重新發明工作：AI 衝擊下的工作變革

木鐸書評之《重新發明工作》 這本書的名字叫《重新發明工作》，不過讀下來覺得作者起的這個書名有點兒太大了，作者其實並沒有提出什麼新的工作模式，他只是把現在工作和職業上的一些變化做了一個總結。 其實這些新的工作和職業變化我們在生活中都已經普遍觀察到了，作者做了一個詳盡的總結。作者認爲這些現象代表着新的工作機制，作者認爲新工作機制有如下4大原則： 1．從工作任務而不是既有崗位着手。 2．員工與自動化技術相結合。 3．全面考慮各種工作形式（如僱用、零工、自由職業、聯盟、項目以及其他替代性工作形式。） 4．人才根據工作流動，不受限於傳統的固定崗位。 其實說白了，就是零工，平臺就業和自由職業等新的工作方式，再加上新出現的AI對職業的衝擊。我不得不承認這些新的工作方式爲那些無法參與全職工作崗位的人提供了就業的機會，但是我相信大家都應該承認一個事實：這些參與新的工作機制的人並沒有得到足夠的勞動保障和福利支持。世界經濟論壇的研究也證實：“就算平臺工作者依法享有一些福利，但他們在實際操作中無法真正享受到這些福利。”說白了，沒有去年的外賣平臺大戰，外賣員什麼時候能拿到社保還是未知數呢。 平臺經濟和零工經濟確實在新增工作機會中佔了很大的比例，我們也越來越目睹了AI等自動化技術對白領就業的衝擊，但是平臺經濟，零工經濟，還有AI與人的協同是不是就是未來的工作形式？我覺得我們沒有必要現在就把自己的想象力限制住，我也相信關於未來的工作機制現在下判斷太早了。作者把這幾年出現的新現象當成了未來的趨勢，我覺得這個判斷下的太早了。 要想了解工作的未來，我們先要了解過去的工作是如何產生的？工作和工作崗位完全是工業革命的產物。工業革命之前，人們都在家族和某個行業的師傅手下工作，工作和生活是沒法分開的。工業革命產生了集中工作的工廠，後來又產生了福特製的流水線工廠。隨着大規模企業組織的出現，管理和文書記錄等工作也越來越重要，也就出現了白領工作。 工業革命之後出現的工作有一個典型的特徵，用作者的話說就是以崗位爲核心，崗位意味着工作的範圍和職責，以及爲了能勝任這個工作的範圍和職責而得到的文憑和證書。所以工業革命的工作就等於“崗位➕證書”。這種“崗位➕證書”的工作認定同時造就了工廠和學校這兩個現代社會功能不同但是作用相似的機構。 這種“崗位➕證書”和“工廠➕學校”的機制在工業革命時代是適應社會發展趨勢的，一方面流水線等新的生產方式要求大家在一個固定的地點一起協同工作，同時不同的崗位意味着在不同崗位工作的人有不同領域的知識。工業革命之後的工廠是一個知識密集型場所，哪怕是普通的操作工都必須有關於設備操作的知識，否則就無法完成工作。至於那些管理和技術相關的白領工作更是需要勞動者掌握大量的知識。 如何培養這些擁有不同知識水平的勞動者呢？學校就是負責這個工作的，學校通過不同的教育階段培養或者說篩選出能夠擁有不同知識水平的勞動者。從最基礎的只能從事簡單設備操作的勞動者到能夠掌握某一個領域專門知識的高級專家，其實大家都是人形移動硬盤，存儲着相關崗位所需要的知識。 爲什麼工業革命之後的這套體制現在顯得捉襟見肘呢？是因爲我們不再需要大量的知識來從事生產活動了嗎？不是的！現在的商業活動中每一個細分領域都需要大量的知識。從工業革命之後的工作機制到現在的工作機制，什麼變了呢？是知識的存儲和搜索機制變了。什麼叫知識的存儲和搜索機制變了呢？以前工廠中各個崗位的知識只能存儲在人的腦子裏，而一些高級點的工作則需要勞動者接受好多年的教育才能具備知識的存儲和搜索功能。 自從搜索引擎和更高級的生成式AI出現以後，知識的存儲和搜索變得異常簡單了，不再需要依賴人的腦子了，所以勞動者對資本的議價能力降低了。對於那些需要動態地靈活地應用知識的崗位，資本仍然只有僱傭人這一個選項，但是對於那些簡單的可以靠計算機來完成的知識的存儲和搜索，完全可以靠計算機和AI來完成。 即使還需要人的參與，比如說外賣送餐，因爲知識已經被集中到計算機中，所以人的議價能力被大大降低了。現在外賣員雖然還需要親手把貨物送到客戶手上，但是走哪條路最省時，不同路徑的平均用時這些知識已經存在外賣平臺公司的數據庫和AI模型裏，不存在外賣員的腦袋裏，這是外賣員議價能力下降的真相。 所以工作機制變化的核心原因在於知識的存儲和搜索機制變了，原來只能依賴人腦的知識現在可以依賴於計算機和AI模型了。明白了這點，作爲一個普通勞動者你就明白該怎麼做了。要麼成爲平臺和AI的一個人形終端，要麼你能夠利用AI的知識存儲和搜索功能重新定義和修改商業流程。未來只有兩種工作，一種是處理那些機器還不能完成的需要身體高度協調性的工作，或是需要人的情感智能來識別他人情緒和狀態的工作。另外一種工作是能夠動態地利用AI存儲和搜索知識的能力來創造新的業務，新的流程和新的人機協同方式。也就是說，你要麼是AI和機器人暫時無法替代的終端，要麼是能夠不斷塑造和改變人機協同方式的人。 其實目前這個“重新定義工作”的最大阻力其實不是勞動者，因爲除了一些高端勞動者之外大部分勞動者對資本的議價能力是在下降，原因我們前面也說過，越來越多的知識現在從勞動者頭腦中遷移到計算機和AI中。這個重新定義工作的過程現在最大的障礙是我們的教育系統跟不上企業的變化。企業必須應對市場的變化和波動，所以企業在這種巨大的分工模式變化的面前會主動變化以求生存，但是教育系統受到的衝擊要比企業滯後，所以我們現在能看到是很多企業已經開始繞過大學直接去高中挑選適合培養的人才，然後自己培養人才。 現在我們雖然已經處於信息時代或者說是AI時代，但是我們的教育還是按照着工業革命之後的社會需求來培養勞動力的。工業革命之後的工廠和學校是同一枚硬幣的正反兩面，它們是同一個社會系統的不同模塊。現在教育體制的困境和尷尬就在於那個和它一起誕生的工業革命時代的工廠已經消失不見了。現在的教育體制還依然根據以前工廠的分工模式來培養各個知識領域內能夠記住和搜索知識的人才，遺憾的是這種培養人才方式背後依賴的那個技術條件制約已經不存在了，我們不再需要讓人當做移動硬盤來存儲特定領域的專業知識了。相反現在是需要更多能夠利用AI的知識存儲和搜索能力來重新塑造人機協同工作模式的人才。 所以重新發明工作並不像作者想的這麼簡單，因爲工業時代的工作機制其實是配合着一整套的教育機制，社會福利機制一起工作的。AI帶來的新的團隊協作方式和人機協同方式必然會帶來商業模式的變化，也會衝擊現有的企業，這些企業會主動或被動地變化來生存下去。問題在於這些變動缺少教育和社會福利等配套機制的同步變化，往往會帶來更多的問題，比如如何避免粗暴的AI替換人，如何提高靈活就業和平臺工作者的社會福利，這些問題都需要解決。 最早那批運營工業革命後工廠的人很多都是推崇教育體制變革和社會福利變革的人，比如說克虜伯要比普魯士政府更早地推廣義務教育和社會福利。我相信每個時代都會出現一批認清時代需求的人來推動整體社會機制的變革，重新發明工作也就意味着重新發明教育，重新發明社會福利，以及重新發明我們現在熟悉的大多數社會制度。

