工业与组织心理学（原书第7版）

mindmap root((工业与组织心理学<br/>Industrial and Organizational Psychology<br/>原书第7版 保罗·E.斯佩克特 著 孟慧 译)) 书籍基本信息 出版信息 原书名：Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice, 7th Edition 中文版出版社：机械工业出版社 出版时间：2022年（中文版） ISBN：9787111691631 页数：约400页 定价：约99元 作者背景 保罗·E.斯佩克特（Paul E. Spector） 美国南佛罗里达大学心理学教授 工业与组织心理学领域著名学者 美国工业与组织心理学会（SIOP）会士 译者团队 领衔翻译：孟慧教授（华东师范大学心理与认知科学学院） 团队：华东师范大学心理学专业师生 翻译质量：术语统一，语言流畅，案例本土化 核心特色 "科学家-实践者"（Scientist-Practitioner）模式 理论与实践紧密结合 每章包含实际案例、"做中学"练习、研究案例 全球视野：增加多个国家和地区研究成果 第7版新增：诚信研究、信用调查、组织公平氛围、不充分就业、辱虐管理等内容 学科定位与历史 工业与组织心理学定义 应用心理学原理和方法研究工作场所中人的行为 目标：提高组织效能和员工福祉 两大领域： 工业心理学（Industrial）：人员选拔、培训、绩效评估 组织心理学（Organizational）：动机、态度、领导力、组织发展 历史发展 早期（20世纪初）：科学管理运动（泰勒）、时间与动作研究 一战：军队心理测验（陆军甲种/乙种测验） 二战：人员选拔和分类系统 1960年代：组织心理学兴起，关注工作态度和动机 当代：整合工业与组织，扩展至职业健康、工作-家庭等 职业路径 如何成为I-O心理学家 博士学位（Ph.D.或Psy.D.） 硕士层次的应用 认证与执照 工作场所 企业人力资源部门 咨询公司 政府机构 学术研究 伦理问题 保护研究参与者 维护测试公平性 避免利益冲突 人道主义的工作心理学 全书结构：五大部分14章 第一部分：导论<br/>（Introduction） 第1章：工业与组织心理学导论 1.1 I-O心理学是什么 1.2 I-O心理学家的工作活动与场所 1.3 作为职业的I-O心理学 1.4 作为科学的I-O心理学 1.5 I-O心理学的历史 1.6 世界各地的I-O心理学 1.7 如何成为一名I-O心理学家 1.8 I-O心理学领域的伦理问题 1.9 人道主义的工作心理学 第2章：工业与组织心理学研究方法 2.1 研究问题 2.2 重要的研究设计概念 信度（Reliability） 效度（Validity） 统计显著性 vs 实际显著性 2.3 研究设计 实验设计 准实验设计 相关研究 元分析（Meta-analysis） 2.4 测量 自陈量表 观察法 生理测量 2.5 统计 描述统计 推断统计 结构方程模型（SEM） 2.6 研究伦理和诚信 第二部分：评估工作、绩效和人<br/>（Assessment） 第3章：工作分析<br/>（Job Analysis） 3.1 什么是工作分析 系统收集工作相关信息的过程 工作描述 vs 工作规范 3.2 工作分析的目的 招聘选拔、培训开发、绩效评估、薪酬设计、职业规划 3.3 怎样收集工作分析信息 访谈法、问卷法、观察法、工作日记法 3.4 工作分析的方法 工作导向法：任务清单（Task Inventory）、职位分析问卷（PAQ） 人员导向法：能力要求法、关键事件技术 O*NET（美国职业信息网络） 3.5 工作分析信息的信度和效度 3.6 工作评价 工作评价方法（排序法、分类法、因素比较法、点数法） 可比价值（Comparable Worth）：同工同酬的性别公平问题 第4章：绩效评估<br/>（Performance Appraisal） 4.1 为什么要评估员工 行政决策（晋升、薪酬、解雇） 发展目的（培训需求、职业规划） 研究目的 4.2 绩效准则 任务绩效（Task Performance） 周边绩效（Contextual Performance） 反生产行为（Counterproductive Work Behavior） 4.3 评估工作绩效的方法 结果法：目标管理（MBO） 行为法：行为锚定等级评价法（BARS）、行为观察量表（BOS） 特质法：图形等级评价法 360度反馈（360-Degree Feedback） 4.4 360度反馈 上级、同事、下属、自我、客户多源评估 4.5 科技对绩效评估的影响 电子绩效监控（EPM） 大数据与算法评估 4.6 绩效评估中的法律问题 公平就业法律、歧视防范、文件记录 第5章：选拔与安置的评价方法<br/>（Assessment Methods） 5.1 与工作相关的特征 KSAOs：知识（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、其他特征（Other Characteristics） 5.2 心理测验 认知能力测验（一般心理能力、特殊能力） 人格测验（大五人格、MBTI等） 