領導的氣場

《領導的氣場》把“領導氣場”放回中國式管理的語境下來談。它以我們傳統文化裏“情、理、法”的框架爲基礎，探討在本土文化中如何塑造領導力，所以讀起來特別貼閤中國企業和員工的心理習慣。 書中有一個很核心的觀點：氣場不是天生的，也不靠職位硬撐，而是一套可以後天習得的能力。只要願意學習、不斷實踐，每個人都有機會培養出屬於自己的領導氣場。 在管理路徑上，作者特別強調“情”要先於“理”。他提出“有理者得人心”“合情合理、合理合法”這些思路，意思是管理者要先建立情感上的認同，再引入制度和規範，這樣既能贏得人心，又不失規矩。 書中對情緒管理的討論也很實用。作者認爲，領導者要在情緒表現上收放自如，該展現張力時不含糊，同時也要設定清晰的邊界，這些都不是空話，而是可以落地的方法。 在決策層面，作者鼓勵自下而上的參與，主張政策制定時要多聽基層的聲音，讓下屬參與到方案的提出和評估中來。這麼做不僅能提升決策質量，也能增強團隊的凝聚力。 安全感也是書中反覆強調的重點。作者提醒我們，在追求業績的同時，不能忽視員工的心理安全和尊重，只有在一個“安”的工作狀態裏，團隊才能穩定，績效才能長久。 更難得的是，作者把智慧、方案和政策三者串聯成一個閉環，幫讀者理清如何從分析問題到提出方案，再到制定政策，一步步提升組織的整體效能。 這本書以中國傳統智慧爲根基，把“領導氣場”的形成邏輯拆解得清清楚楚，既講情感，也講道理，還講制度，真正給出一套在中國文化情境下能用、好用的方法論，幫助領導者更好地凝聚團隊、推動執行。

明白的道理 疏通的環境 擺明的事情 適應的路途 一個人從事的管理位置，在不同的地方有着不同運用，不是所有的一切都是適合自己的模式；一個人從底層做起來非常非常的簡單，一步步邁向新高度的時候，會遇到更加複雜的路途伴隨。 沒有生活生存之道中的遇知過程，談任何事情都是紙上談兵，所有的一切都是修煉內心對待活着每一天的遇知過程；書籍中尋知與現實社會實踐活動擺在眼前的一幕幕、一幅幅活靈活現的認知，能量源、強大的氣場都會釋放出來一種你對生命中的每一天的認知感悟。 感恩生命中的每一天遇到最好的安排！ 感恩遇見👐😊☀️🌺❤️❤️❤️ 《書摘簡介》 曾仕強國學智慧系列，曾仕強教授講透領導的真相，讓別人心甘情願追隨你。身爲領導者，氣場的大小，決定了領導效力的高低，在中國尤是如此。曾仕強教授深諳中國傳統文化，對中國式管理和中國人的心性頗有研究。曾教授認爲，領導的氣場不是天生的，也不是靠職位的權威或是能言善辯就能贏來的。

