導，但是後來領導無休止的把一些雜活交給他，重要的事情一再的督促她，甚至因此她也經常挨批評。 慢慢的她甚至覺得有些事情上，領導是在故意刁難她。甚至多次想要離職，但是爲了兩年的承諾，她還是強忍了下來。但正因爲這段艱難的時光，讓她從一個職場“菜鳥”，僅一年半的時間就成長爲獨當一面的項目負責人。 在職場中我們可能和領導有各種各樣的摩擦，但是當我們回頭看，自己在職場上的成長，能力提升的背後，無不滲透着領導的影子。雖然不是每一個領導都能做到“完美無瑕”，但是每一位領導的身上一定有值得我們學習的地方。 一個人之所以能成爲你的領導，一定是他擁有你還不具備的能力。作爲成年人，對領導應該有正確的認識，沒必要把領導分成“喜歡的”和“不喜歡”的，而應該學習領導身上的優點，學會向上管理，讓領導成爲自己職業生涯的導師和資源。 02 向上管理，核心是把領導變成資源 聽過這樣一句話，借力使力不費力。這個觀點，在職場中同樣成立。那麼借誰的“力”呢?很明顯，是要借“領導的力”。如果你能學會向上管理，把領導變成資源方和支持者，那職場之路一定會順遂很多。 比如，格力電器的董事長董明珠，就是一個懂得向上管理的高手。她曾有一個相處得不太順利的領導叫朱江洪。1991年，朱江洪是格力的總經理，董明珠還是一名普通的銷售。兩人一個技術狂，一個鐵娘子，總會因爲工作上的事情爭吵不休。 但是爭吵歸爭吵，董明珠還是用實打實的業績，贏得了領導朱江洪的支持，從經營部長、大區經理、副總、總裁做到了格力集團的董事長。兩個人合作，將格力帶進了千億俱樂部，甚至突破了兩千億元的銷售大關。 在任何一種職場關係中，領導都是一種特殊的資源，既可以是人事資源，也可以是技術資源。在我們向領導“借力”的過程中，如何實現對領導的向上管理呢？一定要做到“三心”：以平常心看待領導的優缺點；以友善之心幫領導揚長避短；以謙忍之心做領導的幕後英雄。 這樣做的好處，就是通過你對領導的向上管理，使事情朝着你的正確規劃前進。如果能在職場中獲得領導的關鍵支持，就能實現業績事半功倍的效果。就像年輕時候的董明珠，如果沒有朱江洪的幫助和提攜，也很難取得如今的輝煌成就。 03 向上管理，本質是相互成就 筆記俠創始人科洲說：“如何管理好你的領導，其本質就是如何處理好你和領導的關係，贏得領導信任，讓他接受你的觀點，併爲你提供更多、更好的資源與平臺。”換句話說，向上管理，本質上是相互成就。 有一則關於蘋果樹的寓言。講的是一顆蘋果樹終於結果了，第一年它結了10個蘋果，被拿走了9個。對此蘋果樹很氣憤，於是自斷經脈，拒絕成長。所以第二年，它只結出了5個蘋果，被拿走了4個。它很得意，去年它得到10%，今年得到20%，覺得自己賺了一番。 但其實它本可以選擇繼續生長的。假如第二年，結了100個蘋果，被拿走90個，自己可以得到10個。就算被拿走99個，自己得到1個，也沒關係，因爲它還可以繼續生長。得到多少並不重要，重要的是蘋果樹一直在生長。 看完這個故事，有沒有想到職場中的自己？雖然一開始自己價值感很低，也未受到領導重視，感覺自己就像那顆蘋果樹，雖然結出了蘋果，但是自己享受的卻是很小的一部分，與自己的期望值相去甚遠。其實，正是那些心有不甘的磨礪，成爲了我們成長最精華的養分。 當我們進入職場，從一開始就想要獲得領導信任，讓領導滿意，因此不斷地磨礪自己，用最快的速度去成長，去適應職場。經過時間的推移，你會發現正是這些歲月鑄就了自己負責的態度，讓自己擁有了馳騁職場的本領，成爲了自己最想要成爲的樣子。 04 寫在最後 向上管理是職場人必須要擁有的核心技能之一，它決定了你的職場發展速度。正如作者在書中講到：“管理領導就是管理你的資源。”在工作中，要學會看到領導的優點和長處，這是職場中與領導高效溝通、共同成長的必要方式。 《向上管理》這本書中，通過大量真實的職場案例，向我們解讀了如何建立和諧穩定的上下級關係的方法，以及如何向上管理好自己的領導。希望看完本書的你，能學會自我成長，學會向上管理，實現職場開掛。

