深度转变：让改变真正发生的7种语言

《深度转变：让改变真正发生的7种语言》探讨为什么人们常常实现深层次变革。作者提出，思维有自己的“免疫系统”，它在多数情况下保护人们免受外界伤害，同时也会排斥新的思想，阻碍正向的改变。书中介绍的7种语言方式克服这些内在障碍。 1. 承诺：发现你要为之奋斗的信念。 2. 担当：直面自身问题。 3. 对抗性承诺：探查阻碍改变的“免疫系统”。 4. 小假设：证明假设不是真理。 5. 持续关注：传递积极行为的重要性。 6. 公共协议：用集体的力量维护规则。 7. 解构性批评：将冲突转化为学习机会。 推荐给以下人群阅读： - 领导。 - 尝试突破的个人。 - 心理咨询师和教练。 - 对心理学、管理学感兴趣的人士。 总之，《深度转变：让改变真正发生的7种语言》实用性强，适用于愿意深度学习和实践的人。

〖后期编辑〗简化的目的是为了更好的帮助自己理解这本书，相当于略读的一部分，不是〖可以不看了〗。 ————我是分割线，下面是第一次的内容 写的太复杂了，我给家人们简化描述一下: 很多人都有很多没有实现的愿望，为什么呢，因为本质上，是你没有真正看清楚愿望无法实现的原因是什么 如果你希望真的弄明白，那么这么做:我们用案例说明。 1，愿望:减肥 2，实际:没成功，美食太有诱惑力 3，为什么？隐藏原因:我认为美食是人生意义的一部分，不可舍弃。 4，所以假设我失去美食，我会认为人生少了很多意义。 你看，1和3实际是冲突的。 而从1到4这个过程，是大多数转变无法实现的全部历程。 现在，我们可以看清楚这个历程，并且逐步开始改变: 1，先在生活中，观察我们这4个历程（我是怎么被美食打败的） 2，开始做出微小而无害的改变（偶尔抗拒一顿美食，观察自己是不是真的觉得人生没意义了） 3，发现真相:其实不是这样，人生意义很多 4，逐步改变。 原理很简单，这个跟佛法的{如实观}有些类似，知道自己是如何被无意识制约的，看清楚自己决策模式的心理底层逻辑。 为了更好的改正，我们需要进去一个组织（两个人以上就好），用来时刻提醒自己。 写的太啰嗦了。

🌱在你认真思考的过程中， 同伴能对你产生多大的影响， 始终只取决于你自己。 在思考的过程中，你或许需要筛选一下，在他人的影响中，有哪些是你完全可以接受的，又有哪些会令你为了体面而彻底保持沉默，最终导致你对同伴绝口不提自己的真实想法。 🌱聆听者的准则 作为聆听者，基本准则如下： 不要向他人指出 你认为他遗漏了一些事情。 你完全不必从自己的经验知识出发，为他人的处境提供一些你自认为有益的建议；不必让别人去改变或重新思考他们的观点；不必用任何方式给别人讲道理。相反，你应该做一个合格的聆听者，允许其他人得到自由表达的机会，并让他们通过公开表达的过程（这种机会非常难得），充分反思他们自己的想法。

