職場的51個基本

以下關於團隊內部的信息流動機制的建議很不錯： 之前有一些讀者向我諮詢如何和老闆相處時，偶爾會出現這樣的開場白： 讀者A：一天到晚看不到人，不知道每天在忙些啥，感覺挺閒的，沒幹什麼實際的事。 讀者B：我老闆一天到晚都在開各種會，活兒都分給我們幹，也不幫我們分擔點兒，我手上這麼多活忙不過來不知道嘛！ 我也曾有過類似的疑惑，但等自己開始帶團隊，獨立負責某一大塊業務的時候，纔對之前的老闆佩服得五體投地：原來要開的會有那麼多，原來有那麼多會後要跟進的事，原來要讀要寫的文檔那麼厚，原來和其他團隊溝通協作中間來回有這麼多要萬分謹慎的地方，原來要承擔的壓力那麼大…… 這不是爲你的領導開脫，而是想提醒管理者，別小看了團隊內部的信息流動機制。好的信息流動機制，不僅能夠提高團隊工作效率，增加團隊之間的信任程度，還能讓團隊成員思考問題更具備全局性，提高團隊工作能力。 爲什麼大家常會對領導產生前文提到的這種誤解？是因爲對方做的許多事情不需要向你彙報讓你看到，所以在你面前缺乏曝光度。還有一個原因是他們做的事情有時候不是具體的某一件事情，而是背後的一些準備和輔助性的工作，所以你也沒有直接的感受。但這些事情是能夠讓團隊運作起來、各部門之間合作順暢不可或缺的。 作爲管理者，如果讓自己的下屬產生這種誤解，說明在團隊信息分享方面，還有待提升。這就要說到“喬哈里視窗”這個概念了。它是一種關於溝通的技巧和理論，將人際溝通的信息比作一個窗子，根據“自己知道/不知”“他人知道/不知”，分爲四個區：公開區、盲區、隱藏區、未知區（圖6-3）。 圖6-3 喬哈里視窗 ·公開區就是大家都知道的信息。 ·盲區就是你自己不知道，別人知道的信息，比如你自己的缺點，大家知道了不說。 ·隱藏區就是自己知道他人不知道的信息，比如祕密。 ·未知是你自己可能也沒意識到的事情，比如自己尚未發現的潛能。 這幾個區域不是固定的，每個人的每塊區域大小各有不同。不同視窗比較大的管理者可能會有不同方面的問題： ·公開區大的管理者，整體來說是比較好的，團隊內充分溝通，但有時候不該多分享的信息不能全部分享。 ·盲區大的管理者，很可能團隊的人都知道他的問題卻不敢告訴他，因爲即使提出意見，對方也會固執己見，不會採納。 ·隱藏區大的管理者，溝通不足，遮遮掩掩，讓團隊覺得不被信任。 ·未知區大的管理者，可能會在應對外在變化上受到挑戰。 本節開頭所說的情況，屬於隱藏區大的管理者。自己忙忙碌碌，每天開會、溝通協調、做方案計劃，也許自己非常清楚，但沒有給團隊足夠多的分享，團隊做事情時不知道全盤信息，做事就會比較被動。 因此，我建議這樣的管理者在固定的例會上，不僅要聽取團隊成員的工作彙報，也要多主動分享手上正在開展的工作（特殊情況如保密項目除外），哪怕只是自己在做不需要交給他人做的事情。這樣大家也會增進對彼此工作的理解，更好地支持配合工作。 此外，也可以帶着團隊成員學習一些可能更資深的同事才接觸到的內容，比如更全局的、其他模塊的一些事情和信息，幫助大家提升全局觀念，提高工作能力。適當打破信息的層級，讓信息在團隊內部更好地流通起來，長此以往，整個團隊都將因此受益。

很基礎但需要知道的一些能力，有舉例子更好吸收。 有人說感覺很多都是溝通技巧，我覺得這是對的。因爲專業技能你可以找到相應的課程的內容去補，往往是這種大家不太重視的溝通，經常讓工作沒那麼開心，多知道點沒壞處，嘿～

2024 年第 13 本書《職場的 51 個基本》 這本書主要講了職場那些事兒，但說實話，結束的挺猝不及防的，且開頭是把“求職者”作爲對象，教大家這麼和公司“講價”，爭取到自己最大的利益；後半段又是把“管理者”作爲對象，教大家這麼管理團隊等等，書的對象感有些不明確。 從中汲取經驗：如果要寫書或寫文章，最好對象從頭到尾保持一致，寫透寫深。另要寫“後序” 另書中提到，避免 35 歲失業我們現在能做的事，也是比較好的思路～ >> 1.做好現在手上的事情，儘量做紮實的專業積累，拉長職業生涯 >> 工作方面做更有含金量的項目。通過分享、觀點輸出，持續發聲，在領域內打造個人品牌；可以選擇一個細分的領域深耕，有意識積累管理資源 >> 2.如果不滿足於現在做的事情，就要根據自己的個人技能、興趣出發，尋找開拓下一個幾十年你可能感興趣的方向，爲以後切換到這個領域做好準備盤點一下個人技能。 比如設計、會計、語言，都可以算是一門喫飯的手藝。如果思來想去沒有任何一技之長，也可以結合自己的興趣愛好去發展，比如攝影、做PPT、烘焙、畫插畫、寫作、健身等等。 >> 3.有持續的好奇心、終身學習 >> 4.做好財富積累，在青壯年時期，多賺錢攢錢，對沖後面可能遭遇的中年失業風險

