金牌招聘官是怎樣煉成的

現在出書門檻有點低了，本書幾乎沒有什麼獨到見解和自己的經驗分享，除非你的第一本招聘書籍是本書，否則真的不建議看。

非常一般，就簡單分析各種概念，根本沒有自己的實戰經驗，不值得一看，浪費時間。 分享幾個看完整本書才摘抄出來的有用知識點: 01.成熟型企業用系統性思維思考問題，按流程和體系及制度運營。成熟型企業用一套完善的人力資源體系來操作，每年年底會盤點人員情況，針對人員的特點制定招聘、培訓計劃等。每年年初，人力資源部都會根據業務發展情況制定人員編制，編寫職位描述，盤點哪些職位需要新增、哪些職位需要找替補；然後梳理職位，再對其進行精準的人才畫像、做職位分析、選擇招聘渠道、嚴格按照編制去招聘人才。 擴張期則喜歡盲目擴張規模，隨之快速增加招募力量。 02.如何從內部發現人才：要在公司建立一個晉升機制，從不同的職級開始，每個季度競聘一次；可以在企業的報紙、公司官網及員工郵箱上發佈工作公告、把所空缺的職位信息傳達給所有員工，信息包括職位名稱、所屬部門、職級、該職位上司的姓名、工作地點、職位描述和任職資格以及對員工選拔的方法、測評，還有該崗位未來的上升空間等。這種方式可以杜絕企業內部個別部門領導打壓員工、一手遮天的做法。 03.人才繼任計劃。每年年底或者年初，人力資源部會對現有的人才做個盤點，經過詳細的盤點，挑選出20%的優秀員工，70%的普通員工和10%的績效較差的員工；在此基礎上還會再細分，如20%的優秀員工裏，有哪些員工可以馬上晉升或者做目前職位的替代者，哪些員工調整到其他部門會更有利於他們的發展，哪些員工需要接受培訓來快速提升能力，如果再不給哪些員工培訓或調整崗位，他們可能就會離職等；而對於另外那10%的績效不好的員工，要麼淘汰，要麼再給一兩個月的時間觀察一下，如果績效沒有顯著改進，就會把他們淘汰。 04.瞭解候選人的離職原因， 瞭解候選人對未來工作的期望。

整本書就是各種公衆號內容合集。簡單來說，只是給了思路，僅此而已。所有的操作全部停留在表面。新手看了得不到操作指導，熟手看了浪費時間。