聰明職場人的自我修養與進階之路 上篇：向上管理——鎖定目標，精準攻堅 向上管理的最高境界，不是簡單的討好，而是與值得追隨的領導建立起深度信任的同盟關係。這需要你首先在心態上做到“深度對齊”：在其位，謀其政，以專業態度去理解並承接他的目標。 但並非所有領導都值得投入。用“事”和“人”兩個維度來分類，能幫你快速做出判斷： 第一類（貧乏型）：事兒不行 + 人不行 → 絕對遠離。 這類領導缺乏安全感，靠製造混亂掩蓋無能。與之深交等於自毀口碑，“近墨者黑”不是比喻，是職場信用破產的開始。 第二類（俱樂部型）：事兒一般 + 人極強 → 必須靠近。 擅長人際、重視氛圍，你只要業務不拖後腿、會來事，就容易被他收編爲“自己人”。你提供的情緒價值和溫度連接，就是他眼裏的核心價值。 第三類（理想型）：事兒極強 + 人極強 → 純屬虛構。 現實中不存在完美的領導，執着尋找只會陷入認知陷阱。 第四類（小市民型）：事兒半桶水 + 人半桶水 → 毫無必要。 能力平庸、格局有限，團隊難成氣候，與其耗精力不如更新簡歷。 第五類（專家型）：事兒極強 + 人冷淡 → 必須攻堅。 表面不近人情，實則內心渴求理解與傳承。你主動請教、快速實踐、及時彙報，就能成爲他親授本事的“門生”。這是最硬核的成長捷徑，你提供的是成長潛力和執行力。 你的策略應因人而異： · 對第二類（人強型）領導：聚焦“人的維度”。記清老張生日、小李星座、老王孩子小升初，自然切入生活話題。一句“聽說他家孩子升學壓力大，我認識老師可幫忙搭個線”，比十份週報更有溫度。 · 對第五類（事強型）領導：聚焦“成長維度”。多讀書、勤請教、敢試錯、速覆盤。像古代“門生”那樣，用持續學習力和執行力證明你是可託付的繼承者，而非討好者。 · 中間三類（尤其第一、四類）：無需找共同點。他們既無資源可借，也無能力可學，消耗時間等於透支職業壽命。 鎖定目標後，用四個動作建立深度信任： 1. 目標趨同：領導的目標就是你的方向，確保你做的事是他認可且認爲正確的事。並非沒有自己的想法，而是懂得將個人思考融入到共同目標的落地路徑中。 2. 主動分擔：在領導遇到難題、壓力巨大時，主動站出來，接過一部分重擔。這比順境時的十句讚美更有分量。 3. 信息分享：領導掌握宏觀信息，但往往對一線具體情況和新興業務知識缺乏體感。你成爲他的“傳感器”，持續提供高質量的一線情報，就是不可替代的價值。 4. 能力互補：在領導的短板處，發揮你的長處，形成互補。一旦形成高度依賴，你們就結成了牢固的戰友關係。 對於更資深的大佬或貴人，核心邏輯同樣是價值對等。你懂他們不懂的新領域，就是剛需。在操作上： · 拜訪時帶上思考：見面時主動用本子記錄要點，哪怕你並非全信，這種“被重視感”會極大激發對方的表達欲和信任感。 · 保持有節奏的鏈接：見面後在微信備註“高頻”，每年爭取至少見一次，讓他感知到你的持續進化。 · 用高質量輸出搶佔認知高地：朋友圈是他們會議無聊時重要的信息掃描雷達。持續發表AI新書心得、行業洞察和利他思考，等於在這塊雷達上持續點亮自己，觸發點贊、評論，進而開啓有價值的私聊。 中篇：應對草臺班子——保護心力，拒絕內耗 很多時候，讓你內耗的並非工作本身，而是你試圖用有序的、理性的邏輯，去理解一個本身就無序運轉的環境。 責任心強的人總想把事情做到最好，但草臺班子的特點是：決策基於臨時起意，規則隨時改，方向反覆搖擺。