組織必須擁有“解構”和“重構”這兩種至關重要的新興能力。“解構”是指對崗位進行重新思考，分析任務、項目和其他潛在的工作組成元素，並從能力和技能角度對崗位負責人的職責進行反思。“重構”則指打破崗位和崗位負責人的限制，用新方式對工作的組成元素進行重新組合。

11/30@2026 在AI和科技高速發展的時代，不要“人機對抗”，作者提出了具體的做法來實現“人機協作”。即要突破崗位的邊界，將工作解構成以任務爲職責（而非以崗位爲區分），以敏捷模型爲方式的工作模式，對現有的崗位負責人（員工）進行能力分析和收集。組織必須擁有“解構”和“重構”這兩種至關重要的新興能力，將任務與員工的匹配能力進行對應。薪資和市場的招聘方面也都涉及，不是空泛談論而是有實操例子的手冊。但我感覺略顯囉嗦。如果不是哥們的要求讓我買錯書，我真不會選到這樣的書來看。

如何更深入地理解人與技術的深度融合，AI深度應用一定也會帶來崗位的重新界定，崗位需求描述會變化，工作方式也會更靈活，靈活用工會更多應用，不是勞動關係捆綁人才，而是任務推動，所以對於任務的管理以及在此過程中的組織、個體、工具及機制算法的協同需要自己設計。而不同層級的管理者也不應該盲目追求組織扁平，回到人本身，探究人的本質。

建議大家直接看最後一章，然後看不懂的再翻到前面看

作者只想着最終的可能，卻從不考慮實際情況，偏向理想主義，比如這章的後面提到組織應該簡歷一個合適的機制選拔人，最現實的的問題是，國內中小微企業平均壽命不足倆年，讓他們花成本做這個事情不現實，所以作者給出的解決方式有侷限性，依我看，這個問題至少是需要有個適合全行業的基本標準，在這個標準基礎上各組織適量改動或者直接照搬才合適。