吸血企業：喫垮日本的妖怪（譯文座標）

一針見血揭露黑心企業的壓榨套路，打破“問題出在員工自身”的迷思，冷靜剖析畸形用工制度對個體與社會的傷害，是讀懂日本職場困境的重要紀實作品。

No.22 《吸血企業》 今野晴貴 磨磨蹭蹭四個月，終於看完了，但其實書的字數不多，10萬字左右，如果大家也去看這本書的話，建議做思維導圖會更清晰。 吸血企業這個詞誕生於網絡，取材於反應IT企業超時於勞動現象的電影《我在一家吸血公司上班，已經快撐不下去了》。作者在2006年建立了名爲POSSE的NPO，從年輕人的視角出發調查勞動問題並接受勞動諮詢，受理了上千起勞務和生活諮詢，進行大量調查活動。書裏詳細介紹了吸血企業給年輕個人和社會帶來的危害，以及如何面對並解決這個問題。吸血企業的存在會威脅消費者的安全，也會傷害作爲個體的年輕羣體，讓年輕人患上抑鬱症之類的精神疾病，使得國家醫療負擔加重，甚至還會破壞日本的經濟和僱傭體系，加劇少子化、導致市場萎縮等。 全書分成了四個方面，即： ①吸血企業如何運作？如何壓榨個體？ ②作爲個人應該如何對付吸血企業？ ③吸血企業對社會造成的危害。 ④社會應該如何防治吸血企業造成的危害？ 對前兩個方面，即個人層面，作者提出吸血企業會運用非正式用工，讓勞動者無論如何也過不上穩定的生活，把毫無發展性的工作強加給年輕人，剝奪他們的未來，讓年輕的非正式員工處於貧困狀態。這個現象也使正式員工的崗位競爭異常激烈，然而，企業不斷提高非正式用工的比例，不是僅憑個人的努力就可以當上正式員工。再者，吸血企業會蓄意營造出讓員工對企業心存愧疚的公司內部環境，無論怎樣付出都只會得到謾罵與否定，其實也就是前段時間我們的網絡上非常火的職場PUA，這會讓員工承受很大的精神壓力，而能夠忍受這些並留下來的人，會被改造成對公司極度順從的員工。日本社會人才供大於求，因此吸血企業才得以存活，不斷有可以用來替換的年輕人進入就是吸血企業存在的基礎。所以要鑑定一家企業是否爲吸血企業，最簡單的辦法就是看它是否存在大量招聘，大量離職的現象。不但大量招聘員工，還讓員工互相競爭，把他們置於比求職時競爭更激烈，且沒有退路的環境中篩選出更好用的人才。對於加班，也不會支付加班費用。最簡單的手段就是找理由搪塞員工，比如“你幹活太慢”、“你業績不好”、“你沒有申請加班”等，除此之外，還有概算加班和去僱員化等操作。對此，作者建議要堅信自己沒有錯，要時刻對公司保持懷疑的態度，不輕易放棄，善用勞動法以及善用專家。不要在黑暗中選擇隱忍，要以積極的、具有戰略性的態度去行動，以其人之道還治其人之身。 對於社會層面，吸血企業涸澤而漁，焚林而獵，社會爲吸血企業負擔的成本涉及各個方面，有勞動者患上抑鬱症後的治療成本、年輕羣體過勞死產生的成本、勞動者換工作的成本、勞資關係失信的成本、少子化加劇的成本、各方面服務質量下降的成本等。書中提出吸血企業是少子化的原因之一，在被篩選的不安中，年輕人無法規劃自己的人生，而企業對員工的摧殘會徹底剝奪他們戀愛和生育後代的機會，徹底破壞年輕人的私生活。因爲企業必然傾向於追求自身利益最大化，所以如果不對企業進行約束，必然會影響人口再生產。如今日本高齡化嚴重，年輕人越來越少，壓在年輕人肩上的負擔也越來越重，這樣一來，年輕人更加無力養育下一代，且少子高齡化還會壓迫國家財政，造成未來財政狀況惡化。 然而日本究竟有多少吸血企業呢？這是一個無法回答的問題。雖然不是所有的企業都是細學企業，但他們都有成爲吸血企業的資質，因爲吸血企業問題的根源在於沒有人能阻止企業將年輕人用後即棄。因此在社會層面上，作者建議社會盡快建立限制勞動市場和企業的人事管理權的機制，特別是限制勞動時間，以減少過勞死和抑鬱症的發生。同時應該針對就業市場制定失業救濟制度和限制非正式用工的政策，建立能被勞資雙方所接受可持續發展的勞資關係模式。現在失衡的社會模式是“低福力+低薪資+高命令”模式，而理想的社會應該是“高福利+中薪資+低命令”的模式。 這本書的許多案例和思考大概是在十年前了，然而在閱讀了不少東亞的紀實和虛構文學後，我發現其實中日韓三國的社會問題都有很多共同點。有時候讀許多年前反應社會問題的日韓作品，也似乎能看到現在我們面臨的一些問題。比如書中提到的吸血企業，我認爲在我國也確實存在；比如書中寫一家公司每年招聘200多人，兩年後這些人就只會剩下一半，而公司通過不斷重複這個過程，僅留下最年輕、最能爲公司帶來利益的人，讓我想起了去年的報道，說深圳常住人口平均年齡是32歲（當然，並不是說深圳的企業都是吸血企業的意思），只是，在這32歲的平均年齡帶來的活力之下，是否暗藏着書中提到的一些類似的問題呢？以及，書中寫到有很多年輕人被職場霸凌而患上抑鬱症，企業以“因個人原因離職”的方式解僱他們，這種抑鬱解僱法在金融風暴後被大規模用到了剛剛入職不到一年的應屆生身上。而企業將這一現象包裝成年輕人稍有不順就辭職的問題進行宣傳，也就是說企業利用年輕人因個人原因離職這一表面的理由，反過來將責任轉嫁到他們身上，這個現象也讓我無端聯想到了前段時間關於“孔乙己脫不下的長衫”的討論。既然有些社會問題日韓在我們之前經歷過並且分析了原因，提出了改進的方法，那麼我們確實應該吸取他們的教訓，避免重蹈覆轍，畢竟“三人行，必有我師焉”，可話雖這麼說，但實施起來卻依舊任重而道遠。