《領導的氣場》 曾仕強 48個筆記 ◆ 第一章 管理無方，氣場只是空談 2024/2/2 發表想法 把握住一個度。 >> 做幹部也是這樣，有時候很守規矩，有時候並不守規矩；有時候講話很有信用，有時候講話卻沒有信用。一切都是搖擺不定的，要隨時隨地找到這個“蹺蹺板”的合理點。 >> 做幹部也是這樣，有時候很守規矩，有時候並不守規矩；有時候講話很有信用，有時候講話卻沒有信用。一切都是搖擺不定的，要隨時隨地找到這個“蹺蹺板”的合理點。 >> 我們的頭腦是有侷限性的，要不然爲什麼要借用別人的頭腦呢？一個人要發財也很簡單，那就是借用別人的資金，借用別人的智慧。 >> 凡是成功的人，都很少說話。作爲老闆，他一說話，所有人就都按照他的話去做；老闆不說話，所有的人都說話，老闆就有很多的選擇，對自己非常有利。 >> 作爲幹部，如果你是一個經常做指示的人，就限定了自己的下屬，使他不太會動腦筋。一個很有主見、很果斷、隨時有主意的人，他的下屬經常腦袋空空：第一，他們想了沒有用；第二，他們說的跟領導不一樣時會捱罵。最後，他們不再想也不再說，乾脆讓出整個舞臺來，讓領導一個人去表演——唱獨角戲。 2024/2/2 發表想法 還是要把握一個度，何時露的度。 >> 深藏不露的意思是在該露的時候才露，這個註解非常重要。應該露的時候你不露，人家就看不起你；不應該露的時候亂露，人家就會看笑話。 >> 深藏不露的意思是在該露的時候才露，這個註解非常重要。應該露的時候你不露，人家就看不起你；不應該露的時候亂露，人家就會看笑話。 >> 中國式管理，承襲太極思維法則，把人分成三種。老闆是管理者，員工是被管理者，而介乎老闆和員工之間的幹部，則一方面是管理者，另一方面也是被管理者。 >> 中國式管理依據無可無不可的原則，凡是兩個概念都能夠看成三個，無形中又多了一種選擇，所以彈性更大、包容性更強，其實就是“合”的效果（如圖1-7）。[插圖] >> 中國人喜歡“大事化小，小事化了”，便是在無形中既解決問題，又避免後遺症，或者把它減到最少的地步。 2024/2/2 發表想法 管理是一種歷程，起點是修己，終點是安人。每個人都應該從自己做起，把自己修治好，再通過做人做事的具體表現促進大家的安寧。 >> 管理是一種歷程，起點是修己，終點是安人。每個人都應該從自己做起，把自己修治好，再通過做人做事的具體表現促進大家的安寧。 >> 管理是一種歷程，起點是修己，終點是安人。每個人都應該從自己做起，把自己修治好，再通過做人做事的具體表現促進大家的安寧。 >> 中層幹部可以在管理的歷程中，通過好好做人把工作做好。在職場中修煉自己，逐漸提高層次，完成修、齊、治、平的任務。 >> 不喜歡被管，就應該自己管好自己，這是自律，也就是修己。 >> 作爲幹部，你先求修己，感化自己的下屬也自動修己。雙方都修己，互動起來自然更加合理。人人自求合理，纔是最有效的管理。 >> 象棋給我們的啓示，便是領導不表現英雄性，下屬纔會表現出各自的英雄性。領導的英雄性，很容易造成一個人表演的可怕局面；領導不露英雄性，纔有總動員的可能。 ◆ 第二章 深諳人性，看人不止一面 >> “持中致和”是指既要堅持原則又能和諧相處，所以“和”就是廣結善緣，用“廣結善緣”來“堅持原則”，既會做人又能做事，叫作“致中和”，纔是真正的圓滿。 >> 不必管他——善於管理的幹部，懂得安人，看得起下屬，讓開一步不去管下屬，下屬就會主動去做。 >> “不受管”含有“受管”的成分，關鍵在於“需要”。想做好乾部，你應該在下屬需要時纔來管他，即平時充分準備，需要時亮出錦囊妙計，而不是和下屬一起在困境中愁眉苦臉。“預測”“前瞻”不是平日說着玩的，而是緊急時要露一手的。 >> 立場改變，理隨着變——中國人重視立場，往往計劃時是儒家，執行時變道家，到了考覈時，一副釋家菩薩心腸。而在位時是儒家，不在位時變道家，更爲明顯。 >> 中國人很少說“聽他說什麼”，反而常常告誡他人：“看他怎麼說。”也就是說，中國話不能只用耳朵聽，應該配合用眼睛看。 >> 中國話聽起來含含糊糊，“看”起來清清楚楚。 >> “心眼”要大，才聽得真實。“心眼”太小，成了“小心眼兒”，就會“以小人之心，度君子之腹”。 >> 用不相信的立場來相信，纔不會上當 2024/2/6 發表想法 度。 >> 在信與不信之間，需要自己拿捏。 >> 在信與不信之間，需要自己拿捏。 >> 站在不相信的立場來相信，纔不至於一相信就上當。對任何人都相信，受騙的概率就會大大增加。 2024/2/6 發表想法 我覺着佔小便宜的人，並不是不貪，給他一個佔大便宜的機會試試，他能不佔嗎？他只是沒機會佔罷了。 >> 佔小便宜，關鍵詞是“小”。一個人愛佔“小”便宜，表示這個人不貪，因爲貪心的人只想着佔大便宜。 >> 佔小便宜，關鍵詞是“小”。一個人愛佔“小”便宜，表示這個人不貪，因爲貪心的人只想着佔大便宜。 ◆ 第三章 話不必多，要講得恰到好處 >> 話不必多，要講得恰到好處先說先死，因而專門胡扯 >> 爲什麼會“先說先死”？首先，先說的人說出一番道理來，後說的人站在相反的立場，很容易說出另一番道理。雖然雙方都說得頭頭是道，但後說的人可以針對先說的人進行整理和修補，甚至大挖其漏洞，使得先說的人看起來好像相當沒有學問。 >> 孔子欣賞木訥的人，卻也主張言詞必須通達。少說話很好，但是少說話絕對不是不說話。 >> 說而不死”是一門高深的學問，需要你在合適的時候、合適的地點，對合適的人，以合適的方式說出合適的話。如何判斷合不合適，就要看你的功夫了。 >> 打開上下級言路的最好方法是讓上司感到下屬心中有他。 ◆ 第四章 入情入理，守規矩也要知變通 >> 處理事情要從情入手，而不要從法入手，要把法放在心裏當腹案。心中有一把叫“合理”的尺，但是嘴巴講的要合情。嘴巴講情，心裏想的是理，肚子裏是法，就百無禁忌，什麼都通了。 >> 遇到事情，要講情、理、法；遇到矛盾，要用行動去化解，不要用語言去辯解，因爲越辯矛盾越大。 >> 希望大家樹立一個觀念：大小事情都要讓你的上司知道，這樣做他會對你非常放心。有時間先報告，沒有時間，可以先斬後奏。即便先斬後奏也一定要奏，否則自己就會被斬了。 >> 外方內圓、外圓內方，說起來只是簡單的八個字，但是要想把它做好，需要一輩子的修煉！要想做好這八個字，開始時的確很難，但是它值得去學，值得修煉。 ◆ 第五章 向上啓發，上司永遠是對的 >> 一個有水平的領導，他心裏想什麼，是不會讓其他人知道的。“我們想到的都很有限”這句話非常重要。有時候真正好的答案可能是我們沒有想到的那一個。我們所想到的方案通常都不能徹底解決問題，這是人類思維的侷限性所致。我們常常安於現狀，常常把自己的經驗拿出來，常常把所見所聞總結起來，以爲就是這樣了，其實不是。因爲內外環境在變，同樣的問題，每一次都會有不同的答案。 >> 該教訓的時候不能手軟，該寬容的時候不能吝嗇。這是一個很難掌握的度：心一軟，你以後就沒有辦法帶人；太硬了，也不行。我們需要先柔後剛。做到不要讓別人翻臉，就行了。 ◆ 第七章 知人善任，讓下屬感覺被尊重 >> 走動式管理另外，指派工作後，你一定要跟蹤。現在許多管理過程都缺乏這個環節。 >> 企業內部應該是一種動態的而且是互動的狀態。當你將工作指派下去後，一定要求下屬不定期地向自己彙報；你也不能坐在那裏坐享其成，要“跑來跑去”：跑到這兒，就是要這個下屬彙報；跑到那兒，就是要那個下屬彙報，不彙報你就問他。這樣就掌握了任務的進度，最後一分鐘才報告無法完成的事情纔不會發生。 >> 孟子講得好：一個人做不好，有兩種狀況，一種叫作“不能也”，一種叫作“不爲也”。 >> 高層要花70%~80%的時間來做人，只需維持20%~30%的時間來做事；基層70%~80%的時間在做事，不能花很多的精力去做人；中層幹部50%~60%的時間做事，40%~50%的時間做人 ◆ 第八章 展現魅力，成就領導的氣場 >> 有人會問，在接受工作時，即使很有把握也不要輕率地答應嗎？回答是肯定的，即使很有把握也不可以。 >> 所謂“改善”，也就是持經達變。 >> 一般說來，對上採取“幹部先說”的方式，比較有效；對下則反過來，依“先聽基層”的原則來進行，才能夠集思廣益。 >> 一箇中層幹部的職責本來就是上通下達，否則就是失職。但是上傳下達，要有轉折，不可以赤裸裸。幹部應該有這種警惕性，應該明白事理。不負責任的幹部，會把上級的話直接傳給下級，這是最壞的幹部；把下級的話直接傳給上級，這也是最壞的幹部。老闆跟幹部講的話，如果幹部赤裸裸地傳給員工，員工來找老闆，老闆一定否認：“是他聽錯了。”