怎麼說呢，中國職場不太適合，很多說的都是理想化的狀態。中國職場更多是厚黑，政治。理論上的東西全是行不通的死路。反而是反其道而行之的人混的風生水起。

尤其推薦新人小朋友讀可以節約時間快速瞭解職場的一些基本sense，從獵頭的視角給候選人提供了一些求職跳槽技巧，職業發展規劃的思路，工作效率提升的建議，怎麼從一個執行者成長爲一個好的管理者？有一定的參考價值，可以根據自己的實際選擇吸收。 但現在的職業環境太惡劣了，很多hr和領導者都是草臺班子，守好自己的底線，防止被pua和榨取，擦亮眼睛去篩選，隨時止損。

很實用的書！用了一個小時左右把我關注的部分學習了，可以用到日常實踐中。 一、怎樣讓職場前輩願意幫你 1.態度真誠，尊重他人的時間 2.提前做功課，查詢基礎信息，不做伸手黨 3.講一下自己問題的大致背景，簡明扼要地把問題說清楚，不要事無鉅細，把對方當作情緒垃圾桶 4.不要總想着免費的午餐。尊重對方的時間和價值。 5.事後給對方及時反饋 6.加分項：發揮自己價值，自己能爲對方提供的幫助。 二、如何有效溝通？ 列舉事實描述客觀現狀，對方的行爲造成了什麼樣的影響，表達自己的想法和建議，明確溝通目的，傾聽對方的想法。 具體：如何向老闆提升職加薪？ 我在現在這個職位上工作幾年了，績效是什麼樣的，取得了什麼樣的成績（指出事實，說明影響），我也有更多的職業追求（表達看法），希望能承擔更多的事情，擁有更多的職責範圍，能夠得到升職（明確溝通目的），這次想聽聽您的想法或者建議，希望能得到您的幫助（傾聽對方想法）。”在這個過程中，避免過多的抱怨，把方向引向解決問題的方向。