越想用理性硬扛，越容易陷入自我歸咎的泥潭。 應對之道，是把主觀評判者切換成客觀觀察者： 1. 不較真：面對離譜決策，不再糾結合不合理。接受在草臺班子裏，任何事都可能發生。像看戲一樣觀察荒誕現象，你不期待它合理，它就很難傷害你。 2. 不多扛：領導決策系統的混亂，是管理者的課題；你的課題，是在保護好自己前提下完成份內工作。不主動攬責、不越界救火、不填補不屬於自己的窟窿。適度站在領導角度理解其混亂的根源，心裏會好受很多，但別真把拯救世界當成自己的使命。 3. 不死磕：把精力從“對單位負責”轉移到“對自己的人生負責”。允許環境破爛不堪，但不允許自己被拖垮。工作只是謀生手段，人生纔是主線任務。配合演戲，但別在荒誕劇本里弄丟真實的自己。 下篇：跳出草臺班子——爲自己的人生主線押注 無論身在何處，都要爲自己保留一張底牌：個人崛起的勇氣、思維和專注力。 第一，有勇氣。 在AI智能體（Agent）等新領域，全國真懂的人可能不足萬人。你的對手不是他們，而是99%不敢開口的沉默者。大膽輸出，哪怕一開始不專業——因爲聽衆同樣不懂。先開腔，就能先佔住一塊認知高地。 第二，有願力、賺錢思維、商業嗅覺。 這是創業者的內核，也是把自己活成一支隊伍的底層能力：一是百折不撓的意志力，一勸就退等於不適合任何賽道；二是本能尋找閉環盈利點的賺錢思維，學校不教，但高手總能在細微處發現商機；三是在危機中嗅到機會的能力，每一輪大變局都悄悄催化了一大批新生力量。 第三，有極致的專注力。 像當年備戰高考一樣去死磕一件事。GPT爆火兩年，99%的人研究AI不足100小時。拉開人與人差距的，從來不是天賦，而是在關鍵事情上壓倒性的時間密度。刷到這篇文章的你，如果只是過目即忘，那就是在印證專注力的渙散；而真正的贏家，正在某個點上死磕，用壓倒性的投入，打出自己的井。

這本書整體來說通俗易懂，文中也有大量案例的引用，讀起來很輕鬆。一般來說，談到管理，大家會認爲是上級對下級的管理，而這本書則是向上管理，作爲下級要能管理上級，將上級的資源能夠整合爲自我所用，這便是向上管理的目標。 本書結構清晰，層層遞進：正確認識領導———瞭解領導———向上管理的原則———七種典型領導———六種尷尬場景的化解———管理領導的五個雷區，由此可以看到，前三章主要是理論性的學習，後三章則是深入具體職場，總結出來具體領導類型和解決問題的方法，總體來說還是很有意思的。下面我將用幾個關鍵詞來總結一下我的讀書感悟： 1、以自我感受爲中心 ”工作對於我們來說，不僅僅是一份收入，更多的是通過工作爲自己賦能。”切記工作是爲了讓自己成長，而不是讓自己受傷，我們要從中獲得正反饋並不斷提升自我能力，而不是反其道而行之。 “一切的前提是，你能從這份工作中、這個團隊中、這個領導身上學到東西，收穫知識，獲得成長。否則，沒有收穫的付出是毫無意義的委曲求全。”我覺得這句話纔是學習一切管理策略的前提，一切要以自我感受爲主，而不是在泥潭裏攪來攪去。 2、尊重 這地方的尊重是指尊重自己、尊重領導。自我認知要清晰，不能自卑也不能自大。尊重領導則是不背後妄言，不通過此種行徑來拉近同事間關係也不用此來貶低他人。“一個人之所以能成爲領導，他一定擁有你還不具備的能力。”在這個時候，唯有尊重、放低姿態去學習，而不是覺得領導不行。“很多職場人士常犯的一個錯誤就是，非要把領導分成“喜歡”和“不喜歡”兩類。但正確的分法應該是，這個領導有哪些值得自己學習的優點，以及需要避免的缺點。這種分法對自己的職業生涯纔有意義。”的確如此，要多學習少抱怨，因爲自己實在還沒啥能力。 3、去情緒化 我覺得這點非常重要，能夠控制自己的情緒是一件很困難但必須要做到的事情，尤其是在工作過程中，自己要爲自己的行爲買單。