修己:要“安人”必先“修己”，不修己則無以安人。簡單說，就是“修己安人的歷程”。修己代表個人的修治，做好自律的工作。 對他人:讓一個人沒有面子，自己是最喫虧的。所以，做事情要從情開始，不要從法開始。我給你面子，你很講理，就不必談法了；我給你面子，你不講理，我再給你一次面子，你還是不講理，我就翻臉無情，就要依法處理。這樣做，對方無話可說。因此，在中國爲什麼講情與法，情在前，法在後 向上:千萬不要試圖去改變你的上司，而要想辦法讓他自己改變，這樣你就輕鬆了。因爲上司自己改變會很有面子，而你去改變他，他會很生氣。所以，正確的做法是：你明知道辦不到，但還是要說“好”，過後再說有困難，老闆就會說“那我們改一改”，改了之後，跟你的想法一樣。雖然你一句話都沒有說，但是你推着老闆在改變。有些人只相信自己，只認爲自己的想法是對的，絕對不相信別人。遇到這樣的上司，你所要做的就是向上啓發。 與人相處:一個人要顯得出色，就是會照顧別人；有能力照顧別人，說明你已經很出色了 讓別人沒面子，最後喫虧的一定是自己，給別人面子，其實就是給自己面子

西方管理學的書籍一般介紹方法論，本書介紹的全是做人。年輕的時候挺排斥這套的，經歷過後纔不得不承認，身邊成就高點的都是做人方面成功的。本書理論看着可能有點爹味，但是有幾個例子真的令人歎爲觀止，非常有啓發性，雖然我估計一輩子都學不會這套。

曾仕強的管理系列說我讀了不少，很多我個人認爲，不太值得讀，但本書，推薦閱讀全文。 這本書是中層管理者的職場指南，包括如何對上對下，如何用人安人，還有一些特定的小技巧，比如老闆越級找下屬辦事，該怎麼處理，下屬越級找老闆，下屬工作時間外出打遊戲，管理者該怎麼辦，等等，其中的中國式智慧，值得慢慢體會。 如果沒有時間，讀本書還有個簡單的方法，就是看AI大綱。它囊括了全文的精華，讀起來省時省力。 接下來說說我印象深刻的點： 1、如果開會下屬不守時，是管理者的問題，因爲他沒有威信。守時，其實是提前完成，如果不提前，做不到守時。 2、如果下屬幹不好工作，是管理者的問題，他不能知人善任，或不能及時監管，或不能安撫好下屬的情緒，簡言之，不能安人。管理就是安人，辦事。 3、升級版，上司要能把下屬的寶藏充分挖掘出來，這才叫會用人。 4、打開上下級言路的最好方法，就是讓上司覺得下屬心中有他。反之亦然。 5、中國人，你充分尊重他，他會非常講理。 我總結下來，本書的給我的啓示是： 靈活變通，照顧他人自尊心，鍛鍊自己臉皮厚。