诚信测验（Integrity Tests）←第7版新增 5.3 其他测验 情绪智力测验、创造力测验、感官/运动能力测验 5.4 履历信息 传记式资料（Biodata） 信用调查（Credit Check）←第7版新增 5.5 面试 结构化面试 vs 非结构化面试 情境面试、行为描述面试 5.6 工作样本 实际工作任务的模拟 5.7 评价中心 多方法、多评估者的综合评估 公文筐、角色扮演、无领导小组讨论 5.8 电子评估 在线测验、视频面试、游戏化评估 第三部分：员工的选拔与培训<br/>（Selection & Training） 第6章：选拔<br/>（Selecting Employees） 6.1 规划人力资源需求 人员需求预测、供给分析 6.2 招募应聘者 内部招募 vs 外部招募 招募渠道：广告、猎头、校园招聘、员工推荐、社交媒体 6.3 选拔员工 选拔流程：申请→筛选→测验→面试→背景调查→录用决策 效标关联效度（Predictive Validity, Concurrent Validity） 选拔方法的效用分析（Utility Analysis） 6.4 使应聘者接受录用并留任 真实工作预览（Realistic Job Preview, RJP） 录用条件谈判、入职引导（Onboarding） 6.5 科学选拔的效用 成本-收益分析 6.6 选拔实践的国际化差异 不同国家的法律、文化、实践差异 6.7 法律问题 美国：1964年民权法案、反就业年龄歧视法、残疾人法 中国：劳动法、就业促进法、反就业歧视 第7章：培训<br/>（Training） 7.1 需求评估 组织分析、任务分析、人员分析 7.2 目标 学习目标的具体化（SMART原则） 7.3 培训设计 学习理论：行为主义、认知主义、建构主义 培训方法：讲座、案例研究、角色扮演、模拟、e-learning、VR培训 7.4 实施培训项目 培训迁移（Transfer of Training） 支持性工作环境 7.5 评估培训项目 柯克帕特里克四级评估模型（反应、学习、行为、结果） 投资回报率（ROI）分析 第四部分：个体与组织<br/>（Individual & Organization） 第8章：员工动机理论<br/>（Theories of Employee Motivation） 8.1 什么是动机 动机的定义与成分：方向、强度、持续性 8.2 工作动机理论概述 8.3 需要理论 马斯洛需要层次理论 奥尔德弗ERG理论 麦克利兰成就需要理论 8.4 期望理论 弗鲁姆的期望理论：效价×期望×工具性 8.5 自我效能感理论 班杜拉的社会认知理论 自我效能感的来源与影响 8.6 公正理论 分配公正、程序公正、互动公正 组织公平氛围的影响←第7版新增 8.7 目标设置理论 洛克的目标设置理论：具体性、挑战性、反馈 8.8 控制理论 卡弗和沙伊尔的控制理论 反馈环路 8.9 行动理论 行动调节理论 第9章：对工作的感受：工作态度与情绪<br/>（Job Attitudes & Emotions） 9.1 工作满意度的性质 工作满意度的定义与维度 9.2 人们对自身工作的感受 整体满意度 vs 维度满意度 9.3 工作满意度的评估 单题测量 vs 多题量表（如明尼苏达满意度问卷MSQ、工作描述指数JDI） 9.4 工作满意度的成因 工作特征模型（Job Characteristics Model） 公平感、人格、情绪劳动 9.5 工作满意度的潜在影响 工作绩效、组织公民行为、离职、缺勤、健康 9.6 组织承诺 情感承诺、持续承诺、规范承诺 组织支持感（POS）、心理契约 9.7 工作中的情绪 情绪劳动（Emotional Labor） 情绪智力（Emotional Intelligence） 工作情绪的影响因素与后果 第10章：员工的生产和反生产行为<br/>（Productive & Counterproductive Behavior） 10.1 生产行为：任务绩效 任务绩效的构成与测量 10.2 组织公民行为<br/>（OCB） 利他行为、 conscientiousness、运动员精神、谦恭、公民美德 OCB的成因与后果 10.3 反生产工作行为：退缩<br/>（Withdrawal） 缺勤、迟到、早退、离职 不充分就业问题←第7版新增 10.4 反生产工作行为：攻击、蓄意破坏和偷窃 工作场所攻击与暴力 蓄意破坏（Sabotage） 偷窃与舞弊 辱虐管理的影响←第7版新增 第11章：职业健康心理学<br/>（Occupational Health Psychology） 11.1 职业健康与安全 工作场所事故、伤害、疾病 安全氛围与安全行为 11.2 工作时制 轮班工作、工作时间过长、弹性工作制 11.3 职业压力 压力源：工作负荷、角色冲突、角色模糊、人际关系 压力理论：Lazarus的认知评价理论、Karasek的工作需求-控制模型（JDC）、Siegrist的努力-回报失衡模型（ERI） 压力应对：问题聚焦应对 vs 情绪聚焦应对 11.4 工作-家庭冲突 工作→家庭冲突 vs 家庭→工作冲突 工作-家庭增益（Work-Family Enrichment） 组织支持工作-家庭平衡的政策 11.5 