特別嘲諷的是，企業執着於拷問求職者關於自身的中長期職業規劃，卻越來越不願意爲員工提供長期且穩定的工作環境。有的選才能談規劃談發展，沒得選還要被迫自我反省？！不管你在大廠還是小廠，身處管理崗還是執行層，你都是企業的賺錢工具，僅此而已。從入職的不斷篩選/優化開始，緊接着是由超時勞動、無償加班、職場霸凌、職場性騷擾、用後即棄構成的職場組合拳。家庭、學校辛辛苦苦培養出的人才，一踏出校門被企業百般刁難，然後被企業壓榨到陷入抑鬱症、恐慌症、失業…讓納稅人共同承擔年輕人的低保與醫藥費，更甚讓年輕人因失業導致的貧困淪落街頭，餓死了之。這事你不能指望企業突然生出社會責任感，監管部門不出政策保護勞動者的勞動權益，明天不可能好。

訂閱上架的一本書，這個系列的書都很有意思，都是日本的非虛構文學，距離今天都有10-20年的距離，像一枚歷史切片，保存了日本社會在特定時代的一些現象，第一次看是在舊書店看到了《女性貧困》，讀完之後就大受震撼。今天這本書的內容記得是看一本書推薦的，但是忘了推薦的源頭。令人難以置信的是，這些就業情況其實又剛好出現在了差不多發展水平之後的中國。不得不說，東亞三國之間由於幾乎同源的儒文化思想，以至於導向的現在化進程都如此的相似——以日本爲鑑，這些吸血企業的情況也同樣發生在國內。作爲程序員，這種感覺尤爲強烈。同輩之間對“應屆生壓力”非常敏感，有不少的同學是因爲應屆找不到工作選擇繼續讀研，然後又遇到了考研擴招。對於程序員來說，能畢業進一個“大廠”頗像日本的終生僱傭制，如果錯失了應屆生身份，沒有找到適應的工作，幾乎就宣告着職業生涯要走相當多的彎路。據我所知的多數互聯網公司，內部的一些部門都在執行着類似如此的情況，把全國最優秀的一批學生，以相當高的價錢買了進來，並不打算讓他們有所成長，而只是出於一些原因：1、不想讓其他競爭公司擁有優質人才；2、應屆生更容易培養企業歸屬感。公司的“文化”會緩慢把他們浸泡成一個感覺不爲公司奮鬥自己就毫無價值的人。大廠的考覈制、互評制、領導“談話”，讓你作爲一個普通的員工時時刻刻地judge自己，自願交出自己的業餘時間來工作。對於這樣的國內的現象，仍然缺少着站出來爲勞動者發聲的工會，南山必勝客仍然掌握着話語權，在維權的路上我們仍任重而道遠。建設一個可持續發展的國家，就要注重青年人的心理健康，讓每個人都能在職業中不斷成長實現自己的價值，我覺得這也是解決少子化根源問題的方法。

