面試的科學

《面試的科學》這本書把看似主觀、感性的面試過程，拆解成了可以學習、可以準備的科學方法論。其中提倡的“面試風格” 這個概念，就像一把關鍵的鑰匙。它讓我們從兩個維度“知己知彼”上獲得了主動權。第一個維度是，不再是模糊地覺得自己“會溝通”或“技術強”，而是能清晰地歸位：我是善於營造氣氛、展現願景的魅力型？還是善於攻堅克難、解決問題的挑戰型？是邏輯嚴謹、關注細節的審視型？還是善於傾聽協作、營造信任的和諧型？這種清晰的自我認知，能幫助我們揚長避短，在面試中最大化自己的優勢。第二個維度是，學會識別面試官的風格，就像拿到了面試官的溝通說明書。面對一個挑戰型的面試官，你需要的是用事實和數據直面問題，展現你的抗壓能力和解決思路。而面對一個和諧型的面試官，你則需要更多地展現團隊協作精神和服務意識。這種“同頻共振”能極大地提升溝通效率，讓面試官迅速認準你、認可你的價值將手中的OFFER送上來。

“求職者的角度，看看你人生的重要轉折點，是不是常常與一次成功的面試分不開？” 作者在序言裏有提出這樣的問題，他的回答是肯定的，而我得回答也是肯定的。我在我現在的這家公司，面試官就是老闆本人，相比較於其他人事面試時的各種提問，她在看完簡歷後(因簡歷比較詳細)，會先介紹公司的企業文化和發展藍圖，然後再考量我的職業規劃是否與她一致，整個面試下來很成功，如今我在這家公司的處境也很好。 所以面試絕對可以說是人生轉折點之一，認真對待就是成功的一半。

想起了多年前的一個片段，曾經加入某組織面試時被問到這樣一個問題:“你選擇成爲惡魔去殺掉所有人，還是成爲天使，消滅所有惡魔。 ”在這個問題中，惡魔有自己的真相。 也許他們認爲殺掉所有人是正義的，譬如古代將軍屠城爲了自己所屬的國家。 而天使認爲惡魔應當被消滅，所以這就是他們的種族使命。 當時我選擇成爲天使，現在看來可能仍舊如此，但我會反思也許我所認爲殘忍的一方也有自己視角下的真相，因此，不能簡單地否認所有惡魔。 我曾經被誤會與孤立，因爲我的新加入和迅猛的行爲方式。 後來我發現，當初那羣人普遍認爲我高傲，但實際上是因爲我後加入，不敢主動和他們溝通與鏈接。 所以同一件事在不同人眼中呈現出完全不同的效果，正因爲我們掌握的信息不同、觀察的視角不同。

我覺得很水很多廢話。一開始讀覺得挺有道理的，主要講四種面試類型，並從面試者和招聘者的視角分別闡述。但是感覺本書大段在講作者自己的故事，雖然說算是案例，我覺得完全可以就簡闡述。一直在強調自己總結出的四種類型的面試者有多麼厲害多麼重要，很多重複的話語，就覺得沒意思了。面試還是自己多練多摸索吧!而且作者是外國人，這四種類型的跨文化一致性也有待考量。

《面試的科學》 [美]安娜·帕帕莉亞 第1章 從求職者到面試官 ◆ 我申請了常春藤盟校之一的賓夕法尼亞大學，選擇了心理學專業。在被錄取前，我參加了學校組織的面試。我講述了自己的故事，並不是爲了打感情牌觸動他們（當時我對這種手段十分不齒），而是爲了解釋清楚爲什麼我沒有參加體育項目，以及爲什麼我的平均學分績點（GPA）和學業評價測驗（SAT）成績低於其他申請人。我知道，單看這些條件，我比不上其他人，但我深知，自己的經歷給了我其他競爭對手所不具備的東西——決心和應變能力。 ◆ 面試結束時，院長看着我說：“帕帕莉亞小姐，你要做一個艱難的決定了。是回家等錄取通知，還是現在就當場接受呢？”我當然選擇了後者，因爲我確信，如果離開的話，他肯定會改變主意的。 ◆ 我的第一份正式工作，是在一家大公司擔任人力資源專員，整個人力資源部共有8人。我的主要職責是及時更新員工檔案、主持和監督員工入職前的測試，以及整理大量文書。 ◆ 不過，要說我學到的最重要的東西，大概就是那些成功得到職位的求職者的行爲方式：如何展現自身的與衆不同，回答問題的方法，穿着、舉止、態度和肢體語言，等等。除此之外，我還了解到各招聘經理的喜好，以及被推薦的求職者是如何打動這些人的。 ◆ 通常來說，我會憑藉直覺做出快速的初步判斷。我只需不到6秒鐘的時間就可以掃完一份簡歷，然後決定是否要進行電話面試。與之相比，內部推薦高度優先。如果簡歷上有工作空檔期、奇怪的工作經歷或錯別字，這類求職者就會立刻被我拒之門外。我會同時負責很多職位的招聘工作，目標是儘快填補空缺。我的獎金和績效考覈都是基於招聘工作的完成情況，而非以何種方式完成招聘任務。 ◆ 大家經常會抱怨離職率高、招人難、人才儲備不足，卻很少有人會將其歸咎於招聘方缺乏領導技能、缺乏培訓或管理人員的決策失誤。一個人身居高位時，就很容易對下面的人橫加指責。 ◆ 我爲什麼一定要和求職者形成默契呢？在這之前，我從來沒有審視過這個想法，從來沒有靜下心來問過自己：爲什麼我會偏愛符合自己喜好的求職者？爲什麼我要招聘一個和自己一樣的人呢？ ◆ 我是否對求職者懷有偏見？ 第2章 對面試的全新科學解讀 ◆ 做好面試準備的關鍵不在於西裝是否合身，而在於自我認知。 想在面試中表現優異不在於你做了什麼，而在於你採取的方法。 ◆ 2011年春天，當我離開公司開始從事諮詢工作時，我既沒有什麼商業計劃，也沒有大客戶儲備。我之所以會投身諮詢行業，不是因爲在這一領域我可以大賺一筆，而是因爲我覺得有必要改進一下面試方法。 ◆ 他們中的一些人告訴我，在談論自己時會感到很不自在，因爲他們很注重個人隱私，不會在面試最初的5分鐘裏向任何人敞開心扉。我這才意識到，這種表現與他們對這份工作的渴望程度以及業務水平無關。 ◆ 如果面試的方法不止一種呢？像多元智能理論那樣，面試也有多種風格呢？如果我們在面試中出現意見分歧的主要原因不是對方不合格，而是我們認爲雙方擁有相同的標準，但事實並非如此，那該怎麼辦？如果我們對正確的面試方法有不同的看法呢？ 第3章 面試風格影響面試結果 ◆ 最重要的商業決策往往是在面試中做出的，你聘用的人將改變團隊構成、部門效率乃至企業文化。 目前的面試流程存在嚴重缺陷，招聘者缺乏培訓、標準化程序缺失、數據匱乏等導致偏見普遍存在。 再先進的人工智能也無法講述你自己的故事。深入瞭解自身，多多練習面試，纔是提升面試表現最無可替代的方法。 你的面試風格爲你提供了至關重要的洞察力，可以提高你的自我意識，讓你無論坐在面試桌的哪一側，都能表現優異。 ◆ 知道，我們的第一印象往往是錯誤的，一個人在面試中的表現與實際工作能力並不一定必然相關。你可以想一想，有多少你認識的內向型是真心喜歡面試的？但這並不意味着他們就無法出色地完成工作。 ◆ 在與我共事過的招聘經理中，有超過90%的人告訴我，他們從未接受過面試培訓。 ◆ 行爲科學家普拉嘉·阿加瓦爾（Pragya Agarwal）指出：“大腦每秒能處理約1 100萬比特的信息，但我們的意識只能處理其中40～50比特的信息。很明顯，大部分的處理過程都是在潛意識中進行的。” ◆ 自我意識是指你的言行一致，在心理學中，這被稱爲“一致性”，即你的自我評價與你的行爲相一致。 我認爲，自我意識對於在面試中取得優異表現是最重要的。普遍存在的偏見會陷我們所有人於不利，而自我意識則是正視和消除偏見的關鍵所在，同時也是求職者提高面試成績的關鍵所在。無論你是求職者、大學生、招聘經理還是公司領導，它都應該成爲你的指導原則。然而，培養自我意識並非易事。 ◆ 組織心理學家塔莎·歐里希（Tasha Eurich）認爲：“研究表明，當我們看清自己時，我們會更自信、更有創造力。我們會做出更合理的決定，建立更牢固的關係，進行更有效的溝通……成爲更優秀的員工，進而得到更多的晉升機會。我們可以成爲雷厲風行的領導者，員工滿意度更高，公司獲得的盈利也有可能連年增加。”這就是自我意識蘊含的力量。 ◆ 如果你毫無準備，或者對自己不甚瞭解，就會感到迷茫。瞭解自己就像一盞指路明燈，無論面試多麼陌生、多麼困難、多麼令人生畏，你都可以依靠對自我的認知安然度過。你不需要記住完美的面試答案，也不必只去想自己應該說什麼。恰恰相反，你之所以滿懷信心，是因爲它來自最真實的地方——你自己。 ◆ 要深入地瞭解自己到底是誰，其實是很難的。好消息是，如果你正在找工作，那麼所有你需要做的事情，如更新簡歷、練習回答面試問題、研究你對下一個職位的期待等，都是增強自我意識的絕佳練習。此外，想想如何營銷自己，讓自己走出去，積極尋求他人的介紹和內薦的機會，這些都是很好的推銷自己的練習。在找工作的過程中，你必然要忍受很多不確定性。這也是一個很好的契機，可以讓你弄明白自己是誰，想要什麼。自我意識通常分爲內部和外部兩種，面試對二者的發展都有所助益。從內部自我意識來說，你要重新審視對自我的感受以及對自己職業生涯的想法。就外部自我意識而言，你要更多地關注自己給他人留下的印象，以及這一印象如何與自身想法保持一致。