蓝鱼温故知新——把厚书读薄，再把薄读厚 【一句话讲什么】 《深度转变：让改变真正发生的7种语言》指出：人们之所以反复陷入旧思维和旧关系，是因为心智免疫系统排斥新观点；书中提出的 7 种语言既能拆解个人深层假设，又能重组团队与组织的互动方式，从而促成真正且持久的改变。 【核心问题】 如何打破个人与组织“知道却做不到”的悖论，让承诺转化为持续行动？ 最适合哪些人读： • 感到自己或团队“说得多、做得少”的管理者与员工 • 希望深化教学、培训或辅导效果的学习设计者 • 对自我成长、组织变革感兴趣的一线实践者 【全书核心框架】 核心主题：通过 7 种语言重构思维与沟通，实现个人与组织的深度、持久转变。 关键模块： ​​心智免疫系统​​——为什么改变如此困难 ​​第 1～4 种语言​​——拆解内部心理模式 ​​第 5～7 种语言​​——重塑人际与组织关系 ​​从个体到组织的落地路径​​ 模块关系：先解释“为何难” → 再给出“拆自己”工具 → 再给出“连他人”工具 → 最后给出“规模化”方法，形成递进式闭环。 逻辑链条：问题识别（旧思维→旧行为→无法达成目标）→ 解析根源（心智免疫系统）→ 工具介入（7 种语言）→ 行动循环（观察-解构-重组-验证）→ 深度转变。 【20%最关键内容】 核心概念： 通俗解释： 为什么重要： ​​心智免疫系统​​ 我们的思维像身体一样有“抗体”，会排斥新观点 阻止改变发生的主要根源 ​​大假设（Big Assumption）​​ 一层不变、支撑一切却容易出错的信念 识别并拆解它才能打开学习空间 ​​解构性对话​​ 一种“越冲突越学习”的对话框架 让分歧成为资源而非障碍 ​​积极倾听，阐明分歧​​ 对方感到被理解，冲突被语言“拉开”以便思考 第 2 种语言的关键动作 ​​搜索与重复搜索 (S+reS)​​ 请求继续思考、寻找独特小方案 避免急于求成，把冲突当学习车 ​​个人承诺语言​​ 把“我应该”变成“我承诺”，激活行动动机 从谈话走向行动的桥梁 ​​学习-去做循环​​ 学-思-行-再学的闭环 持续修正、防止回到旧模式 【可执行清单（落地版）】 • ​​自我检测​​：记录一次让你立刻站队的争论，标出你听到的“隐含前提”，找出自己的大假设。 • ​​运用积极倾听​​：在下一次团队讨论前，写下对方可能的立场，复述给对方听，得到对方确认后再进入解决方案探讨。 • ​​启动 S+reS​​：当分歧出现，先问“我们能对这个问题继续思考吗？”并邀请对方各写一条“独特且可测试”的小方案。 • ​​语言升级​​：把所有“我应该/必须”改写成“我承诺”，并写下可衡量的首步行动与时间表。 • ​​建立学习-去做循环​​：每完成一个行动，回顾“学到了什么→下一步是什么”，用 3 人小组每月复盘一次。 通过以上步骤，你就能把书中的 7 种语言真正转化为看得见、做得到、落得下的改变工具。

改变真的很难，习惯性免疫真的很无奈，只有改变自己的语言习惯，才能改变自己行为习惯，行为习惯才能改变自己的思维习惯，积极心态是基石

在这本实用性极强的书中，作者将带领我们踏上一段深入的自我探索的旅程，通过分析语言方式让我们找到隐藏在固有思维中的那股阻碍改变发生的力量，并最终战胜这股力量。 本书中丰富的案例和练习，将帮助你学会运用如下7种语言方式，从而实现个人和组织的深度、持久的转变。 1）承诺：发现你要为之奋斗的信念。 2）担当：直面自身问题。 3）对抗性承诺：探查阻碍改变的“免疫系统”。 4）小假设：证明假设不是真理。 5）持续关注：传递积极行为的重要性。 6）公共协议：用集体的力量维护规则。 7）解构性批评：将冲突转化为学习机会。