日本企業的年功序列制度是日本戰後經濟發展的產物。廣島協議之後，泡沫被戳破，日本企業無法負擔這樣的僱傭制度，勞資雙方的矛盾日漸突出。 不斷壓榨勞動者的工作時間和身心健康，剝削剩餘勞動價值。資本以勞動者的血肉爲食。在就業冰河時期，重複上演“你不幹，有的是人幹”。爲了避免勞動糾紛，PUA、語言暴力、過勞加班等等，能逼迫勞動者主動辭職。 工作只是一份賺錢養家的事情。身心健康的重要度應該在賺錢之上。不要喫領導畫的餅，只要你喫餅，就有喫不完的餅。

大學有門課叫做《企業文化》，當時的老師着重講日本和美國企業的差異，說到績效管理時強調，‌日本企業採用年度評估和晉升制度，注重團隊貢獻和長期表現，晉升依賴資歷（年功序列），而‌美國企業以個人業績爲核心，考覈結果直接關聯薪酬與晉升，強調個人績效和市場競爭‌。當時對日本企業員工可以在公司“成長-進階-體驗-養老”的特點感到好奇，一家企業可以讓員工在不同階段參與不同崗位，一生都在與公司掛鉤，這也是對員工的保障。直到讀完這本書，才明白或許大部分現實並不是理想中的那麼美好。 作者在書中強調，吸血企業問題的本質是扭曲的勞資關係。他用大量的實例說明打工人在吸血企業遭到的不公正待遇，包括但不限於霸凌勸退、不支付加班費、製造陷阱誇大薪酬待遇、性騷擾、與律師一同阻礙正常離職程序、逼迫離職等方式，這本10多年前的小書，全面展示了對打工人“用後即棄”的各類手段，用今天的眼光看，更是可以將薪酬倒掛、停薪留職等方式列入“吸血”陣營中。跟後續作者提出的應對方式相比，前半段舉例說明讓人痛苦不堪，結構性問題是打工人無法逃離的牢籠，現實待遇的慘烈被一招指出，無法在作者的眼皮底下欺騙自己。最後只想用“窮則獨善其身，達則兼濟天下”做結尾，以及打工人一定要認清工作的真相，除了自己，沒有不可失去的東西，特別是工作。