瞭解自己的面試風格有助於實現這一目標，它將清楚地揭示你在面試中的優先考慮事項，這樣，你就能做好更充分的準備，併發揮出自己的優勢，成功推銷自己。 ◆ 面試前的一項很重要的準備工作就是仔細思索自己做過的決定，弄清楚爲什麼要這麼做，自己是如何走到今天的，未來想去往何處以及背後的原因。如果你只把自己當作某個集體的一部分，或者擔心自己聯誼會的姐妹會對你品頭論足，你就根本無法回答這些問題。 ◆ 有大量研究表明，我們很容易被美貌所左右；還會受到“光環效應”的影響，即我們會依據自己對某一品質的感覺對某人做出有傾向性的判斷；以及受到“自戀效應”的影響，即喜歡與自己相似的人。 ◆ 研究表明，高層領導和掌權者在做判斷時之所以存在盲點，是因爲他們缺乏一羣監督其負起責任的同伴。這是因爲擁有的權力越大，被人們批評的可能性就越小。所以，要找到你信任的人，讓他們負責監督你。 ◆ 在面試前，你要進行相應的練習。面試的次數越多，你的能力就越強，對招聘經理來說也是如此。一般來說，求職者找工作的時間爲6～9個月，參加面試的次數可能多達30次。如果部門人員流動率比較低，那麼招聘經理每年大概只需面試兩次，這意味着求職者的面試經驗比招聘經理還豐富。 ◆ 人貴自知，公司也是如此。能夠正視自己，才能吸引員工；接受自己的不完美，不必假裝完美；堅持走正確的路，但也能夠坦然接受失敗。人們都希望能在有人情味的地方工作，我們也希望公司是由真誠的人管理。 ◆ 一項隱性偏見測試顯示，有相當部分的美國人存在隱性偏見。有“隱性偏見測試之父”之稱的安東尼·格林沃爾德（Anthony Greenwald）在接受美國公共電視網（PBS）採訪時指出，缺乏科學測試是現有多元化培訓和杜絕隱性偏見培訓較爲失敗的主要原因。他說，如果沒有數據，培訓“可能流於表面，而沒有實際效果”。如果不真正瞭解問題，就無法解決問題，而數據是定義問題最準確的方式。 第4章 讀懂四種面試風格 ◆ 重要的是你要了解自己是誰，以及如何以最清晰、最自信、最真實的方式展現自己。 ◆ 我告訴客戶，他們的真正價值來自自身的整個生活經歷，而不僅僅是他們的簡歷和各種證書。我教他們思考自己獨特的價值主張是什麼，以及如何根據自身優勢打造個人品牌。要做到這一點，他們必須先牢牢把握自己的基本個性和給人留下的印象。參加評估、瞭解自己的面試風格有助於他們做到這些。 ◆ 研究人員驚訝地發現，大多數人並不想窺視富人、名人和權貴的內心世界。相反，絕大多數人都想知道他們最熟悉的人是怎麼看他們的。 第5章 魅力型：“我希望討人喜歡” ◆ 知道別人想要什麼對他來說輕而易舉，但他不知道自己想要什麼。 ◆ 羅伯特·格林（Robert Greene）在《誘惑的藝術》（The Art of Seduction）一書中對魅力型進行了精準描述：“他們的方法很簡單，即把注意力從自己身上轉移到目標身上。他們理解你的精神，感受你的痛苦，適應你的情緒。在他們面前，你會覺得自己變得更好了。他們不爭論、不吵架、不抱怨、不糾纏。” ◆ 相反，他們會先提問，從而瞭解到更多信息，讓你開口說話繼而吸引你，然後再與你建立聯繫。當他們散發魅力的時候，你甚至可能都不知道發生了什麼。 ◆ 他是真的對我感興趣，想要了解我，而不是機械式的寒暄，這讓我感到一陣溫暖。有那麼一瞬間，我忘了自己是面試官，而他是來應聘的。我們超越了那種刻意的互動，這就是魅力型獨有的特質。 ◆ 但請記住，面試不僅僅是一個溝通的機會，求職者還必須通過面試向面試官展示你爲什麼能夠勝任這份工作。 ◆ 由於他們只關注自己是否討人喜歡，所以會忘記提及自己的專業能力。正如我們在邁克身上看到的那樣，魅力型天生就會講故事，但他們可能會忘記提供真實的數據和指標來證實自己所言非虛。 第6章 如何應對魅力型求職者 ◆ 我的另一位魅力型客戶說：“我以前覺得面試的目標就是得到工作。多年以後，經歷了幾段非常糟糕的工作後，我慢慢意識到，重要的不是隨便找個工作，而是找到合適的工作。” ◆ 我的建議是：精心製作簡歷、總結工作經驗、練習回答面試問題，這些都有助於求職者建立自我意識和樹立信心，從而在面試中表現優異。 ◆ 只要能夠爲自己感到自豪，對自身能力充滿信心，你就不再需要別人的認可了。正如老子所說，善者不辯。相信自己，瞭解自己，這就是完美面試的祕訣！ ◆ 存在分歧並不意味着充滿敵意——喜愛一個人的同時，也可以不同意他的觀點。討人喜歡並不意味着要附和對方所說的一切，如果用心傾聽，你就會發現，自己並不完全同意對方的所有觀點，這很正常，成長往往伴隨着不適。 ◆ 再次，給予自己肯定，無須乞求別人的認可。希望別人滿足你的期待和需要，會讓自己陷入脆弱與不安，把主動權拱手送人，而主動權要掌握在自己的手中。想要掌握主動權，你可以用心製作簡歷、進行模擬面試、錄下自己的表現，然後回放觀察。你可以試着使用STAR面試法練習如何回答各種常見問題、生動地講述工作經歷，它可以幫你獲得自信。 ◆ STAR面試法 • 情境（Situation, S）：描述你所處的情境或需要完成的任務，從工作、學習或志願服務經歷中舉出一個真實的例子，並且要具體。 • 任務（Task, T）：明確在這種情景下需要實現的目標。 • 行動（Action, A）：面試官想知道你採取了哪些具體行動，多使用“我”以及有力的行動詞彙來回答。 • 結果（Result, R）：說明採取行動後獲得的結果，以及你如何爲該結果負責。你可以借用故事突出自己的作用，比如你留住了難纏的客戶，或提前完成了項目，或爲公司節省了4萬美元的鉅額成本。你要學會弔面試官的胃口，在適當的時候再說出結果。不要害羞，面試是展現自己工作成果的絕佳時機！ ◆ 對於被拒絕，不必耿耿於懷，憑藉自身魅力，你的工作選擇數不勝數。但請記住，重要的不是找到工作，而是找到合適的工作。要先弄清楚對自己而言什麼纔是真正的成功，這樣，你就邁出了堅實的第一步。 ◆ 當他們懷着深刻的自我認知，條理清晰地說明自己爲什麼是這份工作的最佳人選時，就能取得絕佳的面試效果。 ◆ 我問了幾個標準的面試問題，結果很明顯：他顯得過於急切了。而且他說，自己引以爲豪的一點是，每次面試結束時他都會問一句：“我今天分享的內容有沒有讓你對僱用我有所顧慮或保留？”從表面上看，這是個很好的問題，但當它與魅力型求職者被認可的過度需求結合在一起時，就會顯得尷尬而緊張。問題是：招聘者並沒有接受過給你反饋的培訓，他們也不是職業培訓教練，所以無論如何他們都不會誠實地回答這個問題。 ◆ 魅力型求職者在面試中表現不佳，還可能是因爲過於盲從。他們會點頭同意你說的每一句話，不管你的話是充滿智慧，還是根本就毫無道理，他們都表現得很興奮。他們過於熱切、過於主動、過於體貼，一味地讚美和恭維，卻沒有一語中的。他們很想讓對方心情愉悅，但這種渴望卻顯得虛僞、不真誠。太過樂觀和熱情，反而讓人覺得不太真實。想要改進自己在面試中的表現，就不能一味地讚美，而是要有所區分，否則，讚美就會變得乏味。歸根結底，還是要真誠。不要覺得別人想聽什麼你就說什麼，而是要發自本心。 ◆ 魅力型求職者面試表現不佳時，會完全忘記自我。他們忘記了自己不會與每個人都有共同點。有時，不同意別人的話，提出不同的觀點也沒關係。事實上，面試官可能真的希望你能提出自己的意見，敢於挑戰現狀，把一切推倒重來。完全順從並不意味着你就會被錄用，甚至有可能導致你被拒之門外。有時必須承認，自己無法討好所有人，要學會接受這一點。 ◆ 雖然堅持自我本身也有風險：有些人可能不喜歡你。但這沒什麼關係！ 第7章 挑戰型：“我想做自己” ◆ 如果你在模擬面試中表現不佳，那麼在真正的面試中，你的表現也不會亮眼。面試和其他事情一樣：要想做得更好，就必須多加練習。如果你在練習時，都不能將球投進，那麼在時間、對手和觀衆的壓力下，你能投進的可能性就更是微乎其微。因此，所有偉大的運動員都會不斷練習。 ◆ 挑戰型對“魅力”持懷疑態度，作爲求職者，他們一心想着“踏踏實實”或“把問題搞清楚”。由於真實對他們來說非常重要，所以面試的一個關鍵因素就是了解真相。他們不會被閒聊、人際關係或故事打動，而是想要深入瞭解細節，傾聽那些不可宣之於口的祕密。他們不會迴避令人不舒服的話題，但如果提出那些話題的時機不對，就會造成各種問題。 ◆ 有來有回的提問不是閒聊，是挑戰型與他人建立融洽關係的方式。 ◆ 人們把精力投入發展自己的優勢，而非糾正自己的不足中時，他們的成長潛力會增加幾倍。 我希望挑戰型可以做自己，希望每個人都能發掘自身的長處，並找出有效的方法加以利用。我們常常過於依賴自己的天性，不合時宜地展現魅力，又或是太過挑戰他人，實際上，找到平衡點纔是我們的目標。 