2022年第81本阅读书籍《深度转变：让改变真正发生的7种语言》阅读笔记 作者：罗伯特.凯根 丽莎.拉斯考.莱希 字数13.1万字 本书介绍了7种新语言。前4种用于转换陈旧的思维模式，后3种用于转换陈旧的社交模式；前四种用来初步建构一种新技术，后三种用来保持和升级这一技术。关键是在实践练习中深化这7种语言。 第一种语言：从抱怨到承诺。对抱怨者的沟通和重建是理解他（或你自己）再转换另一种思路去看到最重要最珍贵最值得事物从而找到对自己的承诺。 第二种语言：从责备他人到个人担当。从指责道担当：直面自身问题。一般的默认模式，你遇到了敌人，但敌人并不是自己。 第三种语言：从新年宏愿到对抗性承诺。 第四种语言：从制约我们的“真理”到我们能驾驭的假设 第二部分，社会语言：促进关系和组织转变的三种语言 1.从奖励和赞美到持续关注：传递积极行为的重要性；又被重视的价值，默认模式，用间接的不具体的赋予他人价值。用直接性、具体化、非定性：提高信息质量的三个因素。 2.从规则政策到公共协议：用计提的力量维护规则。制定公共协议，达成第一列承诺的集体路线。从依靠正直原则到创造更广阔的组织正直。 3.从建构性批评到解构性批评：将冲突转化为学习机会。建构性批评背后未经检验的大假设，是对人们大假设的十大挑战。解构性冲突源于这样的信念，冲突本身并不是危险或异常的，危险和异常的是一个熟悉的框架，他将冲突归咎于个人特性的贬义特征。将冲突转化为关于前提、信念和假设的分歧、一种可敬而内容丰富的差异。将冲突定义为一种促进学习的方式，那么所有的情况都将是组织资产增长。 把简单的道理说得这么晦涩难懂的作者我也是很晕菜。也许是翻译人员的问题，也许是我脑回路不够。 有在砂砾中寻找黄金的感觉！

语言和思维习惯偏学术，需要有概念能力才能理解，一旦理解启发相当多。分享一段读书笔记（更多是触发的领悟和联想）： 第六章，从规则政策到公共协议：用集体的力量维护规则 1、一个颠覆性概念：“学习”是基于实证、行为的调节，即对一个既定刺激做出反应的改变行为。 2、回看三板斧价值观：公共协议的目的不是为了不违反，而是为了违反的现象出现，即通过“既定刺激的出现，来让人们做出突破性反应，使承诺成为承诺的过程中体验到自身诸如正直等品质，为组织注入”能量。比如我为迭代的战略共创会中注入的几个公约，“跳进水里，一起游泳”、“说人话、说真话”……“透过事看见人看见心看见成长”可以再次升级为公约，每个人都做一个自我打分，每一条都可以做到几分，事实上在整个工作坊的过程中，每一次违背这些公约的现象出现，都将成为一个集体学习的机会。在点评和反馈的过程中，为组织注入了能量。 小组在共识和分享个人目标和组织目标后，讨论公约时，往往没有谈论到如果出现违反会怎样，以及违反后的交流讨论带来更深觉知和团体动力（比如卢克的第一次对话，与第二次对话的模拟，多少帮助成员获得了“觉知”，） 3、一个idea to平行大学：一个EPCOT协议社区，通过体验领导者与领导过程获得学习，即练习反手，将“违规行为当成一种资源”获得职业发展中的团队沟通与协作等技能，设定“学习教室”，每个人为自己负责、同时也为组织负责，感知“边界”。以学习者的身份，而非忏悔者的身份。 “建立临时的“局部等级制度”，以完成特定任务或执行特殊功能，但是，这是由集体授予的临时职能，权威不能永久地隶属于特定人群。所以，所有小组成员都既是领导者也是追随者”——这个实验，是在发展潜能。在实际现实中，每个人的能量的确是存在差异的，并且在人跟人的互动当中就会存在某些人很容易成为被信任的权威，有些人主动想要去依附、追随。每个人都能成为领导者领导他人，还是挺不容易的。所以，可以在专业方面确立一个相对优势，帮助构建一个个8人的团队结构组合。8人run一段时间后，还可以重新组合。 4、能量观：个体对组织的影响，是消耗组织能量还是在为组织注入能量。 5、关于滋养：当一个组织中发生违规行为，一个组织成员的越界行为，引发组织其他成员的反应，每个人体验到一个组织机制的运行，即成员为了维护规则而做出的反应，加强了成员对组织正直的体验，被寻求支持的人（关键节点）他的反应，也使得越界者被组织温柔的抱起，放回边界 。 6、OC的点：“我们是如此渴望一种共享体验的感觉，所以才觉得四万人在体育馆观众席参与“人浪”十分有趣”——创造“我们”的感觉。 7、反馈要求/点评格式：直接、具体、只描述自己（非定性）可以结合在绝对坦率四象限中，即绝对坦率-虚情假意；自大粗暴-care成长 自上而下的权威评价（奖励、赞美），也是可以的吧？结合分享假设、澄清意图，信息流动的质量更高。 8、高质量信息的定义（在是什么，和为什么的层面） 信息质量： - [ ] 关于趋势的感知、扫描了什么 - [ ] 关于竞争环境的感知、扫描了什么 - [ ] 关于客户及客户需求的感知、扫描了什么 流动质量： - [ ] 关于底层的逻辑假设 - [ ] 关于意图 - [ ] 关于谁的需要与谁的work 围绕高质量信息，组织做了什么，没做什么，阻碍了高质量信息的流动的？有哪些组织习惯、底层是何种组织心智？看见何种假设？ 第七章从建构性批评到解构性批评 1、对解构方法的学习：回看《奇葩说》辩论博物馆失火救猫还是救画 2、解构炒股的一些原则：用探询假设来检验炒股逻辑