倦怠<br/>（Burnout） 倦怠的三维度：情绪耗竭、去人格化、个人成就感降低 倦怠的成因与干预 第五部分：工作的社会情境<br/>（Social Context of Work） 第12章：工作群体和工作团队<br/>（Work Groups & Teams） 12.1 工作群体与工作团队 群体与团队的区别 团队的类型：问题解决团队、自我管理团队、跨职能团队、虚拟团队 12.2 与群体和团队有关的重要概念 群体结构：角色、规范、地位、规模、构成 群体过程：社会促进、社会懈怠、去个体化、群体极化、群体思维 12.3 群体和团队绩效 输入-过程-输出（IPO）模型 团队效能的影响因素 12.4 群体多样性 表层多样性 vs 深层多样性 多样性对团队绩效的影响：双刃剑效应 12.5 对工作群体的干预 团队建设、过程咨询、敏感性训练 第13章：组织中的领导和权力<br/>（Leadership & Power） 13.1 什么是领导 领导与管理的区别 领导的定义与核心要素 13.2 影响力和权力的来源 法定权力、强制权力、奖赏权力、专家权力、参照权力 13.3 管理权的滥用 辱虐管理（Abusive Supervision） 性骚扰、职场霸凌 13.4 领导理论 特质理论、行为理论（俄亥俄州立大学研究、密歇根大学研究、管理方格理论） 权变理论：费德勒权变模型、情境领导理论、路径-目标理论 现代领导理论：变革型领导、交易型领导、魅力型领导、 servant leadership（仆人式领导）、authentic leadership（真实型领导） 13.5 领导岗位上的女性 玻璃天花板（Glass Ceiling）效应 女性领导风格 13.6 领导的跨文化问题 GLOBE项目：全球领导力与组织行为有效性研究 文化维度与领导效能 第14章：组织发展和组织理论<br/>（Organizational Development & Theory） 14.1 组织发展<br/>（OD） OD的定义与特征：有计划的变革、行为科学基础、行动研究 OD的干预技术：敏感性训练、团队建设、调查反馈、过程咨询、 appreciative inquiry（欣赏式探询） 14.2 组织理论 科学管理理论、行政管理理论、官僚制理论 人际关系学派、系统理论、权变理论 制度理论、资源依赖理论、种群生态学理论 组织文化、组织变革、组织学习 第7版新增内容 诚信研究 诚信测验在员工选拔中的应用 诚信与工作绩效、反生产行为的关系 雇用前信用调查 信用调查作为选拔工具 法律与伦理问题 组织公平氛围 组织层面的公正感 公平氛围对员工态度和行为的影响 不充分就业问题 教育过度、技能利用不足 不充分就业的后果 辱虐管理 辱虐管理的定义与测量 对员工健康、态度、行为的负面影响 核心特色与学习方法 科学家-实践者模式 每章呈现I-O心理学家帮助解决组织问题的实际案例 案例讨论问题促进应用思考 做中学（Learning by Doing） 章尾练习加深知识理解 实践活动设计 研究案例 从主要学术期刊选取研究案例 详细介绍研究方法、结果、意义 全球视野 多个国家和地区研究成果 跨文化比较视角 辅助资源 术语表（Glossary） 参考文献 索引 配套网站资源 学术价值与应用领域 学术价值 系统全面的I-O心理学入门教材 理论与实践平衡 反映学科最新进展 全球视野与本土化结合 应用领域 人力资源管理 招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬设计 组织发展 组织变革、团队建设、领导力发展、组织文化 职业健康 工作压力管理、员工援助计划（EAP）、工作-家庭平衡 员工关系 工作态度调查、员工沟通、冲突解决 目标读者 心理学、管理学、人力资源专业学生 企业管理者、人力资源从业者 对I-O心理学感兴趣的大众读者 与相关学科的关系 与人力资源管理 I-O心理学是HR的科学基础 HR是I-O心理学的实践应用 与组织行为学（OB） I-O心理学更侧重科学研究和个体层面 OB更侧重组织层面和管理应用 与职业心理学 职业心理学关注职业选择、职业发展 I-O心理学关注工作场所中的行为 与工程心理学/人因学 人因学关注人机交互、工作设计 I-O心理学关注人的态度、动机、行为 核心洞见总结 科学基础 I-O心理学是基于科学研究的学科 信度、效度、实证研究是核心 实践导向 理论必须应用于解决实际问题 科学家-实践者模式是理想 系统视角 个体、群体、组织多层次分析 工作场所是复杂社会系统 人本主义 关注员工福祉与组织效能的平衡 人道主义的工作心理学 全球与本土 吸收全球研究成果 结合本土文化实践

这书确实是美国学界*（估计是十几年前）的人认识介绍（包括前言和定义里第一章里学术路径） 分章节有文献出处，符合美国apa引用规范？但是能看出来很多东西或则这个研究领域的东西不够前沿（本身更新到第7版已经有2014年的论文）但是不够，能明显感觉到除了12章还是13章有个截断分析（面板数据？）外，聚类和相关性分析，乃至1959年范式，以及多种路径（大概是199x年还能战胜195x年那种） 很明显到今日，早该有更加好的研究范式，更加有解释力的说法，不过可能不归到这个十几年前本书这个从业者的认知范畴内