第8章 如何應對挑戰型求職者 ◆ 很多招聘經理都會陷入一個怪圈，即總是聘用與自己相似的人。我告訴他們：“我們不需要另一個你，因爲我們已經擁有你了，眼下我們需要的是和你不同的人。”但我們很難超越自己的面試風格，即便別人的做法行之有效，我們也很難接受這種差異。想要面試得到更好的結果，就要把他人的面試風格和差異考慮在內。 ◆ 我們最深切的渴望之一就是其他人能夠正視我們的感受，理解我們的痛苦，注意到我們的焦慮。 ◆ 當我們被認可時，對有人傾聽的需求就會下降。這是因爲情緒得到了宣泄，人就會變得輕鬆一些。你可以找一個你信任的人，即一個可以坦誠相對的人進行練習。從外部的角度來觀察，自己給別人留下了什麼樣的印象。 ◆ 挑戰型要多進行模擬面試練習，提前想好如何展示自己，這樣，你就不會在正式面試中顯得很囉唆了。學會承認別人的意見也很有價值，你不是唯一需要有人傾聽或有故事要講的人。 ◆ 挑戰型應該認識到，在提出自己的觀點時，時機和優先順序很重要。靜待時機，有策略地表達觀點，這樣纔有可能被接受。 ◆ 挑戰型還需要學會傾聽，鼓勵別人講出自己的故事。要保持好奇心，提一些與他們正在講述的內容相關的問題。 ◆ 面試的時候，要回想一下別人之前說過的話。要勇於接受，而不是凡事總做最壞的打算或懷疑他人，並不是每個人都有所隱瞞。說話時要帶着澄清潛在問題的目標，而不只是表達自己的觀點。要抓住問題的核心，就事論事，而不必急於證明自己。要善於傾聽，這意味着要放下自己的意圖和固執，使用積極的肢體語言，如偶爾“嗯”一聲，點點頭作爲回應。與對方要有眼神交流，要集中注意力。不要說教，也不妄加評論，帶着興趣、出於好奇提出問題，不要用誘導性的問題，引出自己想得到的觀點。 ◆ 所謂用心傾聽，是真的去關注對方所說的內容，而不是隻顧自說自話。積極傾聽是向面試官展示你全身心投入面試的關鍵。他們說話時，要和他們有眼神交流，偶爾點點頭，並不時發出贊同的聲音。 要設身處地爲他人着想，想象一下，當有人用心傾聽你說話時你會有多快樂。要想在面試中表現優異，挑戰型要在自己被傾聽的需求和用心聆聽他人之間找到平衡。 ◆ 做自己並不意味着對所有事情都指手畫腳，而是隻對重要的事情發表意見。 ◆ 雖然他們認爲，不斷提問有助於自己得出結論和形成觀點，但對方可能會感到惱火、窒息，甚至感到被騷擾。 第9章 審視型：“我不想出錯” ◆ 在著作《情商》（Emotional Intelligence）中，丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）寫道：“那些給人留下良好社交印象的人，往往善於控制自己的情緒表達，能敏銳地捕捉到他人的反應，因此，他們能不斷調整自己的社交表現，確保達到預期效果，從這個意義上說，他們就像是技藝精湛的演員。” ◆ 想象你的競爭對手可能會說什麼，這需要大量的猜測，而這些假設往往並不準確。我鼓勵客戶把精力用在構思真實的答案上，把握住能把握的東西：他們自己。 ◆ 在那場重要面試的前一天，我對他說：“如果跑馬拉松，你不會把有限而寶貴的精力浪費在回頭看對手在哪裏，對吧？你需要的是專注向前跑，眼睛盯着終點線，而不是身後的人。面試也是一樣：不要浪費精力去在意你的對手。” 第10章 如何應對審視型求職者 ◆ 我想告訴求職者的是，所有的工作都是有價值的，當你能不帶偏見地回顧自己的經歷時，你就會更加自信。更新簡歷是一個很好的練習，它可以讓你抱着欣賞的態度看待自己過去的工作。如果你能客觀地反思你的經歷，就能反思自己所做的一切，並開始與目標建立聯繫。 ◆ 尼古拉斯·艾普利在《心靈智慧》（Mindwise）一書中闡述了我們往往很難理解他人的所思所想這一事實。他認爲，你越是覺得自己能讀懂別人的想法，反而越不可能準確地預測出別人的心中所思，盲目自信等於誤解。 ◆ 在對方還沒有充分展現自己的時候就妄下論斷，無異於在冬天評判一棵樹的命運。 ◆ 面試就像跳舞一樣，是一個需要不斷練習的過程。這不是考試，你不可能全答對。 ◆ 面試不僅僅是爲了得到一份工作，它還能幫你瞭解自己的職業目標。就像你在面試中注意到自己喜歡的東西一樣，也要留意哪些是自己不喜歡的東西——職位的某些方面、招聘經理的素質，或者是與企業文化有關的某些細節。這些都有助於你做出明智的決定，幫你最終找到適合自己的工作。 ◆ 面試和跳舞一樣，我們要冒着看起來像個傻瓜的風險。