其實我甚至覺得在任何時刻都要控制自己的情緒，作爲一個成年人，一切想要的東西要靠自己的實力去爭取，控制情緒也是實力的體現。我是一個情緒很豐富的人，所以我對於去情緒化是非常認同，但又害怕做不到，所以我必須時刻提醒自己，人和事要分開，沒有人願意聽別人的抱怨、接受別人的壞情緒。 4、能力 切記工作是爲了提升能力，這樣想的話，對於一些瑣碎的小事或者是繁重的任務、巨大的挑戰，只要能提升自我，就是值得的，同時，也正是因爲有能力，才能做到向上管理。你能夠幫企業解決問題，企業才願意要你，正如上規劃課時春宇老師提到的“企業需要的是能解決問題的人”，一定是自我具有一定價值時，纔不會被隨意拋棄。在任何關係中都是如此，一段關係的平等一定是以價值的平等爲前提的。 總而言之，讀這本書收穫很多！

比較系統地梳理了向上管理的領導類型、處理方式、不同場景的應對，挺適合職場新手閱讀的。其中印象比較深刻的是“教練式”溝通，深度傾聽、有力建議和積極反饋其實適用於任何需要溝通的場景，總結起來向上管理其實是這麼幾個原則： 1. 自我。明白自己的目標，肯定自己的價值，無論遇見什麼樣的領導，將自己作爲自我管理者，主動思考，明確自己在這工作是要達到什麼目的，需要完成什麼事情，如何進行復盤。無論遭受什麼批評，做好課題分離，批評的是工作上的事或領導自身情緒的問題，並不是個人價值的問題，無論如何，我是肯定自己的，向上生長的，這點就夠了，一切由“我”出發，工作或事業都是達成自我使命的一環，而不是自我犧牲的搖籃。 2. 領導。清晰地明白職場的層級和江湖的規則，無論對方如何表現，不卑不亢的尊重是需要的，這是人性的需求。在此基礎上，明白對方的個人經歷、做事和管理風格、喜歡什麼樣的溝通方式等，然後定期彙報，展示工作和思考進程，必要時提出資源的需求、請教問題，將領導作爲工作上的資源和合夥人，共同在這份工作上進步成長。 向上管理是從象牙塔邁入社會化的第一步，也是關鍵的步伐，這不僅是行爲上的轉變，更需要思維上的觀念轉化，改變非黑即白的學生思維，纔是最重要的源頭。

《向上管理：不懂管理領導怎麼拼職場》這本書猶如一盞明燈，爲職場人士照亮了一條常常被忽視卻至關重要的道路。 這本書首先深刻地闡述了向上管理的重要性和意義。它讓我們明白，與領導建立良好的關係、有效地進行互動和協作，並非是阿諛奉承或走捷徑，而是一種基於專業和智慧的策略。通過書中的內容，我們清晰地認識到，懂得向上管理能夠爲我們的職業發展打開新的局面，提升工作的效率和質量。 書中內容豐富全面，涵蓋了從理解領導的風格和需求，到溝通技巧、展示成果、處理分歧等多個方面。它提供了大量切實可行的方法和建議，這些並非是空洞的理論，而是具有很強的可操作性，能夠讓讀者在實際工作中迅速應用和實踐。

你無須喜歡和仰慕你的老闆，也無須恨他。但你非得管他不可，這樣他纔會變成你獲得成就、表揚……和個人成功的資源。 首先要以平常之心看待領導的優缺點；其次要以友善之心幫助領導揚長避短；最後要以謙忍之心做領導的幕後英雄。 關係都是相互的，你想要領導如何對你，你就要如何對待領導。 假如你在心中給領導打上了“無能”的標籤，領導也一定不會認可你的能力 假如你遇到的是一位能力超強的領導，那你一定要追隨他，他的能力會爲你的晉升加速。假如你遇到一些無能的領導，你也要足夠努力，因爲他們的資源一樣可以助你成功 。 總之，如果你不得不面對你的領導，那麼通過管理領導、獲得領導的支持，可以讓你的工作做起來事半功倍。 不管你承認與否，你的工作風格和工作方式，常常會留有前任領導的烙印。所以，我們和領導的關係，其實更像彼此塑造的合作者關係。 