千万别看，累死牛的书。 1-典型的教授跨界写书： 结构清晰、有独到观点、内容有实用的部分。 但： 这种书，给非专业公众，需要科普易读； 论文，给专家学者，学术严谨性； 要求确实不一样； 2-翻译极差，怀疑是早期ai翻的，24年的ai绝对比这个好； ❤️说人话：这书 1-找目标：从自己对生活的不满意中，找到想要提升的对象，也就是咱要设定的目标，注意这个目标可能不是表象，要挖掘深层次的目标 2-找原因：挖掘深层次的思想执念，比如思维误区、或者仅仅是处理问题的方式； 3-从根本解决它： ❤️大纲 7种新语言。 前4种思维模式，用来初步建构一种新技术； 后3种社交模式，用来保持和升级这一技术。 还有一个从建构性批评到解构性批评。 🌈第一部分：思维模式 👍第一种语言：从抱怨到承诺。 对抱怨者的沟通和重建是：认同理解他，转换另一种思路去看，对自己的承诺。 👍第二种语言：从责备他人到个人担当。 指责到担当也就直面自身问题。 你遇到了敌人，但敌人并不是自己。 👍第三种语言：从新年宏愿到对抗性承诺。 👍第四种语言：从制约我们的“真理”到我们能驾驭的假设 🌈第二部分，社会语言：促进关系和组织转变的三种语言 👍第五种语言：从奖励和赞美到持续关注： 传递积极情绪和行为。 持续关注、赞美。 夸奖行为非结果、具体细致、不定性展望提升空间。 👍第六种语言：从规则政策到公共协议：用集体的力量维护规则。 制定公共协议，达成第一列承诺的集体路线。从依靠正直原则到创造更广阔的组织正直。 👍从建构性批评到解构性批评：将冲突转化为学习机会。 建构性批评背后未经检验的大假设，是对人们大假设的十大挑战。 解构性冲突源于这样的信念，冲突本身并不是危险或异常的，危险和异常的是一个熟悉的框架，他将冲突归咎于个人特性的贬义特征。将冲突转化为关于前提、信念和假设的分歧、一种可敬而内容丰富的差异。将冲突定义为一种促进学习的方式，那么所有的情况都将是组织资产增长。 ❤️细化部分内容： 第六章，从规则政策到公共协议：用集体的力量维护规则 1、一个颠覆性概念：“学习”是基于实证、行为的调节，即对一个既定刺激做出反应的改变行为。 2、回看三板斧价值观：公共协议的目的不是为了不违反，而是为了违反的现象出现，即通过“既定刺激的出现，来让人们做出突破性反应，使承诺成为承诺的过程中体验到自身诸如正直等品质，为组织注入”能量。比如我为迭代的战略共创会中注入的几个公约，“跳进水里，一起游泳”、“说人话、说真话”……“透过事看见人看见心看见成长”可以再次升级为公约，每个人都做一个自我打分，每一条都可以做到几分，事实上在整个工作坊的过程中，每一次违背这些公约的现象出现，都将成为一个集体学习的机会。在点评和反馈的过程中，为组织注入了能量。 