提升自己也是這個過程的一部分，要想變得更好，有機會得到這份工作，唯一的方法就是把自己展示出來，光坐在舞池邊是做不到這一點的。不求完美，也能享受樂趣，但不展現自己，就不可能在面試中取得好成績。作家兼生活教練瑪莎·貝克（Martha Beck）很好地闡明瞭這一道理：“不做任何可怕的事情就想克服恐懼，就像在靠近水之前就想學會游泳一樣——如果能做到這一點固然很好，但這是不可能的。” ◆ 試着放過自己，記住，沒人比你待自己更苛刻了。你當然可以藉機繼續苛求自己，給自己設定更高的標準；你也可以利用這個機會來了解自己的方法是否有效。 ◆ 世上沒有十全十美的事，唯一能讓自己感到自豪的方法，就是在不確定的情況下，不顧錯誤和挫折，勇往直前。自信源於實踐，不必苛求事事做到盡善盡美，只要行動起來。其中蘊含着一種自由：你不需要做到完美，就能得到吸取教訓的機會或前進的動力；只要放手去做，小步前行，也可至千里。完美是一種幻覺，不要讓它阻礙你的腳步。不管內心有多害怕，都要勇敢行動起來。 ◆ 盡其所能就好，如果你盡了最大努力做好準備、完成工作，那就足以爲自己感到自豪了。這比追逐一個難以捉摸、遙不可及的完美目標要好得多。 第11章 和諧型：“我想要合羣” ◆ 面試是一個需要推銷自己的場合，如果不向對方展示自己是誰，就無法達成這一目標——你是故事中最重要的部分。 ◆ 他們很難提出尖銳的問題來考驗別人，所以，當他們擔任招聘經理時會比較麻煩，因爲他們不想讓別人爲難。 我曾給一些企業高管做過招聘培訓，其中有一位和諧型客戶，他看完自己的面試學檔案後說：“我聽起來像是一隻哈巴狗。”我請他進一步說明一下，他說：“我確實會考慮其他人，也確實更關心團隊，但我覺得身爲管理人員，這樣似乎不太好。我不是應該更苛刻、更強硬、更自我嗎？” ◆ 無論在什麼情況下，他都想讓別人來當對話的主角，從而給人留下更好的印象，但在面試中不能這樣。無論你是求職者還是招聘者，你都需要知道自己是誰、想要什麼，人們也需要了解你。和諧型會弱化自己的優勢，過分強調他人。就像審視型需要在面試中展現出完整的自我、突出自己的個性和專業能力一樣，和諧型也需要多使用“我”之類的詞，而不是“我們”這樣的集合詞。 ◆ 歸根結底，根據面試官的反應來調整自己的行爲並不是最好的方法，因爲在這個過程中，你會迷失方向。 第12章 如何應對和諧型求職者 ◆ 我們的經歷並不是孤立的，向世界展現的那部分，並不是全部的自我。不管是在面試中，還是在朋友、配偶，甚至是老闆面前，我們所展示的都只是自己的某一面。無論你今天成了什麼樣的人，這都是你過往經歷的集合。否認過去，也就否認了它給予你的財富。這不就是生活的真諦嗎？一點點成長、一步步進化到最優秀的自己，如果覺得過去的事情與自己無關，那我們就無法做到這一點。 這是我的故事，你的呢？ ◆ 在《20歲，光陰不再來》（The Defining Decade）這本書中，梅格·傑伊（Meg Jay）是這樣解釋“自信”的：“自信不是由內而外的，而是自外而內的。當人們確信自己在外部世界有所成就時，內心就不會那麼焦慮，會更有信心。”展現自己的技能不僅是一種表達自信的方式，也是信心的由來。坦然承認並展示自己的成就，有助於證明自己的價值。 ◆ 過度溫順和放棄自我並不是善良，你可以適當地自私一些。要完成任何實質性的工作，都需要一定程度的自私和自我。和諧型要鼓起勇氣，優先考慮自己，更直率地表達自己的夢想、願望和興趣。這不是在爲難你，而是爲了讓你能夠保存精力和資源，以最高效的方式爲世界服務。空杯無水不可飲，如果你不先照顧好自己，於他人也無益。缺乏自我會把人很快就變成苦大仇深、效率低下的團隊成員，而這恰恰與想要融入羣體的首要目標背道而馳。 ◆ 你要先健全自己的心理，可以去旅行，把時間花在自己身上，總把別人放在第一位並非明智之舉。 ◆ 不願爲自己發聲，抗拒使用自己的權力，不想表明自己的立場，通常都是因爲害怕——害怕一旦說出來就會出事。請大膽地說出自己的意見，講述自己的故事，你不需要爲了迎合別人的需求而掩飾自己的想法。 ◆ 面試時一定要記住，你是有自主權的，面試是一條雙行道。你的想法是寶貴的，應該大膽發表自己的意見。 ◆ 作爲和諧型，你可以融入任何地方，但積累了足夠的生活經驗後，你很快就會意識到自己需要謹慎一些——不僅僅是要合羣，還要找到適合自己的地方！ ◆ 這樣做，對他人也是一種傷害，因爲你沒有坦誠地展現自己，也沒有誠實地說出自己的需求。旁人也需要了解你的需求，這是他們給予你機會的前提。如果你閉口不言，他們也毫無辦法。人們比你想象的要堅強，他們能接受事實。他們對你的評價絕不會像你的自我評價那般苛刻，如果不是這樣，你大可以放心離開——這份工作不適合你。坦誠相待，說出自己的真實想法，即便因此不被他人喜歡，也是值得的。當你認爲可能會發生最壞的情況時，你可以藉機練習自己內心的韌性：即使沒有得到這次機會，你還是會找到一份不同的，甚至更好的工作。 ◆ 一般情況下，在做出這種冒險行爲之前，他們會先收集足夠的佐證信息。在親密的朋友和家人面前，他們可以放鬆地展現真實的自己。但在會議室裏面對陌生人時，這樣做對他們來說是粗魯且傲慢的。 爲了幫助和諧型求職者克服這一障礙，讓他們敢於敞開心扉，面試官須在面試中營造一個令人安心的環境。 ◆ 和諧型永遠不會主導談話的節奏，所以當你面試他們時，一定要控制自己說話的時間。這條建議對所有的招聘者都有效，即你的話要比求職者的少，特別是在面試和諧型求職者時，這一點尤爲重要。問一些有深度的問題，然後把說話的空間留給他們，讓他們分享自己的情況，說明自己爲什麼能勝任這份工作。這樣你會得到更多的信息，在面試結束時對他們也會有更深入的瞭解。 結語 在四種面試風格中各取所長，成爲更好的自己 ◆ 我的祕訣是：儘管我當時倍感羞恥和恐懼，但我還是保持了真實的自我，僅此而已。當時，我覺得自己唯一的選擇就是必須做自己，向他們解釋我所經歷的一切，告訴他們爲什麼應該錄取我。我沒有足夠的生活經驗去糾結，這到底是不是一個好主意。那是我最後一次在面試中如此不加掩飾地表現自己。隨着時間的推移，回想起那次面試，我覺得它是我人生中的一個里程碑。 ◆ 提高面試成績的關鍵，既不是完美的答案、完美的簡歷，也不是完美的西裝，而是你自己。你纔是關鍵所在！ ◆ 知道自己想要什麼、想去哪裏，是減少模糊性的最佳途徑。只有這樣，才能如願以償。 ◆ 我想告訴你的是，你本來的樣子就已經很好了。你需要做的只是瞭解自身的力量，以及如何使用它。 附錄二 面試的科學法則 ◆ 求職者的面試原則 • 精心製作簡歷、總結工作經驗、練習回答面試問題，這些都有助於你建立自我意識和樹立信心，從而在面試中表現優異。 • 使用STAR面試法回答常見的行爲問題。 • 情境（S）：描述你所處的情境或需要完成的任務，從工作、學習或志願服務經歷中舉出一個真實且具體的例子。 • 任務（T）：明確在特定情境下要實現的目標。行動（A）：面試官想知道你採取的具體行動。 • 多使用“我”這個詞，以及有力的行動詞彙來回答。 • 結果（R）：說明採取行動後獲得的結果，以及你如何爲該結果負責。這是你大顯身手的時候了！借用故事突出自己的作用——你是如何留住難纏的客戶，或是提前完成了項目，又或是爲公司節省了4萬美元的鉅額成本。大多數時間你要吊着面試官的胃口，在適當的時候說出結果。不要害羞！面試就是展現自己成果的絕佳地點！ • 如果你總是滔滔不絕或沉默寡言，以上方法可以幫助你走上正軌。 ◆ • 對於面試官來說，使用STAR面試法就是通過行爲問題來詢問具體的情況。例如：“請描述一下你在什麼情況下能夠成功說服別人按照你的方式行事。”“通過真實案例，一步一步地說明你在項目中如何籌劃、如何處理各類問題。” • 招聘者和人事沒有接受過在面試中給你反饋的培訓，如果你需要反饋，最好聘請一位能給予你改進意見的職業教練。 • 積極傾聽是向面試官展示你全身心投入的關鍵，他們說話時，要和他們有眼神交流，可以時不時點點頭，並不時發出贊同的聲音。 • 向合適的人問出恰當的問題，向招聘者諮詢有關企業文化和麪試步驟的問題，至於工作本身和工作方向的問題，留給招聘者來解答。 • 把自己練習回答面試問題的視頻錄下來，從另一個角度看自己，有助於發現自己在哪些方面還有改進的餘地。 • 你並非不擅長面試，只是準備不足。 ◆ • 把時間花在關注競爭對手身上是沒有用的，這樣做並不能證明你對他們的假設是正確的。與其浪費寶貴的時間去在意別人，不如專注於建立自我意識。最好的辦法不是關注你的競爭對手，而是瞭解你自己，培養清晰表達自己的能力。 • 花點時間思考，再開口回答問題，這會給人留下更好的印象，給人一種深思熟慮的感覺，而不是匆匆忙忙、語速飛快。 • 所有的工作都是有價值的，當你能不帶偏見地回顧自己的經歷時，就會更加自信。更新簡歷是一個很好的練習，可以讓你對自己過去的工作持有欣賞的態度。如果你能客觀地反思自己的經歷，就能反思自己所做的一切，並開始與目標建立聯繫。 • 面試不僅僅是爲了得到一份工作，它還可以幫助你瞭解自己的職業目標。面試中除了注意自己喜歡的東西，也要注意不喜歡的東西——職位的某些要求、招聘者的素質，或者與企業文化有關的細節。這些都有助於你做出明智的決定，幫助你最終找到適合自己的工作。 • 如果不向別人展示你是誰，就無法推銷自己——你是故事中最重要的部分。 • 並不是每個團隊、每家公司都適合你。當一個地方和你的價值觀相符且尊重你時，融入其中才是快樂的。想找到那個地方，必須先了解自己。

本書揭示了4種面試風格，幫你精準定位自我優勢。作者提出“先認知風格，再調整策略”，讓每次對話都成爲加分項。 四種風格解析，猶如四把鑰匙，解開求職與招聘的雙向困局。如果你想掌握面試的底層邏輯，這本書值得一讀。

這是一本聚焦於基於證據的招聘實踐的書籍，它系統性地剖析了傳統面試的侷限性，並介紹瞭如何運用心理學、行爲科學和數據驅動的方法提升招聘的準確性與公平性。核心內容通常包括：傳統面試的缺陷、結構化面試的優勢、行爲與情境面試法、認知能力與人格評估、減少偏見與增強多樣性、數據化決策。 面試不應依賴“感覺”，而應像工程師一樣設計流程。書中強調的結構化面試讓我意識到，即使無法引入複雜測評工具，僅通過統一問題、匿名評分、行爲錨定量表等簡單改動，就能大幅提升招聘信度。書中列舉的偏見案例（如相似性偏愛、過度自信等）讓我反思以往決策。招聘公平不僅是道德要求，更是提升團隊績效的關鍵——多元化團隊更能避免羣體思維。“過去行爲是未來表現的最佳預測指標”這一原則應成爲鐵律。追問具體情境（STAR法則）能有效防止候選人用空話掩飾能力缺口。招聘的終點不是發offer，而是追蹤入職後的績效數據。只有通過長期對比（如面試評分 vs. 半年後績效），才能驗證並優化評估工具的有效性。 讀完這本書，我深刻意識到，招聘的質量直接定義組織的未來，而提升這一質量的關鍵，在於勇敢地用系統性的理性，取代千人千面的直覺。

其實人的努力，成就在不自覺中散發出來，面試時間短，其實很多人的潛力看不出來，但不同的面試官閱歷不同，他問出來的問題也就不同，看一個經歷是很複雜的，不是每一個面試官都有閱人無數的經驗或者是HRBP的專業性。作爲面試者，先讀懂JD和了解行業背景是首要前提，至於面試結果隨緣，因爲不能保證每一次你期待的面試官有足夠耐心去了解候選人，有時候人生是陰差陽錯的，本來準備充分且期待的公司錯過了，本來不抱希望的公司偏偏選中你。這就是我的小小感想～

面試時經常遇到一些奇怪的偏見，比如，性格內向不能勝任溝通、社交頻道的工作；也會遇到喜歡挑戰、質疑、喜歡打斷的面試官。 要怎麼看待這些反饋呢？是自我懷疑？精進自己？還是認識自己？ 這本書對於求職者，最有啓發的是3點： 1、充分認識自己的個性特點，不帶任何評判，然後發揮自己的優勢； 2、知道自己想要什麼，適合什麼崗位和團隊，明確自己的目標； 3、勤加練習。沒有人不擅長面試，只是缺乏練習。可以錄下自己的練習視頻，回看、調整。 這本書不僅能啓發求職者，同時也指導招聘者。 有很多招聘者從來沒有經過任何招聘的訓練，也不認爲招聘是一門科學，任由自己的個人喜好和偏見來決策，不僅對求職者不公平，對團隊、公司的發展也會是潛在阻礙。

經濟下行期，面試不管是對求職者還是面試官，都成了件更磨人的事。作爲既參加過面試、也面試過別人的人，原以爲有了些經驗，翻完《面試的科學》才發現，自己的認知還差着一塊。這本書補全的，正是那些光靠經驗悟不出來的科學邏輯。 它的核心是套首創的面試風格理論，12章內容把雙向視角都覆蓋得很全面。最有用的是它點破了“面試靠直覺”的誤區，還分出了四種面試風格：愛用家庭照片拉近距離的魅力型、愛挑戰面試官的挑戰型、把面試當考試的審視型，還有總想合羣的和諧型。書裏也給出了一些針對不同類型的建議，對魅力型要追問失敗經歷，對挑戰型要耐心傾聽，對審視型要引導個性，不過還是需要在實踐中多練習摸索才能融會貫通。不管是想找到適配的工作，還是想招到對的人，這本書都能幫你少走彎路，在當下太實用了。