我當初接觸這本書的時候，直接觀其目錄，從中選一個自己感興趣的章節，讀着讀着就被下面這個小故事給吸引到了，所以就索性讀完了全書，也是一種莫名的緣分。 綜合來講，書中例子生動活潑非常切合生活實際，這在工作中對我有很大的幫助，其間字裏行間流露出的世故人情之細節躍然紙上，令我獲益匪淺。好，先跟隨我的目光閱讀下這則小故事—— 甲、乙、丙三個年輕人跪在大法師面前要求剃度當和尚。 大法師出來問甲：“你爲什麼要來當和尚？” 甲說：“我爸爸要我來的。” 大法師當頭一棒打下去：“這麼重大的事情自己不決定，你爸爸叫你來，你就真的來了，將來你後悔怎麼辦？” 對於甲的回答，大法師講的話是對的。 大法師再問乙：“你爲什麼要來當和尚？” 乙一看甲說“爸爸要我來”會捱打，就說：“我自己要來的。” 這下大法師打得更兇：“這麼重大的事情，不跟你爸爸商量就來了，你爸爸向我要兒子怎麼辦？” 對於乙的回答，大法師講的也是對。 大法師再問丙：“你爲什麼要來當和尚？” 丙嚇得一句話都不敢講。 大法師用了全身力氣打下去：“這麼重大的事情想都不想就來？” 😂😂😂😂哈哈哈，這是我那天的快樂源泉哈哈哈哈哈！難得啊，結束了疲憊的忙碌的一天，閒暇之餘看到這麼幽默風趣的故事，讓我開懷大笑之。或許這就是緣分吧！然後就把這本書收入我的麾下罷！！相識即是緣❤️ 鑑於此，再提一段書中提到的情景再現—— 一般人只是把大老闆的話直接傳下去，那不叫承上啓下，那叫作出賣老闆。 一個生產部門過一段時間要提高單位時間的勞動成果，原本1小時做6個，現在1小時要做7個或者8個纔會產生效益。所以，大老闆決定放假過後，改成1小時做8個。他下了這個指示，你是生產科長，如果這樣傳達下去：“各位，有件事情宣佈。這次放長假大家好好休息休息，回來以後要抓緊時間了，因爲，現在老闆已經決定1小時做8個了。”這必然會引來一片責罵聲。 你這樣做是在害老闆、出賣老闆，因爲你說“這是老闆的決定”，所以人人怨聲載道，老闆的臉色也會很難看。大家抱怨老闆，你這個幹部也會倒黴。如果我是老闆，我不會用這種幹部——連傳達命令都不會。 而這個生動形象的例子令我有一種茅塞頓開醍醐灌頂恍然大悟之感，我不否認，在現實生活中自己就是這樣的想法，因爲怕攬責怕激起下屬們的不滿情緒，那樣就無法處理好與他們的關係了。可是，文中“一般人只是把大老闆的話直接傳下去，那不叫承上啓下，那叫作出賣老闆。”這句話又給我一記響亮的耳光，爲何這麼說呢？因爲自己這樣的言行坦白來說就是出賣了老闆，自己對下屬是有交代了畢竟指令不是我發出的而是老闆，久而久之哪位老闆還敢讓我傳達指令甚至毫不誇張的說，這樣不負責任的下屬，誰敢用我。。。承上啓下，需要調和兩方面甚至三方面的矛盾，倘若能夠從善如流之，那實在是令人敬佩！ 那麼，作爲中層管理者，你應該怎樣帶人，怎樣管理人呢？其實很簡單，就是一句話：不要管他。有人會說，那怎麼行？這樣做的道理是什麼？因爲管與理不同，管是管，人性不喜歡被管；理是理，人性喜歡被尊重。“敬人者，人恆敬之”，把管做到理，你就成功了。 對作者此觀點深以爲然，管理管理，只管不理會讓初衷南轅北轍，也就做不到上下一心解決工作難題了，企業自然難以有好的發展。雖然你我都爲打工人，但是從內心來講，真的，敬人者，人恆敬之。每個人真正需要的是領導者的尊重，這就極其考驗領導者的胸襟氣度與格局了。 不能管的，要“理”。你理他，他纔會理你。如果理不好，那就應該“安”他，你盡力安他，他自願賣力，安人比理人高明，理人比管人有效。可惜大家一心一意想要管人，以至於把人與人之間的關係搞亂了，員工不可能好好工作，更談不上什麼績效。

領導的氣場從不是靠吼叫施壓，而是源於內心的篤定與格局。懂傾聽，能接住下屬的困惑；敢決策，能扛起團隊的責任；善賦能，能成就他人的成長。以尊重爲基，以專業爲骨，以擔當爲魂，不怒自威、潤物無聲，讓下屬真心信服追隨，這纔是管理者真正的領導力，也是最持久的氣場。

1管理是一種歷程，起點是修己，終點是安人​​ 2​​人既不會百分之百的好，也不會百分之百的壞；人性不是徹底的善，也不是徹底的惡，而是可善可惡​​ 3​​工作順利時，員工最討厭別人管；一旦遭遇困難，特別是走投無路的時候，他就會大聲喊：“爲什麼你不管我？！”​​ 4​​作爲中層幹部也是，如果你事事親歷親爲，只會累倒自己，下屬既得不到成長，也不會因爲你替他幹活而感謝你​​ 5​​遇到事情，要講情、理、法；遇到矛盾，要用行動去化解，不要用語言去辯解，因爲越辯矛盾越大​​ 6​​敬人者，人恆敬之​​ 7​​深藏不露的意思是在該露的時候才露，這個註解非常重要​​ 8​​管理者若是一心一意想要改變員工，員工就會保持高度警覺……不如管理者先修己，用心改變自己，讓員工受到良好的感應，自動地改變自己​​

西方人的刻板印象，從其他書裏，西方人也很精明，用的詞不是面子，而是羞愧感，兩者意思相近 上下級平級的關係，包括其他的關係，他很關心面子，是否被尊重，就像你關注自己一樣；說話前一定要考慮，是否影響他的面子，避免他爲了自衛攻擊你或牴觸你 上下級平級裏，一級管一級更有抓手