給予：一般 本書描寫的是2025年前後的事情，其中部分的事情並非是孤立的發生。值得思考這樣的現象。 原文摘要： 要鑑定一家企業是否爲吸血企業，最簡單的辦法就是看它是否存在大量招聘、大量離職的現象。它們摧毀年輕員工的行爲可以分爲以下三類： 第一是“篩選”​（大量招聘、逼迫離職）​。在大量招聘之後，只留下“好用”的員工。這點幾乎是所有企業爲了逐利而固有的慾望本能之一。 第二是“用後即棄”式壓榨，蓄意進行“非可持續性用工”​（大量招聘、抽乾榨盡）行爲。企業通過多種手段逼迫年輕人從事極高強度的工作，直到他們身心俱疲，無法繼續工作。 第三是“管理混亂”​。這裏的“管理混亂”則是一種企業內部運營缺少條理的狀態。讓我們來看看吸血企業的情況。幾乎所有吸血企業都有不錯的業績，同時大量招聘應屆畢業生也說明企業正處於擴大規模的發展階段，因此對照上述法律限制的標準我們可以發現：首先，解僱行爲在企業經營中沒有必要性；其次，企業在解僱員工的同時也在大量招聘，按照正常邏輯來看，顯然解僱員工的同時不應該招聘新人，因爲這說明企業沒有進行任何避免勞動者被解僱的努力。 最令人憤怒的是，企業將這一現象包裝成“年輕人稍有不順就辭職”的問題進行宣傳。也就是說，企業利用年輕人“因個人原因離職”這一表面上的理由，反過來將責任轉嫁到他們身上。 規避解僱、逼迫離職的“技術”​，在不同企業中獲得了不同程度的發展。我根據經手的衆多諮詢案例，將這類“技術”總結爲幾個大類。 第一種叫“面談法”​，是指企業通過個人面談的形式爲員工制定抽象的“目標”​，反覆要求他們進行自我反省的方法。這種方法的本質，是通過面談促使員工不斷地進行自我否定，進而逼迫他們自行離職。 第二種叫“特殊待遇法”​，是指通過設置諸如“預備員工”​“準員工”​“試用期”等繁多的名目，方便達到逼迫員工離職之目的的僱傭方式，並以此讓員工自覺產生離職的意識的方法。採用這種方式的企業通常會要求員工自己選擇“是離職還是當‘預備員工’”​。 第三種叫“指標與選擇法”​，是一種通過給員工強加高強度業績指標達到逼迫離職的目的的方法。由於業績指標是否合適缺乏明確的標準，究竟怎樣的業績指標纔算“合理”​，不光用人單位和勞動者，就連社會規範和法律法規上都沒有明確的界定。 吸血企業是一種社會問題吸血企業引發的第二個社會問題，是通過對應屆畢業生的“篩選”和“用後即棄”式壓榨，將本應由企業負擔的成本轉嫁給整個社會。 在資本主義社會中，由於企業必然傾向於追求自身利潤最大化，所以各國都通過勞動法和對勞資關係的限制來約束企業。因爲如果不對企業進行約束的話，必然會嚴重影響到人口的再生產。 日本成爲跨國企業發射塔——吸血企業逃向海外 以新興產業爲中心的吸血企業還有一個十分重要的特點，那就是“單一化（流程化）​”和“零件化”​。正因爲這種流程化的勞動高度發達，年輕人哪怕工作年頭再長，也不會成爲吸血企業“不可或缺的人才”​。IT行業也具有同樣的特徵，大多數業務內容都已在跨企業的技能資格制度中被標準化。

雖然作者的心是好的，但是感覺能做的很少……雖然分析了這麼多，但是不是能改變，最終還是得看企業。然而企業想的只是繼續剝削、賺錢，也不會在乎員工的死活，他們的眼裏只有自己的利益。所以想改變現狀，只有從日本的政策改起。雖然即便如此，公司也還是會想方設法鑽空子，但應該會收斂一些。否則，不管說得再多，也只是空談。這本書是寫於2012年，不知道現在的日本還好嗎？

上半部寫得很好，本來我準備給個推薦的，可是下半部寫得實在是有點保守了，甚至可以說在混淆視聽，所以只能給個一般。 我希望讀者都能讀一讀上半部的五章，給所謂企業祛魅，瞭解一下企業給我們設置的陷阱，並且能提前作出應對。 職場抑鬱症出現頻率很高的，大家要有意識地進行預防。 尤其是剛剛畢業進入職場以及即將畢業的大學生，真的可以看看。垃圾企業就是欺負你社會經驗少，而這本書裏有不少人現場教學。 下半部分析吸血企業的社會視角，吸血企業的產生核心原因就是供大於求。 日式僱傭也是個非常有趣的名詞啊。 我感覺作者並不反感企業工作環境惡劣，而是想要企業兌現自己承諾的好處。 有時候就在想，什麼好處要用命去換呢？哦，終身僱傭，終身給企業做牛做馬，這不就是奴隸嗎。

中日韓不分家，無知的帶學牲來看看找一下無良企業的通性（該評論發佈時並未閱讀）