一本看似雞湯的理論書籍，看完還是有點收穫的： 職業發展篇： 1、關於找工作：（1）簡歷撰寫：要有三版——①在平時常對工作進行總結記錄，按照時間順序，羅列出所有工作經歷和項目經歷的細節。②求職時，根據目標職位說明書，對簡歷相關的內容進行篩選和保留。③調整順序、篇幅、細節、版面，確保重點內容突出；（2）行業瞭解：看行業代表性企業的招股說明書，看各大券商對該企業的研報，以及對該行業的研究報告；在使用搜索引擎時，有個小技巧，可以使用諸如：年份+行業關鍵詞.pdf，通過這樣的文件格式詞指定搜索，很可能檢索出一份更全面的報告；（3）職位對齊：準備面試時，可以去思考這個職位最需要的幾個能力素質，從過去的經歷中找到能夠展示這方面能力的案例，成功的概率就會大大提高；（4）薪資談判：如果希望通過跳槽漲薪，要嘗試，從多個機會中擇優選擇；一般跳槽薪酬20%~30%的漲幅會比較OK，通常不建議降薪接受一個職位除非轉行；被問及理想薪資時如何回答？——可以反問對方公司，這個職位的薪酬範圍是多少，試探對方的想法。也要事先了解市場均值，參考均值或者給個人當前薪資設定一個理想值；最後，不要裸辭，裸辭再求職，心態上會更慌，更容易陷入被動的局面，不利於薪酬談判； 2、關於升職：自我評估法——私下寫個升職材料評估自己，設想自己如果再次升職，申請材料裏寫的會是哪些事情？產生了多大的影響？這些事情是否能支撐他向上一個臺階？通過思考這些問題，可以再反過來想，現在自己需要做哪些事情，比如怎樣擴大十倍的生意，或者現在在做的產品，如何輻射到其他兄弟部門，怎樣能夠幫助到他們，等等； 3、“我在這家公司學不到東西，怎麼辦？ ——老實說，在工作中沒人有義務教你學東西，企業是僱你來做事的，剛來不熟悉不要緊，熟悉之後把事情做成，纔是這個職位的意義。遇到願意一直花時間教你的上司或者公司挺難得的，說明公司文化和人都還不錯，但這絕對不是應該的。工作之後的學習只能靠你自己主動思考，出了校門就不再有人追着教你東西了。要從學生思維轉化成職場思維；好的公司本身就是一座圖書館，需要自己去發掘最有價值的東西；外在的這種驅動力很快就會消失，只有你知道自己內心渴望什麼樣的東西、渴望成爲什麼樣的人，才能夠幫你走得更遠。所以要學着從自己身上獲得力量，而不是指望他人，比如領導或者某個公司、某個職位等。找到內在的驅動力，這纔是長遠發展的根本； 4、如何面對35歲職業危機： 職級越高，職場生涯年限就越長，這個很好理解：如果35歲還沒有任何積累的員工，工作能力就會很快被20多歲的人趕上，職業危機其實更嚴峻一些。級別越高的人，職業生涯相對來說就越長一些，打破35歲職業危機，最重要的一條就是，儘可能在35歲前做更多的積累： ①工作方面做更有含金量的項目；②積累管理經驗，即使沒有當過主管或者經理，也最好能在一兩個項目上作爲核心的項目管理者或者推動人員，這在某種意義上也是一種管理經驗。 職業技能篇： 1、效率提升：直線距離最短，確定目標、牢記目標和標準，確保上下級、整個團隊理解一致，再採取行動，能夠儘可能減少由於目標偏差帶來的額外工作和時間耗損。所以遇到任務確認清楚了再做這一點非常重要； 2、職場溝通：溝通的主要目的之一就是傳達信息，但我們常常注意到的是“傳”，而不是“達”，忽略了接收的動作，但是傳遞了並不等於對方收到了，傳遞後確認被接收纔是傳達信息的關鍵； 3、澄清定義，知會變化：每個人的思維方式和理解不同會導致事情有不同的走向，確保雙方理解對齊需要對同一個事項的定義是一致的，除此之外工作中如果同一個制度文件發生修改，需要明確告知變化，確保雙方獲得的信息一致； 4、說服他人的一種方法：指出做一件事的積極影響、消極影響以及規範，從而說服他人。舉另一個職場中常見的說服場景爲例：小明想要說服老闆給自己加薪，列舉的積極影響就是自己會更努力工作；消極影響就是小明暗示老闆如果做不到，自己可能會離開公司。規範指的是一些參考標準或者榜樣示例，比如小明提到這個職位的市場薪酬範圍是怎樣的。 人際關係篇： 1、向上管理：本質是要讓上司信任你，這就意味着需要長期的努力，很多工作細節隱藏在日常的方方面面。只是聽從指揮，指哪兒打哪兒，根本談不上管理，最多叫作“聽話”。這是一種雙向的意味，它代表你可以以更主動的姿態，向上輸出你的思考、你的專業； 2、彙報工作本身就是一項重要工作； 3、關於管理團隊：①新晉管理層完成轉變：從任務導向到流程導向的轉變、從獨立工作到與他人合作的轉變、從自我成長到培養他人的轉變；②梳理一張團隊分工的表格，透明溝通，幫助你梳理團隊工作任務重點，清晰、一目瞭然，工作不留死角；幫助記錄每個人一年做了哪些重點項目，平時可用來追蹤，年終可用來回顧；減少因分工不明確而可能產生的負面情緒；③招聘一個能力比自己強的下屬可以：鯰魚效應，團隊整體能力變強，工作完成得更好，迫使自己提高管理能力；解放自己的時間，把注意力更好地聚焦在重要的事情上；領導會欣賞你招人眼光好，團隊能力強；總之，從一個能力強的下屬身上學到的、得到的，要遠比你自己提防的那些東西多；④面試要採用“行爲面試法”：行爲面試法，是假設一個人的性格和行爲比較穩定，基於這個人過去在特定場景下的行爲，能夠合理預測其在未來場景中的表現。假設這份工作需要抗壓能力比較強的人，可以問對方：“你過去有沒有遇到過時間緊、任務重、壓力很大的情況？當時是怎麼處理的？”；⑤管理者在授權委派工作時需考慮的四個要素：任務的重要性、員工能力階段、可能的風險、信任程度。

1.換公司跳槽的話，工資上浮30%去談 2.專注在可控的情況下儘量減少主動的頻繁切換。 3disc性格分類 D指揮者：控制型的多講以後怎麼辦？開門見山的去談 I影響者：外向的熱情的多一點面部動作，多講開心的事情 s支持者：溫和有耐心的，需要去維繫，細水長流 c完美主義：就比較注重細節，要充分準備多個方案 4.取其上得其中，取其中，得其下 5.組建團隊前思考：團隊的今年目標？需要什麼結果？怎麼去達成爲了這個結果？現在的團隊具備什麼缺什麼？

這本書很適合初入職場或者初轉管理崗的小白建立認知。 就像作者強調的一個圈子有一個圈子的遊戲規則，很多職場小白帶着圈外的生活情緒和學生思維在職場橫衝直撞，小部分情商高的能爬起來，大部分我行我素，職場不順天天怨天尤人。 作者很吸引我的點是每個觀點都從身邊案例講起，讀者立刻能夠共情，緊接着會推薦方法論或者模型，這是我認爲最精華的一部分，能夠指導實際工作中應用內化，實用性很強。 讀過再多的書沒有用，內化應用纔是真的讀懂

受益匪淺的一本職場書籍 願我在職場繼續乘風破浪，勇往直前