瞭解領導的思維模式，並非爲了體諒領導，而是爲了將來某一天自己可以坐上那個位置而提前做好準備。 一般，能成爲領導的人，首先具備的 是鎖定目標的能力。他們通常是目標導向的人，所有努力都圍繞着如何達到目標而開展。 然發現他特別愛彙報，哪怕是一點點無關緊要的事，他也會和大領導說。 你對領導有多熟悉，你的工作就有多從容 筆者認爲二八法則同樣可以用在你和領導的關係上。也就是說，你工作中20%的時間是要花在領導身上的，因爲這決定了你80%的薪水。 所有應對策略都離不開“建立信任”“提升工作能力”兩方面 建立信任： 敢於主動示好。 從接觸的點點滴滴上體現你的人品 定期溝通匯報工作，口頭和書面的都要有，讓領導隨時看得見自己的工作。 平時留意積累自己對工作的思考和總結，並定期和領導交流。這也是獲得領導對自己能力認可的一個捷徑。 三個對領導的最佳觀察時機，一個是領導交代你任務時，第二個是開會時，第三個是一起出差時 管理領導這個“資源”的七個原則。 第一，保持工作狀態透明：口頭溝通，書面總結，覆盤 第二，注重溝通技巧，學會傾聽和提問。 第三，爲你的工作賦予意義。 第四，越是覺得無法接近的領導越要向他靠攏。 第五，瞭解領導的真正需求。 第六，用職業化保持適當的距離。 第七，讓領導輕鬆，讓自己自由。 ：：接下來，我們逐一講解這些最實用的方法。 對領導保持工作狀態開放透明，是利用領導這個資源的最簡單方式。保持工作狀態透明，目的是讓領導覺得事情可控，提升領導的安全感和對你的信任度，爲形成良好的合作關係打下基礎 教練式溝通：深度傾聽，有力提問，積極反饋。 工作的意義決定了你未來的成長空間。爲工作找到動力、賦予意義的方法有：（1）算錢；（2）找到當下的樂趣；（3）算未來。 你每天做的工作究竟是爲了什麼？做到什麼程度算“好”？誰負責回答這些問題，誰就是你的領導。 好領導特徵：第一，肯爲下屬擔責任；第二，不和下屬搶功勞；第三，能給下屬做指導；第四，能幫下屬開眼界；第五，能教下屬做好人 怎樣接近這樣的好領導呢？工作反饋、積極反饋、問題反饋、主動接觸、響應號召。 獲得領導信用的八種方式：增進了解；執行到位；及時彙報；打大力支持；接受批評；解決難題堅持原則；主動改進 遇到整人的領導：1、與自己對話，調整自己心態2、找出原因，主動交流3、做好本職工作4、多主動彙報來免責5、正面對抗6、向高層舉報7、保持遠距離

職場十二年：閱讀與實踐中的成長與感悟 2025年6月16日，合上那本關於管理領導的心靈書籍，心中滿是感慨。從4月底到此刻，一個半月的時光裏，零零散散花費四個小時，逐字逐句讀完。書中諸多觀點與我內心的想法不謀而合，行文風格通俗易懂，所列舉的案例更是貼近日常生活與工作實際，每一個故事都像是一面鏡子，映照出職場中的真實場景，其中蘊含的經驗與智慧，着實值得反覆品味與借鑑。 回顧上個月與公司總裁海外出差的一個多月，這段經歷無疑是我職場生涯中濃墨重彩的一筆。剛得知要與總裁單獨出差時，內心滿是忐忑與不安。在我以往的認知裏，領導總是高高在上、遙不可及，我恐懼與他溝通不暢，擔心自己的表現會讓領導產生負面看法，更害怕因工作失誤影響整個行程。然而，隨着行程的推進，我逐漸放下了心中的包袱。在工作中，我始終牢記“多聆聽，少說話”的原則，認真細緻地完成每一項任務，將自己負責的工作做到盡善盡美。令我驚喜的是，總裁不僅沒有想象中的嚴厲，還會在工作之餘耐心地指導我，分享他多年積累的工作技巧和方法。從工作到與人溝通的細節，每一次指導都讓我受益匪淺。在這一個多月的相處中，我深刻體會到，領導其實也是普通人，只要我們以真誠的態度與之交流，自然地展現自己，不僅能順利完成工作，還有機會與領導建立良好的關係，甚至成爲亦師亦友的夥伴。