小组在共识和分享个人目标和组织目标后，讨论公约时，往往没有谈论到如果出现违反会怎样，以及违反后的交流讨论带来更深觉知和团体动力（比如卢克的第一次对话，与第二次对话的模拟，多少帮助成员获得了“觉知”，） 3、一个idea to平行大学：一个EPCOT协议社区，通过体验领导者与领导过程获得学习，即练习反手，将“违规行为当成一种资源”获得职业发展中的团队沟通与协作等技能，设定“学习教室”，每个人为自己负责、同时也为组织负责，感知“边界”。以学习者的身份，而非忏悔者的身份。 “建立临时的“局部等级制度”，以完成特定任务或执行特殊功能，但是，这是由集体授予的临时职能，权威不能永久地隶属于特定人群。所以，所有小组成员都既是领导者也是追随者”——这个实验，是在发展潜能。在实际现实中，每个人的能量的确是存在差异的，并且在人跟人的互动当中就会存在某些人很容易成为被信任的权威，有些人主动想要去依附、追随。每个人都能成为领导者领导他人，还是挺不容易的。所以，可以在专业方面确立一个相对优势，帮助构建一个个8人的团队结构组合。8人run一段时间后，还可以重新组合。 4、能量观：个体对组织的影响，是消耗组织能量还是在为组织注入能量。 5、关于滋养：当一个组织中发生违规行为，一个组织成员的越界行为，引发组织其他成员的反应，每个人体验到一个组织机制的运行，即成员为了维护规则而做出的反应，加强了成员对组织正直的体验，被寻求支持的人（关键节点）他的反应，也使得越界者被组织温柔的抱起，放回边界 。 6、OC的点：“我们是如此渴望一种共享体验的感觉，所以才觉得四万人在体育馆观众席参与“人浪”十分有趣”——创造“我们”的感觉。 7、反馈要求/点评格式：直接、具体、只描述自己（非定性）可以结合在绝对坦率四象限中，即绝对坦率-虚情假意；自大粗暴-care成长 自上而下的权威评价（奖励、赞美），也是可以的吧？结合分享假设、澄清意图，信息流动的质量更高。 8、高质量信息的定义（在是什么，和为什么的层面） 信息质量： - [ ] 关于趋势的感知、扫描了什么 - [ ] 关于竞争环境的感知、扫描了什么 - [ ] 关于客户及客户需求的感知、扫描了什么 流动质量： - [ ] 关于底层的逻辑假设 - [ ] 关于意图 - [ ] 关于谁的需要与谁的work 围绕高质量信息，组织做了什么，没做什么，阻碍了高质量信息的流动的？有哪些组织习惯、底层是何种组织心智？看见何种假设？ 第七章从建构性批评到解构性批评 1、对解构方法的学习：回看《奇葩说》辩论博物馆失火救猫还是救画 2、解构炒股的一些原则：用探询假设来检验炒股逻辑

积极寻找那些让你对大假设产生怀疑的经历，并对自发抵制和挑战假设的行为保持警惕：你是否注意到有些经历在暗示，你的假设可能是不准确、不合适，甚至是错的？我们鼓励人们把假设视为猜想，而不是事实；我们要求他们对任何可能动摇假设的经历或情况保持警惕。