這次出差，讓我對向上管理有了全新的認識，原來只要把握好方法，一切並沒有想象中那麼困難。 從2013年踏入職場至今，近12年的時光匆匆而過。一路走來，我有幸遇到了許多優秀的領導，他們大多心懷善意，願意給予新人成長的機會和指導。在與他們的相處中，我學到了專業知識，更學到了爲人處世的道理。而同事之間的關係則更加複雜多元，大家來自不同的背景，有着不同的目標和利益訴求，這就導致在工作中難免會產生分歧和矛盾。回想這些年，我與同事之間有過愉快的合作，也有過不愉快的爭執，甚至到現在還有因工作問題未能和解的人。有時候，是因爲我考慮問題不夠周全，情緒控制不到位，無意中得罪了他人。但我從未後悔自己的選擇，因爲在工作中，我始終堅守本心，從未做過坑人害人的事。 職場如同一個小型社會，形形色色的人匯聚於此。但我也逐漸明白，同事和領導只是我們工作中的一部分，而非生活的全部。在這個充滿競爭與挑戰的環境中，我們最應該做的是不斷提升自己。每一個公司都是一個學習的平臺，無論身處何處，都要抓住機會積累經驗，善於發現身邊優秀領導和同事的閃光點，並努力將其轉化爲自己的能力。畢竟，很少有人會在一家公司工作一輩子，過於計較他人的看法和行爲，只會讓自己陷入內耗。我們要將更多的精力放在提升專業能力上，把工作做好，因爲工作的本質是爲了更好地生活。在努力拼搏的同時，也不要忘記生活中那些真正重要的東西——家人的陪伴與支持。照顧好家人，發現生活中值得期待的小事，讓每一天都過得充實而有意義，這纔是人生真正的追求。 阿成 2025.06.16 北京7號線

記得剛剛進入獵頭公司的那段時間，正在做項目顧問的一個CASE，當時TL問了一些問題，那些問題彷彿是我從來沒有想過的，那天TL用我的人選給我和另一個小姐姐打了個樣，然後說了一句話“你要向上管理你的領導的時間，不懂的張嘴問，不要被動等待別人喂”，兩年過去了，彷彿真的懂得了“職場”真正的內涵，當然，我之前的工作氛圍並沒有那麼複雜，大部分的時間還是開心快樂的，沒有職場的宮鬥劇。 這本書分析了向上管理的含義，所謂向上管理就是積極主動和你的領導去溝通，準確理解領導的思想，尊重領導在職場中的地位，兩者達成共識，思想共鳴，行爲共振，發揮各自的長處，結果共贏。 領導和下屬的關係好比是資源提供方，整合方，全局控制方，培育者VS支持者，幫助者，擁戴者。部門之間處理得當，領導的目標和團隊/成員個人的目標趨同，並無二致，幫助領導達成團隊目標，就是雙贏。領導和下屬，在職場中本該相互成就。 這本書以案例的形式，通過解讀兩個認識，六個原則，五個雷區，六個場景，七大難題，讓我們瞭解下屬和領導如何互動，相處，從而建立高質量上下級關係。避免職場的情緒化，減少職場官僚主義甄嬛傳色彩，最後希望我們都能成爲有成就的，比較出衆的人。

認識領導 放心但不放手。 領導干預可能是有意培養你 好領導 擔責任 讓功勞 肯培養 認知 領導能看到更遠 考慮更多 不讓情緒毀了工作 賦予意義 保潔員 工匠 背後賦予意義，命運不同。 爲自己做的事情賦能 賦予意義 讓領導輕鬆 讓自己自由 主動尋求幫助 如果困擾太久 一定要主動尋求幫助 跟直系負責人溝通是最能解決問題的

抱着學習的心態想要讀的一本，屁股決定腦袋，每個人角色不同思考方式和解決辦法也不一樣。有時候作爲下屬要學會利用上級這個最好的資源，用及時彙報，詳細的決策信息提供，以及建議和思考去溝通會收到意想不到的結果。不能總是陷在自己的思維漩渦內，很多誤會和誤解大多來源於和上級的信息差，對方看到了我們沒有看到的，這個時候要學會先傾聽，不着急反駁，哪怕是自己專業領域內。有人的地方就有人際關係，就會有各種開展不順利因素，如何組織協調各個擅長的人和事達到組織目標是考驗管理能力的核心。